การวางแผนทรัพยากรมนุษย์: ความหมายความสำคัญวัตถุประสงค์กระบวนการและข้อกำหนดเบื้องต้น

ในบทความนี้เราจะหารือเกี่ยวกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เรียนรู้เกี่ยวกับ:-

1. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ 2. ความหมายของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ 3. คำจำกัดความ 4. ความต้องการและความสำคัญ

5. วัตถุประสงค์ 6. องค์กร 7. ปัจจัยที่มีผลกระทบ 8. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในระดับต่าง ๆ 9. มิติเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ 10. ข้อกำหนดเบื้องต้นและรายละเอียดอื่น ๆ

สารบัญ:

  1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เบื้องต้น
  2. ความหมายของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  3. ความหมายของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  4. ความต้องการและความสำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  5. วัตถุประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  6. องค์กรของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  7. ปัจจัยที่มีผลต่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  8. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในระดับต่าง ๆ
  9. มิติเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  10. ข้อกำหนดเบื้องต้นของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  11. ความสัมพันธ์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์กับกระบวนการบุคลากรอื่น ๆ
  12. การวิเคราะห์ต้นทุน - ผลงานในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  13. ความรับผิดชอบของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  14. การบูรณาการการวางแผนกลยุทธ์และการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  15. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์และการสแกนสิ่งแวดล้อม
  16. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - ทำแผนที่โครงสร้างทุนมนุษย์ของหน่วยงาน
  17. ระบบการวางแผนและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเอ็ดการ์ชชีน
  18. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - ประโยชน์ที่ได้รับ
  19. ปัญหาการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  20. ผลกระทบล่าสุดของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
  21. แนวโน้มล่าสุดของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - บทนำ :

ทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนที่สำคัญที่สุดในการทำงานขององค์กรอย่างไม่ต้องสงสัย คำว่า 'ทรัพยากร' หรือ 'ทรัพยากรมนุษย์' หมายถึงศักยภาพความสามารถขีดความสามารถและทักษะซึ่งสามารถพัฒนาผ่านการมีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องในการตั้งค่าขององค์กร

ปฏิสัมพันธ์ความสัมพันธ์และกิจกรรมต่าง ๆ ล้วนมีส่วนช่วยในการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ ผลิตภาพขององค์กรการเติบโตของ บริษัท และการพัฒนาทางเศรษฐกิจอยู่ในระดับสูงโดยขึ้นอยู่กับการใช้ความสามารถของมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ

ดังนั้นจึงเป็นเรื่องจำเป็นสำหรับองค์กรที่จะต้องดำเนินการเพื่อการใช้ทรัพยากรเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพ ในขั้นตอนต่าง ๆ ในการเติบโตขององค์กรการวางแผนทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพมีบทบาทสำคัญ การจับคู่ความต้องการของงานกับบุคคลเป็นสิ่งสำคัญในทุกขั้นตอนรวมถึงขั้นตอนการสรรหาบุคลากรในความพยายามนี้

เมื่อองค์กรพิจารณาความหลากหลายหรือการขยายตัวหรือเมื่อต้องส่งเสริมพนักงานการวางแผนทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทสำคัญ นอกจากนี้แผนองค์กรเป้าหมายและกลยุทธ์ยังต้องการการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - ความหมาย:

EW Vetter มองว่าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็น“ กระบวนการที่องค์กรควรย้ายจากตำแหน่งกำลังคนปัจจุบันไปยังตำแหน่งกำลังคนที่ต้องการ ผ่านการวางแผนการจัดการมุ่งมั่นที่จะมีจำนวนที่เหมาะสมและคนที่เหมาะสมในสถานที่ที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมทำสิ่งต่าง ๆ ซึ่งส่งผลให้ทั้งองค์กรและบุคคลที่ได้รับผลประโยชน์ระยะยาวสูงสุด”

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ของลีออนซีเมกกิ้นสันคือ“ วิธีการแบบบูรณาการในการปฏิบัติงานด้านการวางแผนของบุคลากรเพื่อให้มีอุปทานเพียงพอของการพัฒนาอย่างเพียงพอและมีแรงจูงใจให้ผู้คนปฏิบัติหน้าที่และภารกิจที่ต้องการ ความต้องการและเป้าหมายส่วนบุคคลของสมาชิกองค์กร”

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์อาจถูกมองว่าเป็นการมองเห็นความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรและการจัดหาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตและ - (i) ทำการปรับเปลี่ยนที่จำเป็นระหว่างสองสิ่งนี้และแผนองค์กร และ (ii) มองหาความเป็นไปได้ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดโดยการแนะนำการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นในการทำงานของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในคำนิยามนี้ทรัพยากรมนุษย์หมายถึงทักษะความรู้คุณค่าความสามารถความมุ่งมั่นแรงจูงใจและอื่น ๆ นอกเหนือจากจำนวนพนักงาน

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP) เป็นขั้นตอนแรกในกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ HRP เป็นกระบวนการที่องค์กรรับรองว่ามีจำนวนและประเภทของคนที่ถูกที่ถูกเวลาถูกต้องสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลซึ่งจะช่วยให้องค์กรบรรลุวัตถุประสงค์โดยรวม

HRP แปลวัตถุประสงค์และแผนขององค์กรเป็นจำนวนคนงานที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์เหล่านั้น กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เกิดขึ้นจริงเริ่มต้นด้วยการประมาณจำนวนและชนิดของคนที่องค์กรต้องการสำหรับช่วงเวลาที่จะมาถึง

HRP เป็นที่รู้จักกันในชื่ออื่น ๆ เช่น 'การวางแผนกำลังคน', 'การวางแผนการจ้างงาน', 'การวางแผนแรงงาน', 'การวางแผนกำลังคน' ฯลฯ HRP เป็นระบบย่อยในการวางแผนองค์กรทั้งหมด กล่าวอีกนัยหนึ่ง HRP มาจากการวางแผนองค์กรเช่นการวางแผนการผลิตการวางแผนการขายการวางแผนวัสดุเป็นต้น


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - คำจำกัดความ :

วัตถุประสงค์และกลยุทธ์ขององค์กรสำหรับอนาคตกำหนดความต้องการในอนาคตของทรัพยากรมนุษย์ หมายความว่าจำนวนและการผสมผสานของทรัพยากรมนุษย์เป็นปฏิกิริยาต่อกลยุทธ์โดยรวมขององค์กร หากเจตนาคือการได้ใกล้ชิดกับผู้ที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นองค์กรควรดำเนินการอย่างรวดเร็ว

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์หรือการวางแผนกำลังคน (HRP) เป็นกระบวนการของการทบทวนความต้องการของฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบเพื่อให้มั่นใจว่ามีจำนวนพนักงานที่ต้องการพร้อมทักษะที่จำเป็นเมื่อมีความจำเป็น การได้จำนวนคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าสู่งานที่เหมาะสมคือปมปัญหาที่นี่

ในทางปฏิบัติแล้วนี่ไม่ใช่เรื่องง่าย เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในสภาวะตลาดแรงงานคนที่มีคุณสมบัติที่มีคุณสมบัติที่เกี่ยวข้องจึงไม่พร้อมใช้งาน องค์กรต้องการที่จะไปได้ไกลกว่านั้นขุดแหล่งข้อมูลทุกแหล่งและใช้ประโยชน์จากโอกาสที่มาถึงเพื่อหาคนที่มีความสามารถ

