เกี่ยวกับวิธีการฝึกอบรมงาน

ทุกสิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับวิธีการฝึกอบรมงาน จำนวนวิธีการฝึกอบรมและเทคนิคได้รับการพัฒนากว่าปีเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะบางอย่าง

การฝึกอบรมในที่ทำงานหมายถึงวิธีการที่ใช้ในสถานที่ทำงานในขณะที่พนักงานทำงานจริง

มันหมายถึง 'การเรียนรู้ขณะทำ' ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เรียนรู้ในสภาพแวดล้อมการทำงานจริงและได้รับประสบการณ์เชิงปฏิบัติเกี่ยวกับงานและความท้าทายในระหว่างวันทำงานปกติ ข้อได้เปรียบที่สำคัญของการฝึกอบรมงานคือผู้เข้ารับการฝึกอบรมเข้าใจกฎระเบียบและขั้นตอนการทำงานโดยนำมาใช้ในการทำงานในวันนี้

วิธีการปฏิบัติงานไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมหรือเสียเวลาในการทำงานนี่เป็นวิธีการทั่วไปในการฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานด้านการปฏิบัติงาน

ตัวอย่างเช่นพนักงานได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับเครื่องจักรใหม่เพื่อให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับสภาพการทำงานใหม่ได้ง่าย ความสำเร็จของวิธีนี้ขึ้นอยู่กับคุณภาพของผู้ฝึกสอน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเลือกผู้ฝึกสอนอย่างเหมาะสมเพื่อให้ระบบทำงานได้

วิธีการฝึกอบรมในที่ทำงานที่หลากหลาย ได้แก่ : -

1. การเหนี่ยวนำ 2. การฝึกงาน 3. การฝึกงาน 4. การฝึกสอนและการให้คำปรึกษา 5. การมอบอำนาจ 6. การส่งเสริมและการโอน 7. การอบรมขึ้นใหม่ 8. ห้องโถง

9. การหมุนเวียนงาน 10. โครงการพิเศษ 11. การมอบหมายคณะกรรมการ 12. การอ่านที่เลือก 13. การจัดการหลายรายการ 14. E-Learning 15. โหมดการเรียนรู้ด้วยตนเอง

เรียนรู้เกี่ยวกับความเหมาะสมข้อดีและข้อเสียต่างกันของวิธีการฝึกอบรมงาน


เกี่ยวกับวิธีการฝึกอบรมงาน: การเหนี่ยวนำ, การฝึกงาน, การฝึกสอน, ขนถ่าย, การหมุนงาน, โปรโมชั่นและการโอน

ในวิธีการฝึกอบรมงาน - วิธีการ 9 อันดับแรก: การฝึกสอนและให้คำปรึกษาความเข้าใจการหมุนเวียนงานการมอบหมายโครงการพิเศษและอื่น ๆ

ในวิธีการฝึกอบรมภาคปฏิบัติพนักงานจะได้รับการฝึกอบรมภาคปฏิบัติในที่ทำงาน นี่เป็นวิธีการทั่วไปของการฝึกอบรมสำหรับพนักงานที่ทำหน้าที่ปฏิบัติงาน ตัวอย่างเช่นพนักงานได้รับการฝึกอบรมเกี่ยวกับเครื่องจักรใหม่เพื่อให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับสภาพการทำงานใหม่ได้ง่าย ความสำเร็จของวิธีนี้ขึ้นอยู่กับคุณภาพของผู้ฝึกสอน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเลือกผู้ฝึกสอนอย่างเหมาะสมเพื่อให้ระบบทำงานได้

วิธีที่ # 1 การฝึกสอนและให้คำปรึกษา:

การฝึกสอนและให้คำปรึกษาถือเป็นวิธีการที่ใช้บ่อยที่สุดในการฝึกอบรมพนักงานในขณะที่พวกเขาอยู่ในงานของพวกเขา การฝึกสอนนั้นเกี่ยวข้องกับการพัฒนาความสัมพันธ์แบบหนึ่งต่อหนึ่งระหว่างพนักงานและหัวหน้างานซึ่งจะทำให้มั่นใจได้ว่าคำแนะนำอย่างต่อเนื่องและข้อเสนอแนะของพนักงานว่าพวกเขาจัดการงานของพวกเขาได้ดีเพียงใด การให้คำปรึกษาเป็นรูปแบบหนึ่งของการฝึกสอนที่ผู้บริหารมีประสบการณ์ใช้ในการตัดแต่งพนักงานจูเนียร์ โดยปกติการให้คำปรึกษาเกี่ยวข้องกับการฝึกแบบตัวต่อตัวเป็นระยะเวลาหลายปีจนกระทั่งในที่สุดพนักงานก็สามารถเปลี่ยนที่ปรึกษาได้

ข้อดีของการฝึกสอนและการให้คำปรึกษาอธิบายไว้ในประเด็นต่อไปนี้:

ให้โอกาสที่ยอดเยี่ยมในการเรียนรู้อย่างรวดเร็วผ่านการโต้ตอบแบบต่อเนื่อง

ข เสนอแนวทางอย่างต่อเนื่องให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรมเพื่อให้สามารถติดตามและใช้ประโยชน์จากสิ่งอำนวยความสะดวกที่มีอยู่อย่างเหมาะสม

จำนวนของการฝึกสอนและการให้คำปรึกษามีดังนี้

สร้างความรู้สึกอิจฉาในหมู่พนักงานคนอื่น ๆ ที่ไม่สามารถแสดงผลงานที่ดีเท่าเทียมกัน

ข ผลลัพธ์เป็นความลำเอียงที่ไม่ต้องการหากผู้ให้คำปรึกษาก่อให้เกิดพันธะผูกพันกับผู้ฝึกอบรมมากเกินไป สิ่งนี้ยังสามารถทำให้เกิดผลเสียต่อพนักงานคนอื่น ๆ

วิธีที่ # 2 เข้าใจ :

ความเข้าใจหมายถึงวิธีการที่ผู้เข้ารับการฝึกเตรียมที่จะปฏิบัติงานหรือเติมตำแหน่งของหัวหน้าของพวกเขา ในเทคนิคนี้ผู้ฝึกงานที่มีแนวโน้มที่จะรับหน้าที่และความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ของตำแหน่งปัจจุบันที่จัดโดยผู้บังคับบัญชาของเขา / เธอเรียกว่าเป็นนักเรียน นักเรียนจะเติมเต็มตำแหน่งของหัวหน้างานที่กำลังจะออกจากงานเนื่องจากการเลื่อนตำแหน่งการเกษียณอายุหรือการถ่ายโอน ตัวอย่างเช่นหัวหน้าแผนกอาจเลือกบุคคลที่มีความสามารถจากแผนกหนึ่งคนเพื่อเป็นพนักงานสำรองของเขา / เธอ นี่เป็นการเปิดโอกาสให้นักเรียนได้ลองใช้ทักษะความเป็นผู้นำของเขา / เธอ

วิธีที่ # 3 การหมุนงาน :

การหมุนเวียนงานเกี่ยวข้องกับการเคลื่อนไหวของพนักงานจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งเพื่อให้พวกเขาสามารถบรรลุความเข้าใจในหน้าที่และกระบวนการต่าง ๆ ขององค์กร นอกจากนี้ในการปล่อยความเบื่อหน่ายจะช่วยให้พนักงานสามารถสร้างสายสัมพันธ์กับบุคคลที่หลากหลายภายในองค์กรซึ่งจะช่วยส่งเสริมความร่วมมือระหว่างแผนกต่างๆ พนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดีจะช่วยให้องค์กรมีความยืดหยุ่นอย่างมากเมื่อการถ่ายโอนการเลื่อนตำแหน่งหรือการทดแทนกลายเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้