HRP ไม่ใช่กระบวนการของการจับคู่คน (พนักงานปัจจุบันและพนักงานที่จะจ้างหรือค้นหา) ด้วยการเปิดองค์กรคาดหวังในช่วงเวลาที่กำหนด มันเป็นขั้นตอนต่อไปในการเข้าถึงผู้คนที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสมใช้เวลาทรัพยากรและพลังงาน หากไม่มีการวางแผนอย่างรอบคอบการคิดขั้นสูงและการกระทำที่รวดเร็วเป็นไปไม่ได้ที่จะทำให้คนเก่งและมีความสามารถเข้ามาในองค์กร

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นความรับผิดชอบของทั้งพนักงานและผู้จัดการ ผู้จัดการสายงานมีหน้าที่ประเมินความต้องการกำลังคน เพื่อจุดประสงค์นี้เขาให้ข้อมูลที่จำเป็นบนพื้นฐานของการประเมินระดับปฏิบัติการ ผู้จัดการพนักงานให้ข้อมูลเพิ่มเติมในรูปแบบของบันทึกและการประมาณการ


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - ความต้องการและความสำคัญ :

ประเด็นต่อไปนี้เน้นถึงความต้องการและความสำคัญของ HRP ในองค์กร:

I. การประเมินความต้องการบุคลากรในอนาคต:

ไม่ว่าจะเป็นแรงงานที่มากเกินไปหรือขาดแคลนแรงงานก็จะให้ภาพของการวางแผนที่บกพร่องหรือขาดการวางแผนในองค์กร มีองค์กรจำนวนหนึ่งโดยเฉพาะหน่วยงานภาครัฐ (PSUs) ในอินเดียกำลังเผชิญกับปัญหาการใช้แรงงานส่วนเกิน

เป็นผลมาจากการใช้แรงงานที่เกินดุลซึ่ง บริษัท ในภายหลังได้เสนอแผนการเช่นโครงการอาสาสมัครเกษียณอายุ (VRS) เพื่อกำจัดพนักงานที่เกินดุล ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าถ้าคุณวางแผนล่วงหน้าเกี่ยวกับพนักงานให้ดี ผ่าน HRP เราสามารถมั่นใจได้ว่ามีจำนวนและประเภทของบุคลากรที่เหมาะสม

ครั้งที่สอง รากฐานสำหรับฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์อื่น ๆ :

HRP เป็นขั้นตอนแรกในฟังก์ชั่น HRM ทั้งหมด ดังนั้น HRP จึงให้ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับฟังก์ชั่น HRM อื่น ๆ เช่นการสรรหาการคัดเลือกการฝึกอบรมและการพัฒนาการส่งเสริมการขาย ฯลฯ

สาม. การรับมือกับการเปลี่ยนแปลง:

การเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจเช่นการแข่งขันเทคโนโลยีแนวทางของรัฐบาลตลาดโลก ฯลฯ ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในลักษณะของงาน ซึ่งหมายถึงการเปลี่ยนแปลงความต้องการของบุคลากรเนื้อหาของงานคุณสมบัติและประสบการณ์ที่ต้องการ HRP ช่วยองค์กรในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงใหม่

IV มุมมองการลงทุน:

อันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงในความคิดของการจัดการการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ถูกมองว่าเป็นแนวคิดที่ดีกว่าในความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร สินทรัพย์มนุษย์สามารถเพิ่มมูลค่าได้มากกว่าสินทรัพย์ทางกายภาพ ดังนั้น HRP จึงมีความสำคัญต่อการวางแผนที่เหมาะสมของพนักงานในอนาคต

V. แผนการขยายและการกระจายการลงทุน:

ในระหว่างการขยายตัวและการขับเคลื่อนความต้องการพนักงานในระดับต่าง ๆ จำเป็นต้องเพิ่มมากขึ้น ผ่าน HRP ที่เหมาะสมองค์กรจะได้รู้ถึงความต้องการที่แน่นอนของบุคลากรในแผนในอนาคต

พระมงกุฎเกล้าเจ้าอยู่หัว อัตราการหมุนเวียนของพนักงาน:

ทุกองค์กรต้องทนทุกข์ทรมานจากการหมุนเวียนของแรงงานน้อยหรือบางครั้ง นี่คือสูงในหมู่ผู้สำเร็จการศึกษาเล็กในภาคเอกชน สิ่งนี้ทำให้การวางแผนกำลังคนอีกครั้งเพื่อการสรรหาและการจ้างงานต่อไป

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว สอดคล้องกับแนวทางของรัฐบาล:

เพื่อปกป้องส่วนที่อ่อนแอของสังคมรัฐบาลอินเดียได้กำหนดบรรทัดฐานบางอย่างสำหรับองค์กรที่จะปฏิบัติตาม ตัวอย่างเช่นการจองสำหรับ SC / ST, BC, ผู้พิการทางร่างกาย, อดีตพนักงานเสิร์ฟ ฯลฯ ในงาน ในขณะที่การวางแผนสำหรับผู้สมัครใหม่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคำนึงถึงแนวทางของรัฐบาลทั้งหมด

VIII กลยุทธ์การขยายตัวระหว่างประเทศ:

กลยุทธ์การขยายตัวระหว่างประเทศขององค์กรขึ้นอยู่กับ HRP ภายใต้การจัดการทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ (IHRM) HRP มีความท้าทายมากขึ้น องค์กรอาจต้องการเติมตำแหน่งสำคัญของ บริษัท ย่อยในต่างประเทศจากพนักงานในประเทศบ้านเกิดหรือจากโฮสต์ประเทศหรือจากประเทศที่สาม ทั้งหมดนี้ต้องการ HRP ที่มีประสิทธิภาพมาก

ทรงเครื่อง มีสินค้าคงคลังกำลังคนที่มีความสามารถสูง:

เนื่องจากสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปงานมีความท้าทายมากขึ้นและมีความต้องการเพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานที่มีพลวัตและมีความทะเยอทะยานในการเติมตำแหน่ง HRP ที่มีประสิทธิภาพเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติดีมีทักษะและความสามารถสูง


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - วัตถุประสงค์ :

วัตถุประสงค์หลักของ HRP คือ:

(i) การประเมินความต้องการทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมในอนาคต

(ii) ความคาดหวังของกำลังคนที่ขาดหรือเกินดุลและดำเนินการแก้ไข

(iii) เพื่อสร้างบุคลากรที่มีความสามารถสูงในองค์กร

(iv) เพื่อปกป้องส่วนที่อ่อนแอของสังคม

(v) จัดการความท้าทายในองค์กรเนื่องจากความทันสมัยการปรับโครงสร้างและวิศวกรรมใหม่

(vi) เพื่ออำนวยความสะดวกในการทำให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรโดยการจัดให้มีจำนวนและประเภทของบุคลากรที่เหมาะสม

(vii) เพื่อลดค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรโดยการวางแผนที่เหมาะสม

(viii) เพื่อกำหนดความต้องการทักษะในอนาคตขององค์กร

(ix) เพื่อวางแผนอาชีพสำหรับพนักงานแต่ละคน

(x) ให้มุมมองที่ดีขึ้นของมิติด้านทรัพยากรบุคคลแก่ผู้บริหารระดับสูง

(xi) การกำหนดความต้องการการฝึกอบรมและการพัฒนาของพนักงาน


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - องค์กร :

ผู้จัดการสายงานทุกคนมีหน้าที่รับผิดชอบในการวางแผนกำลังคนของแผนกที่เกี่ยวข้องและผู้บริหารระดับสูงมีหน้าที่รับผิดชอบในการวางแผนทรัพยากรสำหรับองค์กรทั้งหมด แผนกบุคลากรจัดหาข้อมูลและข้อมูลที่เกี่ยวข้องให้กับผู้จัดการสายงานทั้งหมดและช่วยเหลือผู้ที่เกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนระหว่างแผนกโปรโมชั่นการลดระดับ ฯลฯ แผนกบุคลากรยังช่วยในการใช้เทคนิคและการพยากรณ์กำลังคน

แผนกบุคลากรคาดการณ์การเคลื่อนย้ายภายในที่มากเกินไปหรือการขาดทรัพยากรมนุษย์สำหรับทั้งองค์กรจัดทำแผนปฏิบัติการเกี่ยวกับการปรับใช้ซ้ำซ้อนการจ้างงานการพัฒนาและการเคลื่อนย้ายภายในและส่งแผนไปยังฝ่ายบริหารซึ่งสูงสุดด้วยตนเองหรือโดยการแต่งตั้งคณะกรรมการพิจารณา แผนแผนกและแผนโดยรวมทำการปรับปรุงที่จำเป็นและทำให้แผนเสร็จสมบูรณ์ แผนกบุคคลในตาแหน่งเตรียมแผนที่ปรับเปลี่ยนสาหรับแผนกตามแผนโดยรวมที่สรุปแล้วและสื่อสารกับหัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้อง

แผนกบุคคลอาจประสานกิจกรรมการควบคุมของแผนทรัพยากรมนุษย์และต้องส่งรายงานที่มีการประสานงานไปยังฝ่ายบริหารที่ด้านบนเพื่อการตรวจสอบควบคุมและติดตามระบบทรัพยากรมนุษย์จริง ผู้บริหารระดับสูงอาจแต่งตั้งคณะกรรมการที่ประกอบด้วยหัวหน้าแผนกและการระบุภายนอกของการเบี่ยงเบนเหตุผลของมันและขั้นตอนที่จะต้องดำเนินการเพื่อแก้ไขการเบี่ยงเบน คณะกรรมการยังช่วยฝ่ายบริหารในการดำเนินงานโปรแกรมการแก้ไขเพิ่มเติม


แผนทรัพยากรมนุษย์ - ปัจจัย :

มีหลายปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อ HRP ปัจจัยเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นปัจจัยภายนอกและปัจจัยภายใน

ปัจจัยภายนอก :

ผม. นโยบายของรัฐบาล - นโยบายของรัฐบาลเช่นนโยบายแรงงานนโยบายอุตสาหกรรมสัมพันธ์นโยบายการสำรองงานบางอย่างสำหรับชุมชนที่แตกต่างกันและบุตรชายของดิน ฯลฯ ส่งผลกระทบต่อ HRP

ii ระดับการพัฒนาเศรษฐกิจ - ระดับของการพัฒนาทางเศรษฐกิจเป็นตัวกำหนดระดับของ HRD ในประเทศและทำให้การจัดหาทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตในประเทศ

สาม. สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ - ปัจจัยแวดล้อมทางธุรกิจภายนอกมีผลต่อปริมาณและส่วนผสมของการผลิตและความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

iv ระดับเทคโนโลยี - ระดับเทคโนโลยีกำหนดประเภททรัพยากรมนุษย์ที่ต้องการ

v. ปัจจัยระหว่างประเทศ - ปัจจัยระหว่างประเทศเช่นความต้องการทรัพยากรและอุปทานทรัพยากรมนุษย์ในประเทศต่าง ๆ

vi การเอาท์ซอร์ส - ความพร้อมของสิ่งอำนวยความสะดวกสำหรับการจ้างที่มีทักษะและความรู้ที่จำเป็นของผู้คนลดการพึ่งพา HRP และในทางกลับกัน

ปัจจัยภายใน :

ผม. นโยบายและกลยุทธ์ของ บริษัท - นโยบายและกลยุทธ์ของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับการขยายตัวความหลากหลายพันธมิตร ฯลฯ กำหนดความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในแง่ของคุณภาพและปริมาณ

ii นโยบายทรัพยากรมนุษย์ - นโยบายทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัท เกี่ยวกับคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ระดับค่าตอบแทนคุณภาพชีวิตการทำงาน ฯลฯ มีผลต่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์

สาม. การวิเคราะห์งาน - พื้นฐานการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์งาน รายละเอียดงานและข้อมูลจำเพาะของงานเป็นตัวกำหนดประเภทของพนักงานที่ต้องการ

iv ขอบเขตเวลา - บริษัท ที่มีสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่มั่นคงสามารถวางแผนระยะยาวในขณะที่ บริษัท ที่มีสภาพแวดล้อมการแข่งขันที่ไม่เสถียรสามารถวางแผนในระยะสั้นเท่านั้น

v. ประเภทและคุณภาพของข้อมูล - กระบวนการวางแผนใด ๆ ต้องการข้อมูลที่มีคุณภาพและถูกต้อง นี่เป็นสิ่งที่มากกว่าด้วยแผนการทรัพยากรมนุษย์ ข้อมูลเชิงกลยุทธ์องค์กรและเฉพาะ

vi นโยบายการดำเนินงานการผลิตของ บริษัท - นโยบายของ บริษัท เกี่ยวกับปริมาณการผลิตและปริมาณการสั่งซื้อจากภายนอกเพื่อเตรียมผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายมีผลต่อจำนวนและชนิดของคนที่ต้องการ

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว สหภาพการค้า - อิทธิพลของสหภาพการค้าที่เกี่ยวข้องกับจำนวนชั่วโมงทำงานต่อสัปดาห์แหล่งที่มาของการรับสมัครงาน ฯลฯ ส่งผลกระทบต่อ HRP


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ในระดับต่าง ๆ :

สถาบันที่แตกต่างกันทำให้ HRP ในระดับที่แตกต่างกันเพื่อจุดประสงค์ของตนเองซึ่งระดับประเทศระดับอุตสาหกรรมระดับหน่วยระดับแผนกและระดับงานมีความสำคัญ

ผม. ระดับชาติ - โดยทั่วไปรัฐบาลจะเป็นศูนย์กลางของแผนทรัพยากรบุคคลในระดับชาติ มันคาดการณ์ความต้องการและการจัดหาทรัพยากรมนุษย์สำหรับทั้งประเทศ

ii ระดับเซกเตอร์ - ความต้องการกำลังคนสำหรับภาคเฉพาะเช่นภาคเกษตรกรรมภาคอุตสาหกรรมหรือภาคอุดมศึกษาจะถูกกำหนดตามนโยบายของรัฐบาลการคาดการณ์ผลผลิต / การดำเนินงาน ฯลฯ

สาม. ระดับอุตสาหกรรม - ความต้องการกำลังคนของอุตสาหกรรมเฉพาะเช่นซีเมนต์, สิ่งทอ, เคมีคาดการณ์โดยคำนึงถึงระดับผลผลิต / การดำเนินงานของอุตสาหกรรมนั้น ๆ

iv ระดับหน่วย - ครอบคลุมการประเมินความต้องการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรหรือ บริษัท ตามแผนขององค์กร / ธุรกิจ

v. ระดับแผนก - ครอบคลุมความต้องการกำลังคนของแผนกเฉพาะใน บริษัท

vi ระดับงาน - ความต้องการกำลังคนของกลุ่มงานเฉพาะภายในแผนกเช่นวิศวกรเครื่องกลคาดการณ์ในระดับนี้

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว เทคโนโลยีสารสนเทศ - ผลกระทบของเทคโนโลยีสารสนเทศที่มีต่อกิจกรรมทางธุรกิจความต้องการทรัพยากรมนุษย์และแผนทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญ มันต้องมีทักษะ expe rts หลายคนโดยเฉพาะอย่างยิ่งในจำนวนที่น้อยกว่า