การหมุนเวียนงานอาจก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรงมากมายเมื่อผู้เข้ารับการฝึกอบรมถูกย้ายไปทำงานที่หลากหลายบ่อยครั้งมาก ในสถานการณ์เช่นนี้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมไม่มีเวลาพอที่จะสำรวจและเรียนรู้ระยะหนึ่งของการดำเนินงานเฉพาะและพัฒนาความเชี่ยวชาญระดับสูง ยิ่งไปกว่านั้นมันจะสร้างสถานการณ์ความโกลาหลสำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรมเมื่อพวกเขาเผชิญกับผู้จัดการที่มีการหมุนเวียนซึ่งมีรูปแบบการทำงานที่แตกต่างกัน

วิธีที่ # 4 การมอบหมายโครงการพิเศษ :

การมอบหมายโครงการพิเศษแสดงให้เห็นถึงเทคนิคการฝึกอบรมที่มีประโยชน์อย่างมากซึ่งผู้รับการฝึกอบรมจะได้รับมอบหมายโครงการที่เกี่ยวข้องกับงานของพวกเขาอย่างใกล้ชิด บางครั้งผู้บริหารฝึกหัดจำนวนหนึ่งถูกรวมตัวกันเพื่อทำงานในโครงการที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับหน้าที่การทำงานของพวกเขา ผู้เข้ารับการฝึกอบรมวิเคราะห์ปัญหาและส่งข้อเสนอแนะเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งให้ประสบการณ์ที่มีคุณค่าในการแก้ปัญหา

การมอบหมายโครงการพิเศษเหล่านี้ช่วยให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถวิเคราะห์ปัญหาขององค์กรจากมุมมองและมุมมองที่แตกต่างกัน เมื่อผู้เข้ารับการฝึกทำงานเป็นสมาชิกของทีมพวกเขาไม่เพียงได้รับความรู้ แต่ยังเรียนรู้วิธีการทำงานกับผู้อื่นที่มีมุมมองที่แตกต่างกัน

วิธีที่ # 5 การมอบหมายคณะกรรมการ :

การมอบหมายคณะกรรมการหมายถึงวิธีการที่ผู้รับการฝึกอบรมถูกขอให้แก้ไขปัญหาองค์กรจริง ในการมอบหมายงานของคณะกรรมการผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะต้องทำงานร่วมกันเป็นทีมและเสนอแนวทางแก้ไขปัญหา วิธีการฝึกอบรมนี้ช่วยให้ผู้เข้าฝึกอบรมพัฒนาจิตวิญญาณของทีมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรทั่วไป

วิธีที่ # 6 เลือกอ่าน :

การเลือกอ่านหมายถึงโปรแกรมการพัฒนาตนเองของแต่ละบุคคลที่มีความหมายสำหรับผู้บริหาร บางองค์กรมีโปรแกรมการอ่านตามแผนที่วางไว้ซึ่งผู้บริหารจะได้รับหนังสือวารสารและบทความที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การทำงานของพวกเขา ซึ่งจะช่วยให้ผู้บริหารในการเสริมสร้างความรู้และความเข้าใจในด้านต่าง ๆ ของธุรกิจของพวกเขา

วิธีที่ # 7 การจัดการหลายรายการ :

การจัดการหลายรายการเป็นระบบที่คณะกรรมการผู้บริหารรุ่นเยาว์ก่อตั้งขึ้นเพื่อวิเคราะห์ปัญหาที่สำคัญขององค์กร บอร์ดจูเนียร์ให้คำแนะนำแก่คณะกรรมการหลังจากวิเคราะห์ปัญหาที่สำคัญ ในวิธีนี้ผู้บริหารรุ่นเยาว์จะเรียนรู้ทักษะการตัดสินใจและคณะกรรมการ บริษัท จะได้รับประโยชน์จากภูมิปัญญาของทีมผู้บริหาร นอกจากนี้ในระยะยาวตำแหน่งที่ว่างในคณะกรรมการสามารถบรรจุโดยสมาชิกคณะกรรมการจูเนียร์เหล่านี้