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - เชิงปริมาณและมิติเชิงคุณภาพ :

ทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทคู่ในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ ในอีกด้านหนึ่งพวกเขาเป็นผู้บริโภคของผลิตภัณฑ์และบริการที่ผลิตโดยองค์กรในขณะที่ในทางกลับกันพวกเขาเป็นหนึ่งในปัจจัยการผลิต

นอกเหนือจากทุนและปัจจัยอื่น ๆ ของการผลิตทรัพยากรมนุษย์สามารถนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของการผลิตและการพัฒนาทางเศรษฐกิจ อัตราการเติบโตของทรัพยากรมนุษย์ถูกกำหนดโดยสองด้านเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ

ตัวแปรที่กำหนดปริมาณทรัพยากรมนุษย์:

1. นโยบายประชากร:

นโยบายประชากรบางส่วนดำเนินงานโดยมีอิทธิพลต่อปัจจัยที่มีผลต่อการเจริญเติบโตเช่นความอุดมสมบูรณ์การแต่งงานและการตาย นโยบายเหล่านี้เรียกว่านโยบายที่มีอิทธิพลต่อประชากร อีกประเภทของนโยบายที่รู้จักกันในชื่อนโยบายตอบสนองถูกนำมาใช้เพื่อปรับให้เข้ากับแนวโน้มของประชากรที่สังเกตได้ด้วยความช่วยเหลือของโปรแกรมเช่นสุขภาพโภชนาการการศึกษาที่อยู่อาศัย ฯลฯ เป้าหมายของนโยบายประชากรคือการบรรลุประชากรที่เหมาะสมสำหรับการพัฒนาประเทศ

2. โครงสร้างประชากร:

โครงสร้างหรือองค์ประกอบของประชากรนั้นพิจารณาจากปัจจัยสองประการคือองค์ประกอบทางเพศและองค์ประกอบอายุ

(i) องค์ประกอบทางเพศ:

อัตราส่วนเพศคืออัตราส่วนของเพศชายต่อเพศหญิงในประชากร มันเป็นตัวชี้วัดพื้นฐานขององค์ประกอบทางเพศของประชากรในพื้นที่ใด ๆ สูงกว่าจำนวนของผู้หญิงสูงกว่าจะเป็นอัตราการเติบโตของประชากรในอนาคต

(ii) องค์ประกอบอายุ:

เป็นการกระจายของประชากรตามกลุ่มอายุ องค์ประกอบอายุเป็นผลมาจากแนวโน้มที่ผ่านมาในความอุดมสมบูรณ์และการตาย อุปทานของแรงงานขึ้นอยู่กับองค์ประกอบอายุเนื่องจากประชากรที่มีความกระตือรือร้นในเชิงเศรษฐกิจอยู่ในช่วงอายุ 15-65 ปี

3. การย้ายถิ่น:

การย้ายถิ่นสุทธิเป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงของประชากร อายุและองค์ประกอบทางเพศเป็นตัวกำหนดการเติบโตตามธรรมชาติของประชากร แต่สำหรับการคำนวณการเปลี่ยนแปลงโดยรวมของประชากรเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาการย้ายถิ่นสุทธิ

การย้ายถิ่นสุทธิ = ผู้อพยพทั้งหมด - ผู้ย้ายถิ่นทั้งหมด

การย้ายถิ่นสุทธิเชิงบวกจะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของอัตราการเติบโตของประชากรในขณะที่การย้ายถิ่นสุทธิเชิงลบจะลดอัตราการเติบโตของประชากร การย้ายถิ่นสามารถเป็นได้ทั้งแบบระหว่างภูมิภาคและระหว่างประเทศ

4. การมีส่วนร่วมของกำลังแรงงาน:

ประชากรของประเทศใด ๆ ประกอบด้วยแรงงานและไม่ใช่แรงงาน คนงานคือคนซึ่งโดยปกติจะอยู่ในกลุ่มอายุระหว่าง 15-65 ปีที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิตเชิงเศรษฐกิจโดยการปรากฏตัวของจิตใจหรือร่างกาย

เหล่านี้รวมถึง:

ผม. นายจ้าง

ii พนักงาน

สาม. บุคคลที่ประกอบอาชีพอิสระและ

iv ผู้ที่มีส่วนร่วมในกิจการครอบครัวโดยไม่จ่ายเงิน

คนอื่น ๆ ในประชากรที่ไม่ใช่คนงาน - เช่นนักเรียนเด็กทารกผู้สูงอายุขอทานคนเกษียณผู้ต้องขังในเรือนจำหรือสถาบันจิตว่างงาน ฯลฯ พวกเขาไม่ได้มีส่วนร่วมในกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิผล เป็นการเปลี่ยนแปลงของประชากรวัยทำงานที่ส่งผลต่อการเติบโตของทรัพยากรมนุษย์ จำนวนคนที่ตกงาน แต่มีงานทำมีผลต่อความพร้อมของแรงงานด้วย

ด้านคุณภาพของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์:

มิติเชิงปริมาณช่วยในการยืนยันทรัพยากรมนุษย์ในจำนวนในขณะที่กำลังการผลิตของทรัพยากรมนุษย์จะถูกประเมินโดยมิติเชิงคุณภาพ ตัวอย่างเช่นอาจมีผู้สมัครหลายร้อยคนสำหรับตำแหน่งงานว่าง 20 แห่ง แต่จากจำนวนเล็กน้อยเหล่านี้อาจมีคุณสมบัติตรงตามมาตรฐานคุณภาพที่จำเป็นสำหรับงาน

ปัจจัยที่กำหนดคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์คือ:

1. การศึกษาและการฝึกอบรม:

ปริมาณและคุณภาพของการศึกษาและการฝึกอบรมที่ได้รับจากทรัพยากรมนุษย์ส่งผลกระทบต่อความรู้และทักษะของพวกเขา การศึกษาและการฝึกอบรมมีความสำคัญต่อการยกระดับทั้งรายบุคคลและสังคม มันอาจเป็นสองประเภทอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ

การศึกษาในระบบจะถูกส่งผ่านโรงเรียนและวิทยาลัยในขณะที่การศึกษาและการฝึกอบรมนอกระบบจะเกิดขึ้นผ่านวิธีการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ การศึกษาในระบบเน้นการถ่ายโอนความรู้เชิงทฤษฎีในขณะที่การศึกษานอกระบบเน้นการประยุกต์ใช้ความรู้เชิงปฏิบัติ

2. สุขภาพและโภชนาการ:

สุขภาพและโภชนาการพร้อมกับการศึกษามีความสำคัญต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สุขภาพและโภชนาการมีผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตผลผลิตของแรงงานและอายุขัยเฉลี่ย

สถานะสุขภาพถูกกำหนดโดย:

(i) กำลังซื้อของผู้คน

(ii) สุขาภิบาลสาธารณะสภาพภูมิอากาศและความพร้อมของสถานพยาบาล

(iii) ความเข้าใจและความรู้ของผู้คนเกี่ยวกับสุขภาพสุขอนามัยและโภชนาการ

3. ความเท่าเทียมกันของโอกาส:

ไม่ใช่ทุกคนที่ประกอบไปด้วยทรัพยากรมนุษย์จะได้รับโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน มีการแบ่งแยกบางอย่าง

การเลือกปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดคือ:

(i) การเลือกปฏิบัติทางสังคม - การเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเพศศาสนาหรือสถานะทางสังคม

(ii) การกีดกันทางเศรษฐกิจ - การเลือกปฏิบัติขึ้นอยู่กับฐานะทางการเงินหรือการครอบครองความมั่งคั่งโดยส่วนของแรงงาน

(iii) การเลือกปฏิบัติในระดับภูมิภาค - สิ่งเหล่านี้เป็นรูปแบบของการเลือกปฏิบัติระหว่างประชากรในชนบทและในเมืองหรือระหว่างคนที่อยู่ในภูมิภาค / รัฐที่แตกต่างกัน

การเลือกปฏิบัติมีผลกระทบต่อคุณภาพและผลิตภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ในส่วนต่าง ๆ ของประชากร ชั้นเรียนที่มีสิทธิพิเศษจะได้รับการเข้าถึงการศึกษาที่ดีที่สุดโภชนาการและสิ่งอำนวยความสะดวกด้านสุขภาพในขณะที่ผู้ด้อยโอกาสถูก จำกัด สิทธิ์ในกระบวนการพัฒนา สำหรับภาพรวมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศนั้นมีความรอบด้านอย่างดีจึงต้องมีการนำนโยบายที่มีประสิทธิภาพมาใช้เพื่อจัดการกับปัญหาการเลือกปฏิบัติ


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - ข้อกำหนดเบื้องต้น :

ผม. ควรมีการเชื่อมโยงที่เหมาะสมระหว่างแผนทรัพยากรบุคคลและแผนองค์กร

ii การสนับสนุนการจัดการเป็นสิ่งจำเป็น

สาม. ควรรักษาสมดุลที่เหมาะสมระหว่างวิธีการเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณต่อ HRP

iv การมีส่วนร่วมของผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการมีความจำเป็น

v. การจัดตำแหน่งที่เหมาะสมระหว่างแผนทรัพยากรบุคคลระยะสั้นและแผนทรัพยากรบุคคลในระยะยาวควรอยู่ที่นั่น

vi แผนทรัพยากรบุคคลควรมีความยืดหยุ่นในตัวเพื่อนำความไม่แน่นอนด้านสิ่งแวดล้อมมาใช้

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว ระยะเวลาของการวางแผนทรัพยากรบุคคลควรเหมาะสมกับความต้องการและสถานการณ์ขององค์กร


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - ความสัมพันธ์กับ กระบวนการบุคลากรอื่น ๆ :

จากมุมมองของระบบการวางแผนทรัพยากรมนุษย์มีความสัมพันธ์กับความพยายามอื่น ๆ ขององค์กรในการบริหารงานบุคคล ความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งที่สุดระหว่างการวางแผนทรัพยากรมนุษย์กับการคัดเลือก อันที่จริงแล้วความพยายามในการคัดเลือกทั้งหมดเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมด

องค์กรที่มีความต้องการทรัพยากรมนุษย์ที่มั่นคงหรือเพิ่มขึ้นจะต้องเข้าสู่ตลาดแรงงานภายนอกและจ้างพนักงานแม้ว่าพวกเขาจะปฏิบัติตามการเลื่อนขั้นจากนโยบายภายใน

นอกจากนี้การวางแผนทรัพยากรมนุษย์มีความสัมพันธ์กับการประเมินผลการปฏิบัติงานและการฝึกอบรมและการพัฒนา การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถระบุทักษะที่จำเป็นสำหรับพนักงานที่จะย้ายไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้นผ่านการส่งเสริมการขายในขณะที่ความพยายามในการฝึกอบรมและการพัฒนาอาจได้รับการออกแบบเพื่อให้ทักษะเหล่านี้

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรการวางแผนทรัพยากรมนุษย์พยายามที่จะทำให้แน่ใจว่าความต้องการขององค์กรสำหรับบุคคลในเวลาใดก็ตามจะถูกพบโดยทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ มุมมองนี้ถือว่าพนักงาน“ เก็บสต็อกสินค้า” ในระดับที่สูงกว่าที่ต้องการและไม่ได้รับการดูแลเป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์

สมมติฐานนี้แสดงให้เห็นถึงความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการวางแผนทรัพยากรมนุษย์และการวางแผนทรัพยากรที่ไม่ใช่มนุษย์ แม้ว่าโดยทั่วไปจะไม่สามารถยอมรับได้ในการกักตุนหรือสร้างสินค้าคงคลังของทรัพยากรมนุษย์องค์กรอาจพบว่ามีความจำเป็นหรือเป็นที่ต้องการในการสร้างวัตถุดิบหรือสินค้าสำเร็จรูป

ไม่สามารถยอมรับสินค้าคงคลังทรัพยากรมนุษย์ได้ด้วยเหตุผลสามประการ ประการแรกทรัพยากรมนุษย์มีค่าใช้จ่ายสูงและอาจเป็นการยากที่จะประเมินค่าใช้จ่ายของบุคลากรส่วนเกิน มีตัวเลือกที่ประหยัดกว่าและมีประสิทธิภาพมากกว่าสำหรับนักวางแผนบุคลากรใน บริษัท ธุรกิจ ประการที่สองคนส่วนเกินไม่ได้มีส่วนร่วมในงานที่สร้างสรรค์และมีแนวโน้มที่จะเบื่อและหงุดหงิดหากขาดสิ่งที่สร้างสรรค์ที่จะทำ

ความเบื่อหน่ายและความยุ่งยากเช่นนี้สามารถสร้างปัญหาได้เพราะคนส่วนเกินอาจทำงานที่ไม่จำเป็นสำหรับคนที่มีประสิทธิผลและอาจขัดขวางความพยายามในการผลิตทั้งหมดของ บริษัท

ประการที่สามเนื่องจากทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่มีทักษะและเป็นมืออาชีพอาจจะขาดแคลนการจ้างแรงงานที่มีประสิทธิผลออกจากกลุ่มแรงงานของเศรษฐกิจอาจถูกมองว่าเป็นสิ่งที่สังคมยอมรับไม่ได้

มันเป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์อย่างเท่าเทียมกันสำหรับองค์กรในการดำเนินงานที่มีพนักงานน้อยเกินไป เช่นเดียวกับพนักงานที่“ กักตุน” บุคคลอาจรู้สึกท้อแท้ แต่ในกรณีนี้เกิดจากการทำงานหนักมากกว่าที่จะไม่มีกิจกรรมที่มีประสิทธิผล สถานการณ์นี้อาจผิดปกติกับเป้าหมายขององค์กร

พิจารณาตัวอย่างเช่นห้างสรรพสินค้าในช่วงเทศกาลวันหยุดที่มีพนักงานขายไม่เพียงพอ นอกเหนือจากความผิดหวังจากพนักงานที่มีประสบการณ์แล้วการทำความเข้าใจเช่นนี้อาจส่งผลให้สูญเสียประสิทธิภาพของพนักงาน

ลูกค้าอาจตอบสนองต่อสายยาวและการรอคอยมากเกินไปโดยการทำธุรกิจของพวกเขาที่อื่นด้วยการสูญเสียยอดขายโดยองค์กร การมีพนักงานมากเกินไปหรือน้อยเกินไปอาจสร้างปัญหามากมายสำหรับองค์กร - ปัญหาที่สามารถลดหรือกำจัดได้ด้วยการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - การ วิเคราะห์เงินสมทบต้นทุน :

การวิเคราะห์ต้นทุนทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญที่สุดใน HRP เพื่อวางแผนระบบทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น องค์ประกอบของทรัพยากรมนุษย์ที่จำเป็นในการเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานต่องานและองค์กรและลดค่าใช้จ่ายควรกำหนดล่วงหน้าด้วยความช่วยเหลือของเทคนิคการบัญชีทรัพยากรมนุษย์