เทคนิคการฝึกปฏิบัติงานดังกล่าวมีความคุ้มค่าเนื่องจากพนักงานใช้งานได้จริงในขณะที่เรียนรู้ควบคู่ไปกับ ยิ่งไปกว่านั้นเทคนิคการฝึกอบรมในที่ทำงานให้ความเห็นย้อนกลับไปยังผู้ฝึกอบรมทันทีซึ่งกระตุ้นให้พวกเขาซึมซับและเรียนรู้วิธีการทำสิ่งที่ถูกต้อง

วิธีที่ # 8 E-Learning :

E-learning หมายถึงวิธีการเรียนรู้แบบลำดับหรือขั้นตอนที่สนับสนุนโดยสื่ออิเล็กทรอนิกส์ ปกติโมดูลอีเลิร์นนิงจะไม่มีผู้สอนและความรู้และข้อมูลจะถูกถ่ายโอนผ่านเครื่องมือต่าง ๆ เช่นอินเทอร์เน็ต นอกจากนี้ยังประกอบด้วยกลุ่มความรู้และห้องเรียนเสมือนจริง การเรียนรู้ดังกล่าวอาจเริ่มต้นได้ด้วยตนเองหรือสนับสนุนโดยนักการศึกษาที่จะเอาชนะขอบเขตทางภูมิศาสตร์และเวลา E-learning นั้นไม่ได้ใช้งานง่ายสำหรับทุกคน ตัวอย่างเช่นโดยทั่วไปผู้คนในช่วงปลายทศวรรษที่ 40 และสูงกว่านั้นไม่เข้าใจเทคโนโลยีมากนัก ดังนั้นพวกเขาอาจไม่พิจารณา E-learning เป็นตัวเลือกที่ดีมาก

วิธีที่ # 9 โหมดการเรียนรู้ด้วยตนเอง :

โหมดการเรียนรู้ด้วยตนเองของการเรียนรู้หมายถึงการเรียนรู้ผ่านการแนะนำตนเองด้วยความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลต่างๆ มันเป็นกระบวนการที่เริ่มต้นด้วยตัวเองซึ่งผู้เข้าฝึกอบรมจะต้องดำเนินการ ในโหมดการเรียนรู้ด้วยตนเองผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถเรียนรู้ด้วยตนเองได้โดยไม่ต้องมีปฏิสัมพันธ์แบบตัวต่อตัวกับผู้สอน ข้อดีที่สำคัญที่สุดของโหมดการเรียนรู้ด้วยตนเองคือการเรียนรู้ด้วยตนเองตามจังหวะเวลาและเวลาที่ผู้ฝึกต้องการเรียนรู้


เกี่ยวกับวิธีการฝึกอบรมงาน - 8 วิธีการสำคัญ: การชักนำการฝึกงานการมอบหมายอำนาจการเลื่อนตำแหน่งและการโอนย้ายการฝึกอบรมและอื่น ๆ

มันเป็นความจริงแล้วบุคลากรทั้งหมดของสถานประกอบการธุรกิจหรือ บริษัท ต่าง ๆ ได้รับการฝึกอบรมบางอย่างเมื่อเข้าร่วมสถานประกอบการ การฝึกอบรมนี้เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพนักงานในการทำงานที่สะดวกสบายที่มีทักษะ ข้อได้เปรียบที่สำคัญของการฝึกอบรมงานคือผู้เข้ารับการฝึกอบรมเข้าใจกฎระเบียบและขั้นตอนการทำงานโดยนำมาใช้ในการทำงานในวันนี้

ระบบการฝึกอบรมนี้ประหยัดที่สุด เนื่องจากบุคลากรหรือสิ่งอำนวยความสะดวกเพิ่มเติมจำเป็นสำหรับการฝึกอบรมประเภทนี้ มันเหมาะที่สุดสำหรับการสอนงานเฉพาะซึ่งสามารถจัดหาได้ในระยะเวลาอันสั้น

(1) ปฐมนิเทศหรือการฝึกอบรมการปฐมนิเทศ:

มันมีไว้สำหรับพนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่และวัตถุเพียงอย่างเดียวคือการปรับพวกเขาให้เข้ากับความต้องการงานเฉพาะและวิธีการทำงานขององค์กร