ควรมีการวางแผนและกำหนดระบบทรัพยากรมนุษย์ที่เหมาะสมเนื่องจากระบบทรัพยากรมนุษย์เป็นระบบควบคุมในองค์กรเพราะเน้นการมีส่วนร่วมของมนุษย์ซึ่งมีอิทธิพลอย่างยิ่งต่อประสิทธิภาพขององค์กร การวางแผนระบบทรัพยากรมนุษย์รวมถึงการกำหนดประเภทขององค์ประกอบทรัพยากรมนุษย์เช่นทักษะและความคิดสร้างสรรค์และความสามารถใหม่ ๆ พลวัตคุณภาพความเป็นผู้นำความมุ่งมั่นการระบุตัวตนกับองค์กร ฯลฯ โดยพิจารณาถึงมาตรการในการจัดหาทรัพยากรมนุษย์เหล่านั้นผ่านการสรรหาการฝึกอบรมและพัฒนา และปรับส่วนประกอบ

ในทำนองเดียวกันค่าใช้จ่ายของทรัพยากรมนุษย์ควรมีความคล่องตัวและควรนำมาเป็นการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์และไม่ได้เป็นเพียงค่าใช้จ่าย รายการเหล่านี้รวมถึงค่าตอบแทน (จ่าย, เบี้ยเลี้ยง, สวัสดิการ, ค่าใช้จ่ายทางอ้อมอื่น ๆ ), ต้นทุนการสรรหา (ต้นทุนการออกแบบงาน, ค่าโฆษณา, ค่าใช้จ่ายในการทำแบบทดสอบ, สัมภาษณ์, ตรวจสอบอ้างอิง, การตรวจทางการแพทย์และการชักนำ)

การบัญชีทรัพยากรมนุษย์ (HRA) ประเมินมูลค่าของค่าใช้จ่ายทั้งหมดเช่นต้นทุนการสรรหาการฝึกอบรมเป็นต้นหนึ่งในระบบของ HRA คือต้นทุนทดแทนของสินทรัพย์มนุษย์เป็นเครื่องมือสำคัญในการกำหนดงบประมาณกำลังคนและแผนทรัพยากรมนุษย์


การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ - ความรับผิดชอบ :

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นความรับผิดชอบของแผนกบุคคล ในงานนี้ได้รับความช่วยเหลือจากแผนกวิศวกรรมอุตสาหการผู้บริหารระดับสูงและทีมผู้อำนวยการฝ่ายต่างๆ ส่วนใหญ่เป็นพนักงานหรือฟังก์ชั่นบุคลากร

ความรับผิดชอบโดยรวมอยู่กับคณะกรรมการ บริษัท เนื่องจากโครงการการวางแผนกำลังคนของ Hindustan Lever ระบุว่า“ สมาชิกเหล่านี้อยู่ในตำแหน่งที่จะควบคุมทิศทางการดำเนินธุรกิจในอนาคตได้กำหนดเป้าหมายที่เหมาะสมสำหรับการจัดการที่เกี่ยวข้องในการกำหนดนโยบายบุคลากร ”

ความรับผิดชอบของแผนกบุคคลคือ“ เพื่อแนะนำนโยบายส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องในเรื่องการวางแผนกำลังคนกำหนดวิธีการปฏิบัติงานและกำหนดลักษณะเชิงปริมาณของการวางแผนกำลังคน”

ความรับผิดชอบของแผนกบุคลากรเกี่ยวกับการวางแผนกำลังคนได้รับการระบุโดย Geisler ในคำต่อไปนี้:

(i) ช่วยเหลือให้คำปรึกษาและสร้างแรงกดดันให้ฝ่ายบริหารการดำเนินงานวางแผนและกำหนดวัตถุประสงค์

(ii) เพื่อรวบรวมและสรุปข้อมูลในแง่องค์กรทั้งหมดและเพื่อให้มั่นใจว่าสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ระยะยาวและองค์ประกอบอื่น ๆ ของแผนธุรกิจทั้งหมด

(iii) ติดตามและวัดผลการปฏิบัติงานตามแผนและแจ้งให้ผู้บริหารระดับสูงทราบถึง และ

(iv) เพื่อให้การวิจัยที่จำเป็นสำหรับกำลังคนที่มีประสิทธิภาพและการวางแผนองค์กร


บูรณาการของการวางแผนกลยุทธ์และการวางแผนทรัพยากรมนุษย์:

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เช่นการวางแผนการผลิตการวางแผนทางการเงินและการวางแผนการตลาดควรเป็นส่วนที่ครบวงจรครอบคลุมและบูรณาการของ บริษัท ทั้งหมด ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จัดหาปัจจัยการผลิตเช่นพื้นที่ทรัพยากรบุคคลที่สำคัญข้อ จำกัด ด้านทรัพยากรบุคคลและขีดความสามารถด้านทรัพยากรบุคคลภายในและข้อ จำกัด ด้านทรัพยากรบุคคลแก่นักยุทธศาสตร์องค์กร นักยุทธศาสตร์ขององค์กรจะสื่อสารความต้องการและข้อ จำกัด ของพวกเขากับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แผนกลยุทธ์องค์กรและแผนทรัพยากรบุคคลจึงรวมทั้งทรัพยากรบุคคลและแผนปฏิบัติงานอื่น ๆ

บริษัท กำหนดแผนให้พอดีกับช่วงเวลาสี่:

ผม. แผนกลยุทธ์ที่กำหนดวิสัยทัศน์พันธกิจและเป้าหมายระยะยาวที่สำคัญของ บริษัท ช่วงเวลาสำหรับแผนกลยุทธ์มักจะถือว่าห้าหรือมากกว่าปี

ii แผนระดับกลาง - ระดับกลางครอบคลุมประมาณสามปี เหล่านี้เป็นแผนเฉพาะเพิ่มเติมในการสนับสนุนแผนกลยุทธ์

สาม. แผนการดำเนินงานครอบคลุมประมาณหนึ่งปี มีการจัดทำแผนรายเดือนอย่างละเอียดเพื่อผลกำไรทรัพยากรมนุษย์งบประมาณและการควบคุมต้นทุน

iv แผนกิจกรรมคือแผนรายวันและรายสัปดาห์ แผนเหล่านี้อาจไม่ได้จัดทำเอกสารแสดงการเชื่อมโยงระหว่างแผนกลยุทธ์และแผนทรัพยากรมนุษย์

แผนกลยุทธ์ Vis-a-Vis แผนทรัพยากรมนุษย์ - องค์กร - แผนระดับ :

ผู้บริหารระดับสูงกำหนดแผนระดับองค์กรตามปรัชญานโยบายวิสัยทัศน์และพันธกิจ บทบาทการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการยกประเด็นปัญหาในวงกว้างและนโยบายที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ ปัญหาทรัพยากรบุคคลเกี่ยวข้องกับนโยบายการจ้างงานนโยบาย HRD นโยบายค่าตอบแทนเป็นต้นแผนกทรัพยากรบุคคลจัดทำกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลวัตถุประสงค์และนโยบายที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ของ บริษัท

I. แผนระดับกลาง - ระดับ :

บริษัท ขนาดใหญ่และมีความหลากหลายจัดหน่วยธุรกิจเชิงกลยุทธ์ (SBU) สำหรับกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง SBUs จัดทำแผนขั้นกลางและนำไปปฏิบัติ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดทำแผนเฉพาะสำหรับการรับผู้จัดการในอนาคตบุคลากรหลักและจำนวนพนักงานทั้งหมดเพื่อรองรับความต้องการของ บริษัท ในช่วงสามปีถัดไป

ครั้งที่สอง แผนการดำเนินงาน :

แผนการดำเนินงานจัดทำขึ้นในระดับศูนย์กำไรทางธุรกิจต่ำสุด แผนเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนโดยแผนทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากรที่มีทักษะการพัฒนาโครงสร้างค่าตอบแทนการออกแบบงานใหม่การพัฒนาความเป็นผู้นำการปรับปรุงชีวิตการทำงาน ฯลฯ

สาม. แผนกิจกรรมระยะสั้น:

แผนธุรกิจแบบวันต่อวันจัดทำขึ้นโดยนักยุทธศาสตร์ระดับต่ำสุด แผนการจัดการทรัพยากรบุคคลแบบวันต่อวันที่เกี่ยวข้องกับการจัดการผลประโยชน์พนักงานความคับข้องใจกรณีวินัยรายงานอุบัติเหตุ ฯลฯ จัดทำโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล


Human Resource Planning and Environmental Scanning :

Environment influences human resource management as well as business. Environmental scanning helps to know the nature and degree of environmental influence on human resource plan as well as business plan.

Managers have to scan the following environmental factors in particular:

ผม. Social factors including cultural factors, religious factors, child-care, educational programmes and priorities.

ii Technological developments including information technology, people soft, automation and robotics.

สาม. Economic factors including international, national and regional factors.

iv Political factors including legal issues, laws and administrative factors.

v. Demographic factors including gender, age and literacy.

vi Industry growth trends, competitive trends, new products, new processes, services and innovations.

The environmental scanning will help the managers to foresee the possible changes and make the adjustments in order to prevent the possible negative effects and get ready for the positive effects.

In addition to scanning the external environmental factors, organisations like Infosys, Satyam, Volvo and Southwest Airlines scan internal environmental factors. Organisational cultures, employees' cultures affect the human resource plan as well as other areas of HRM. Organisations conduct cultural audits to know the impact of attitudes, values and activities of employees. As observed by Sears, employee positive attitude has direct and positive impact on customer satisfaction and revenue.

Most of the companies benchmark their standing and progress against each other as environmental scanning and HR planning are aimed at competitive advantage. Benchmarking is identifying the best HR practices like training and compensation in the industry, compare them with those of the firm and take steps to improve the practices to match with those of the best practices in the industry.

Target for benchmarking need not be a competitor, but the best in the industry, or companies in other industries. 'Human Capital Benchmarking Report' published by the Saratoga Institute provides information of 900 companies' practices. Companies can use this source as well as the survey report of 'Business Today', published every year in addition to various research reports on pay structure, return on investment per employee, turnover rates, cost per hire, etc.


Human Resource Planning – Mapping an Organisation's Human Capital Architecture :

The linkage between strategy and HR should focus on the development of core competencies. Some of the MNCs like Sony, Starbucks, Domino's Pizza and South-West Airlines revolutionised their companies by developing core competencies.

These competencies helped these companies to have leverage by learning faster than others. Core competency is a portfolio of employee skills. Different skills of employees can be grouped based on 'Strategic value' they create and their distinctiveness to the organisation.

พวกเขามีดังนี้:

ผม. Core Knowledge Workers:

This group of employees possesses firm-specific skills which are linked to the company's strategy like R&D skills for pharmaceutical company and teaching skills for university employees. Companies invest in training of these employees, provide them with freedom and autonomy and offer higher salaries.

ii Traditional Job-Based Employees:

This group of employees possesses skills that are important to the organisation, but are not critical/unique (like accountants, finance, marketing personnel). Companies invest less in developing these employees, but provide short-term financial benefits.

สาม. Contract Labour:

This category of employees possesses skills, which are of less strategic value (like clerks, receptionists, drivers, security, etc.). This category of employees is normally hired from external agencies on contact basis. Organisations do not invest in training these employees and the employment relations are transactional.

iv Alliance/Partners:

This group of employees has unique skills, but not directly related to organisation's core function like lawyers, auditors and consultants. Companies do not employ them on regular basis, given their tangible link to the strategy but establish long- term alliances and partnerships with them.

HR managers make decisions with regard to whom to employ internally, whom to contract externally and the type of the employment relationship to be maintained. HR manager also considers the cost-benefit approach of internal employment vs. external contract in HRP.

v. Ensuring Fit and Flexibility :

Alignment between strategic planning and programmes, policies and practices of HR is vital and need to achieve two types of fit viz., external fit and internal fit.

A. External Fit:

External fit brings alignment between the business objectives/goals and major HR initiatives/practices. Growth strategy of the company is to be aligned with recruiting people with creative and innovative skills, providing freedom to them and investing on training for developing such skills. Low cost strategy is to be aligned with employing performance/productivity oriented employees.

B. Internal Fit:

Internal fit brings alignment among various HR policies and practices in order to establish configuration that is mutually reinforcing. Efficiency and creativity come from integrated effort of job design, HR Plan, recruitment and selection, training, performance management, compensation and motivation. Therefore, there should be integration among all HR functions. In addition, management should follow either individual approach or team approach for all HR functions.

Successful external and internal strategy and HRM alignment helps the organisation to increase organisational capability and competitive advantage.

vi Cohort Analysis :

It is an analysis of risk factors of groups in which a group having one or more similar characteristics is closely monitored over time simultaneously with another group. It is one type of clinical study design and should be compared with a cross-sectional study. Cohort studies are largely about the life histories of segments of populations, and the individual people who constitute these segments. This method is used where case study approach is not feasible, creates too many statistical problems, or generally produces unreliable results. This is also called follow up study.

Cohort analysis helps to separate growth metrics from engagement metrics and helps to measure growth and identify growth problems.


Edgar Schein's Human Resource Planning and Development System:

In his article entitled Increasing Organizational Effectiveness through Better Human Resource Planning and Development, Edgar Schein suggests that the process of HR planning and developing staff must take into account two important sets of needs – the needs of the company, and the needs and desires of the individual employees.

In the new millennium with companies showing less concern about employee career development, it's useful to pay attention to the idea that when both employee and corporate needs are taken into account, the results, for both parties are much superior to the situation where only one set is considered.

Schein's approach integrates HR planning and employee development.

This approach contains the following components:

1. Strategic business planning

2. Job/Role planning

3. Manpower planning and Human Resource Inventorying.

In addition staffing processes also form a part of the model

4. Job analysis

5. Recruitment and selection

6. Induction/socialization and initial training

7. Job design and job assignment

8. Development planning

9. Inventorying of development plans

10. Follow-up of development activities

11. Career development processes and a good deal more.

When doing an internal scan for purposes of human resource planning the questions that should be addressed.

When evaluating an organization's current human resource capabilities for the purposes of human resource planning, the following questions and issues need to be addressed:

1. Are there any key forces affecting the organization's operations (collective agreements, staffing issues, cultural issues, work/life balance, demographics, technology requirements, budget issues, expectation of clients)?

2. What knowledge, skills, abilities and capabilities does the organization have?

3. What is the company's current internal environment? What elements support the company's strategic direction? What elements deter the organization from reaching its goals?

4. How has the organization changed its organizational structure? How is it likely to change in the future?

5. How has the organization changed with respect to the type and amount of work it does and how is it likely to change in the future?

6. How has the organization changed regarding the use of technology and how will it change in the future?

7. How has the company changed with respect to the way people are recruited?

8. What is the public's (or customers') perceptions of the quality of the organization's products, programmes, and/or services? What is being done well? What can be done better?