ดังนั้นพนักงานใหม่คือการเริ่มต้นให้คำอธิบายของงานของเขา ในเวลาเดียวกันเขาก็ได้รับนโยบายชุดกฎและขั้นตอนการปฏิบัติงานที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของเขา เขายังได้รับการบอกกล่าวเกี่ยวกับหัวหน้าของเขาและผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะทำงานภายใต้เขา - คนที่เขาจะรับคำสั่งและคนที่เขาจะให้คำสั่ง

ในหลายองค์กรมีโปรแกรมปฐมนิเทศอย่างเป็นทางการสำหรับพนักงานใหม่เพื่อช่วยให้พวกเขาปรับตัวและปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา ซึ่งรวมถึงการพาพนักงานใหม่เข้ามาในสำนักงานหรือโรงงานขององค์กรการบรรยายและฉายภาพยนตร์ที่ทำให้พวกเขาคุ้นเคยกับประวัติศาสตร์การเติบโตและความสำเร็จขององค์กร นอกจากนี้พวกเขายังได้รับแจ้งเกี่ยวกับนโยบายส่วนบุคคลขององค์กรและรูปแบบผลประโยชน์ที่ดำเนินการสำหรับพนักงาน

องค์กรขนาดเล็กและขนาดกลางส่วนใหญ่ให้การฝึกอบรมปฐมนิเทศโดยการแนบพนักงานใหม่กับพนักงานระดับสูงที่สอนเทคนิคการปฏิบัติงานให้เขานอกเหนือจากการแจ้งให้เขาทราบในทุกเรื่องที่เกี่ยวข้องกับองค์กร

(2) การฝึกอบรมการฝึกงาน:

มันเป็นหนึ่งในรูปแบบที่เก่าแก่ที่สุดของการฝึกอบรม คนงานใหม่ได้รับการแต่งตั้งเป็นเด็กฝึกงาน เขาอยู่ในความดูแลของพนักงานอาวุโสที่มีคุณสมบัติ เด็กฝึกงานเรียนรู้วิธีการทำงานโดยการสังเกตและช่วยเหลือผู้อาวุโสของเขา ในธุรกิจการค้าที่มีทักษะการฝึกอบรมการฝึกงานเป็นเรื่องธรรมดาที่สุด ช่างไฟฟ้า, ช่างเครื่องและช่างประปามักจะเรียนรู้งานของพวกเขาผ่านการฝึกอบรมเช่นนี้

ระยะเวลาของการฝึกงานอาจแตกต่างจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง อาจเป็นอะไรก็ได้ระหว่างสองถึงห้าปี ในระหว่างการฝึกงานผู้ปฏิบัติงานจะได้รับเงินเดือนน้อยกว่าผู้ฝึกงานที่ได้รับการฝึกอบรม รัฐบาลก็มีมาตรการเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของผู้ฝึกงานเช่นการควบคุมค่าจ้างชั่วโมงการทำงานประกัน ฯลฯ

(3) การมอบอำนาจและการมอบหมายความรับผิดชอบ:

มันเป็นข้อตกลงที่ผู้บังคับบัญชามอบหมายหน้าที่หรือความรับผิดชอบให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาและมอบหมายให้เขาจับคู่อำนาจในการควบคุมทรัพยากรมนุษย์และเทคโนโลยีที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่หรือความรับผิดชอบดังกล่าว มันช่วยเพิ่มขวัญและกำลังใจของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ตอนนี้รู้สึกอิสระที่จะทำและดำเนินการตัดสินใจของเขาโดยไม่ต้องมองไปที่หัวหน้าของเขา

การมอบหมายการฝึกอบรมมีข้อดีหลายประการ ช่วยให้ผู้บังคับบัญชาในการฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาในงานที่เฉพาะเจาะจงโดยทำให้พวกเขาตัดสินใจของตัวเองและยังรู้สึกถึงความสำเร็จเมื่องานที่ได้รับการดำเนินการประสบความสำเร็จ