9. Are current programmes, processes or services contributing to the achievement of specific organizational goals?

When doing an external scan of the environment for purposes of human resources planning (HR planning), we should look for:

In order to do human resource planning, we need to have a sense of both the current external environment, and anticipate things that may happen in the future in the labour market place. We do this via an external scan or environmental scan that can address the following issues and questions.

1. How is the current external environment? What elements of the current environment are relevant to the company? Which are likely to inhibit the company from arriving its goals?

2. What are the company's specific issues and implications of these issues? What key forces in this environment need to be addressed and which ones are less critical?

3. What is the impact of local trends on the company (demographic, economic, political, intergovernmental, cultural, technology, etc.)?

4. Are there comparable operations that provide a similar service? How might that change? How would that affect the company?

5. Where does the work of the company come from? How might that change and how would it affect the organization?

6. How might the external environment differ in the future? What forces at work might change the external environment? What implications will this have for the organization?

7. What kinds of trends or forces affect similar work in other jurisdictions?

8. What kinds of trends or forces affect the company's partners/stakeholders and customers?


Human Resource Planning – Benefits :

Human Resource Planning (HRP) anticipates not only the required kind and number of employees but also determines the action plan for all the functions of personnel management.

The major benefits of human resource planning are:

ผม. It checks the corporate plan of the organisation.

ii HRP offsets uncertainties and changes to the maximum extent possible and enables the organisation to have right men at right time and in right place.

สาม. It provides scope for advancement and development of employees through training, development, etc.

iv It helps to anticipate the cost of salary enhancement, better benefits, etc.

v. It helps to anticipate the cost of salary, benefits and all the cost of human resources facilitating the formulation of budgets in an organisation.

vi To foresee the need for redundancy and plan to check it or to provide alternative employment in consultation with trade unions, other organisations and government through remodeling organisational, industrial and economic plans.

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว To foresee the changes in values, aptitude and attitude of human resources and to change the techniques of interpersonal, management, etc.

viii To plan for physical facilities, working conditions and the volume of fringe benefits like canteen, schools, hospitals, conveyance, child care centres, quarters, company stores, etc.

ix It gives an idea of type of tests to be used and interview techniques in selection based on the level of skills, qualifications, intelligence, values, etc., of future human resource.

x It causes the development of various sources of human resources to meet the organisational needs.

ซีอาน It helps to take steps to improve human resource contributions in the form of increased productivity, sales, turnover, etc.

สิบ It facilitates the control of all the functions, operations, contribution and cost of human resources.


Human Resource Planning Problems:

Though HRP is beneficial to the organisation, employees and trade unions, some problems crop up in the process of HRP.

Important among them are:

1. Resistance by Employers and Employees:

Many employers resist HRP as they think that it increases the cost of manpower as trade unions demand for employees based on the plan, more facilities and benefits including training and development. Further, employers feel that HRP is not necessary as candidates are/will be available as and when required in India due to unemployment situation. Employers' version may be true about unskilled and clerical staff but it is not true in the case of all other categories as there is shortage for certain categories of human resources.

Trade unions and employees also resist HRP as they view that it increases the workload of employees and prepares programme for securing the human resources mostly from outside. The other reason for their resistance is that HRP aims at controlling the employees through productivity maximisation, etc.

2. Uncertainties:

Uncertainties are quite prominent in human resource practices in India due to absenteeism, seasonal employment, labour turnover, etc. Further, the uncertainties in industrial scene like technological change, marketing conditions also cause uncertainties in human resource management. The uncertainties make the HRP less reliable.

3. Inadequacies of Information System:

Information system regarding human resources has not yet fully developed in Indian industries due to low status given to personnel department and less importance attached to HRP. Further, reliable data and information about the economy, other industries, labour market, trends in human resources, etc., are not available.


Human Resource Planning Recent Implications :

Most of the organisations, employed human resources without proper HR plans before 1990s. This was more acute in the public sector whose objective was creation of employment opportunities. The absence of human resources planning before 1990s led to the following implications in Indian companies.

(i) Overstaffing – Most of the organisations are found to be overstaffed compared to their counterparts in other countries.

(ii) VRSI Golden-handshake – The absence of human resources planning led to overstaffing. Consequently, most of the organisations announced VRS/Golden-handshake programmes in order to reduce the consequences of overstaffing.

(iii) Delayering and Downsizings Most of the organisations de-layered their organisations and announced downsizing programmes to rectify the consequences of overstaffing.


Human Resource Planning – Recent Trends :

Unfortunately, the human resource planning efforts of organizations have often been inadequate by failing to emphasize the truly systematized approach geared toward meeting overall objectives.

As Lopez and others have observed:

Some organizations have perceived manpower planning primarily in terms of budgeting to control labour costs; others have viewed it as a management development technique; still others see it as a table of back-ups and replacements for current employees; and finally, others have viewed it as a means of establishing a human resource information system and a personnel inventory.

Since each of these approaches is necessarily limited in scope, the state of the art in human resource planning has limped along quite slowly.

Toward More Sophisticated Human Resource Planning:

In recent years, both personnel practitioners and researchers emphasized some of the basic facets of personnel decision making (1) taking systems and contingency approaches, and (2) developing more sophisticated human resource forecasting and planning models. For example, the growth of equal employment opportunity regulations in recent years has increased the awareness of human resource planners of the effects of external changes on personnel systems.

The observations are in order regarding these more sophisticated approaches. First, more complex planning systems have generally been used in larger firms. Large organizations generally must undertake complex human resource planning and can afford the higher costs of such approaches.

Second, although a wide range of human resource models have been developed, some of these models have ignored so many “real life” personnel variables that they have had virtually no practical application. On the positive side, there have been numerous quantitative models that have been very useful to organizations.

There are a number of reasons for the recent increase in the use of more sophisticated human resource planning models. For example, organizations simply have been growing larger and more complex, requiring more sophisticated approaches. This has been especially true in those organizations in which interdependencies have increased.

The invention and development of the computer has made possible the analysis of complex human resource problems that would previously have been so time-consuming as to be cost prohibitive or virtually impossible to deal with by manual computations.

“The manpower mix in organizations had gradually come to focus around highly skilled managerial and technical talent.” Such personnel have at times been in short supply, and more of a lead time has been required for their training and development.

Once an integrated, well-thought-out human resource planning programme has been initiated, managers tend to appreciate its benefits and work together with the firm's human resource specialists in developing viable programmes-“they are more willing to plan in this area, if only they are shown how to begin, ”

Problems with Sophistication in Human Resource Planning:

Despite these reasons for the growth of more sophisticated human resource planning, such approaches face a number of problems:

1. There is an inherent mathematical complexity associated with efforts to model human resource systems.

2. Always there is a lack of certainty surrounding human resource needs in the future, coupled with the existence of an acquisition lead time for meeting those needs. Even if an organization's human resource planning experts were completely uncertain about the number of operation researchers that would be needed at a point in future, the organization would face no problems if it could at that future time instantaneously obtain any number of such personnel to meet its objectives.

However, lead times are needed to recruit and train new personnel and to train and promote existing employees for new positions or assignments. Acquisition lead times have become more of a problem in recent years because of the needs for highly skilled managerial and professional personnel.

Since this trend is expected to continue in future years, the problem of acquisition lead times creates forecasting difficulties for most organizations.

Finally, human resource plans must be updated more frequently in firms (or in any of their subsystems) in which greater uncertainty exists. As one observer has observed-

“Increasing instability and the greater uncertainties associated with certain job requirements (eg, research and development or marketing) indicate a requirement for more up-to-date information on emerging needs. This manpower data is increasingly subject to change, and organizational needs dictate timely information with appropriate systems support”.


 

แสดงความคิดเห็นของคุณ