อย่างไรก็ตามด้วยเหตุผลต่าง ๆ การมอบหมายในรูปแบบของการฝึกอบรมไม่เป็นที่นิยมมาก ผู้บังคับบัญชาอาจมีเหตุผลของตนเองที่จะไม่แบ่งปันอำนาจกับผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาก็อาจไม่กระตือรือร้นที่จะยอมรับความรับผิดชอบ

(4) โปรโมชั่นและการโอน:

การเลื่อนตำแหน่งหรือโอนย้ายในกรณีที่พนักงานอาจเปลี่ยนแปลงลักษณะของหน้าที่และความรับผิดชอบของเขาอย่างมีนัยสำคัญ การย้ายไปทำงานที่อื่นจะต้องให้เขาสร้างสมการกับเพื่อนร่วมงานชุดใหม่ ซึ่งอาจเป็นกรณีที่มีการเลื่อนตำแหน่งซึ่งอาจมอบอำนาจให้เขานอกเหนือจากการเพิ่มค่าตอบแทนของเขา

แต่อาจไม่ปลอดภัยเสมอไปที่จะลองใช้การส่งเสริมหรือการโอนเพื่อการฝึกอบรม เนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชาจะปิดบังความรู้สึกไม่มั่นคงจนกว่าหัวหน้าของเขาจะยืนยันในงานใหม่

ยิ่งไปกว่านั้นการดำรงตำแหน่งรับผิดชอบชั่วคราวในส่วนของเขาอาจเป็นไปไม่ได้หรือไม่เป็นที่ต้องการ ไม่ว่าในกรณีใดเขาจะกลัวที่จะตัดสินใจเรื่องสำคัญเพราะกลัวว่าจะเกิดความไม่พอใจต่อหัวหน้าของเขา

(5) การฝึกอบรมทบทวนหรือทบทวนใหม่:

การเปลี่ยนแปลงทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วสามารถทำให้แม้แต่คนงานที่ผ่านการฝึกอบรมอย่างถูกต้องจะรู้สึกล้าสมัย การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีและวิธีการทำงานจะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของงาน เป็นผลให้แม้แต่คนงานที่ผ่านการฝึกอบรมอาจจำเป็นต้องเรียนรู้วิธีการและเทคนิคการทำงานใหม่ ๆ

การฝึกอบรมทบทวนใหม่ช่วยให้พนักงานในการเรียนรู้วิธีการและทักษะการทำงานใหม่ ๆ แต่ยังช่วยให้พวกเขาปรับปรุงวิธีการทำงานที่พวกเขาเรียนรู้มาก่อนหน้า การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีและวิธีการทำงานนำไปสู่การผลิตสินค้าและบริการใหม่และมือเก่าจะต้องมีการฝึกอบรมทบทวนใหม่เพื่อปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของสภาพแวดล้อมใหม่

(6) การฝึกอบรมด้น:

“ ห้องโถง” หมายถึงทางเดินหรือห้องพักระหว่างประตูด้านนอกและด้านในของอาคาร การฝึกอบรม Vestibule หมายถึงการฝึกอบรมให้กับคนงานใหม่โดยผู้สอนพิเศษภายในสถานที่โรงงาน แต่อยู่ห่างจากพื้นร้าน

การฝึกอบรมด้นหน้าจะคล้ายกับการฝึกปฏิบัติงานจริง ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือในขณะที่การฝึกอบรมภาคปฏิบัติโดยผู้ดูแลสายงานในร้านค้าเองการฝึกอบรมการปฏิบัติหน้าที่โดยอาจารย์พิเศษห่างจากพื้นร้าน

การฝึกฝนขนถ่ายกลายเป็นสิ่งจำเป็นหากจำนวนคนงานที่จะได้รับการฝึกอบรมมีจำนวนมากวิธีการทำงานที่จะสอนมีมากเกินไปและผู้ควบคุมสายงานเนื่องจากหน้าที่รับผิดชอบของเขาไม่สามารถสละเวลาในการฝึกอบรมได้

การฝึกอบรมด้นมีข้อดีหลายประการ ประการแรกสามารถส่งแรงงานจำนวนมากได้โดยไม่กระทบต่อการทำงานในร้านค้า ประการที่สองอาจารย์ผู้สอนเป็นผู้เชี่ยวชาญที่อุทิศเวลาและความใส่ใจในการฝึกอบรมอย่างเต็มที่และไม่ได้เข้าร่วมในการปฏิบัติหน้าที่ในร้านค้า ประการที่สามผู้เข้ารับการฝึกอบรมสามารถมีสมาธิในการเรียนรู้เพราะพวกเขาอยู่ห่างจากเสียงที่ทำให้เสียสมาธิในร้านค้า สุดท้ายผู้ควบคุมสายงานซึ่งช่วยลดความรับผิดชอบในการฝึกอบรมสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

แต่การฝึกอบรมด้นหน้าก็ทนทุกข์ทรมานจากข้อเสียบางอย่าง อย่างแรกคือต้องอยู่ในสถานที่ห่างไกลจากร้านค้าและผู้ฝึกงานจะถูกปฏิเสธโอกาสที่จะได้สัมผัสกับสภาพการทำงานจริงที่นั่น ประการที่สองจะมีการตำหนิเกมที่หลีกเลี่ยงได้ระหว่างผู้สอนในการฝึกอบรมด้นหน้าและผู้ควบคุมสายงานในกรณีที่คนงานฝึกโดยพวกเขาทำผิดพลาด ประการสุดท้ายองค์กรต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเพื่อจัดหาเครื่องจักรและเครื่องมือสำหรับการฝึกอบรมด้นหน้า

(7) การหมุนเวียนงาน:

การหมุนเวียนงานอาจเป็นแนวตั้ง (ในกรณีนี้เป็นเช่นเดียวกับการเลื่อนตำแหน่ง) หรือแนวนอน (ซึ่งในกรณีนี้อาจเป็นการโอนย้าย)

วัตถุประสงค์ของการหมุนเวียนงานคือการให้การฝึกอบรมที่หลากหลายแก่พนักงานโดยทำให้เขาเรียนรู้ธรรมชาติของการทำงานที่ศูนย์งานต่างๆ การหมุนเวียนงานอาจมีรูปแบบที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นพนักงานที่เลือกสำหรับการฝึกอบรมอาจได้รับมอบหมายงานหนึ่งในแต่ละแผนกในระยะเวลาที่กำหนด

อีกรูปแบบหนึ่งของการหมุนเวียนงานอาจส่งพนักงานไปสังเกตการทำงานของหัวหน้าแผนกต่าง ๆ ที่นี่ตัวพนักงานเองไม่ได้ทำอะไรเลย เขาแค่สังเกตว่าหัวหน้าแผนกต่างๆปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างไร

อีกรูปแบบหนึ่งของการหมุนเวียนงานอาจสร้างตำแหน่งที่แน่นอนสำหรับผู้เข้าฝึกอบรมเท่านั้น เป้าหมายคือเพื่อมอบประสบการณ์การทำงานจริงให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรม

(8) การสร้างตำแหน่ง“ Assistant to”:

สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการโพสต์ผู้ฝึกหัดในฐานะผู้ช่วยหัวหน้าแผนกต่างๆ เป้าหมายคือการขยายมุมมองของเขาและเตรียมความพร้อมสำหรับความรับผิดชอบในการบริหารจัดการที่กว้างขึ้น เป็นเรื่องปกติที่จะพบข้าราชการในอินเดียที่ได้รับการฝึกอบรมนี้

การทำงานในฐานะผู้ช่วยจะช่วยให้ผู้ฝึกงานได้รับประสบการณ์การบริหารจัดการที่แท้จริงในแต่ละแผนก หัวหน้าแผนกจะคอยให้คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่มอบหมายให้ผู้ฝึกงาน

(9) คณะกรรมการหรือสมาชิกคณะกรรมการ:

คณะกรรมการหมายถึงกลุ่มที่ประกอบด้วยสมาชิกที่ได้รับมอบหมายให้ทำหน้าที่รายงานหรือแก้ไขสถานการณ์ปัญหาและมอบหมายอำนาจหน้าที่เพื่อวัตถุประสงค์ อำนาจอยู่ในรูปของ "สิทธิในการลงคะแนนเสียง" ซึ่งสมาชิกแต่ละคนได้รับโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของเขาในองค์กร ดังนั้นหากหัวหน้างานและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาเป็นทั้งสมาชิกของคณะกรรมการพวกเขาจะมีอำนาจเท่าเทียมกันในการเข้าร่วมและลงคะแนนเสียงในการพิจารณาของคณะกรรมการ

การเป็นสมาชิกของคณะกรรมการเป็นอุปกรณ์การฝึกอบรมที่มีประโยชน์ ช่วยให้สมาชิกสามารถโต้ตอบซึ่งกันและกันและรวมความคิดและประสบการณ์ของพวกเขาเพื่อแก้ไขปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่ ช่วยให้สมาชิกสามารถเรียนรู้วิธีการตัดสินใจอย่างเป็นเอกฉันท์ (ระเบียบวาระทางการ) หลังจากสมาชิกแสดงอารมณ์และปฏิกิริยาโกรธ (วาระซ่อนเร้น)


ในวิธีการฝึกอบรมงาน - 3 แบบฟอร์มหลัก: การฝึกสอนและการให้คำปรึกษาการหมุน & ตำแหน่งอย่างรอบคอบ (ด้วยข้อดีและข้อเสีย)

ในวิธีนี้การฝึกอบรมส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับงาน พนักงานได้รับการฝึกอบรมในขณะที่เขา / เธอทำงานอยู่โดยใช้สถานการณ์การทำงานจริงตามวัตถุประสงค์โดยที่ผู้มีประสบการณ์หรือหัวหน้างานสั่งให้ผู้ฝึกปฏิบัติงาน วิธีนี้ถูกนำมาใช้โดยเฉพาะอย่างยิ่งกระบวนการผลิตเป็นไปโดยอัตโนมัติ

แม้ว่าจะเห็นได้ชัดว่าเรียบง่ายและมีค่าใช้จ่ายค่อนข้างต่ำ แต่หากไม่ได้รับการจัดการอย่างถูกต้องค่าใช้จ่ายอาจสูงในแง่ของเครื่องจักรที่เสียหายลูกค้าที่ไม่พอใจรูปแบบที่ผิดพลาดและคนงานที่สอนไม่ดี การสังเกตและฝึกฝนอย่างง่าย ๆ ซึ่งเป็นเทคนิคที่ไม่เป็นทางการเป็นสองแหล่งความรู้ที่ยอดเยี่ยมที่สุดในการทำงาน

คนเรียนรู้งานของเขาง่ายๆโดยดูคนอื่นทำแล้วในที่สุดก็ทำซ้ำหรือคัดลอกพฤติกรรมที่สังเกตเหล่านี้ อีกด้านหนึ่งของการฝึกอบรมในที่ทำงานอาจเป็นทางการมากขึ้นเช่นเมื่อพนักงานใหม่ในการเรียกใช้งานเครื่องบางอย่างถูกกำหนดให้กับพนักงานระดับสูง

ความรับผิดชอบหลักในการฝึกอบรมภาคปฏิบัติขึ้นอยู่กับหัวหน้างานของพนักงาน นี่เป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงานกำกับดูแลที่เขา / เธอต้องเรียนรู้ที่จะปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพและเห็นอกเห็นใจ มันมีไว้สำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อให้แน่ใจว่าหัวหน้างานได้รับการฝึกอบรมอย่างเพียงพอเพื่อให้พวกเขาสามารถรับผิดชอบการฝึกอบรมภาคปฏิบัติได้

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติเหมาะสำหรับกรณีที่ทักษะสามารถเรียนรู้ได้ในระยะเวลาอันสั้นหรือเมื่อพนักงานไม่กี่คนต้องได้รับการฝึกอบรมในงานเดียวกันในเวลาเดียวกัน

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติมี 3 รูปแบบซึ่งจะกล่าวถึงด้านล่าง:

แบบฟอร์ม # 1 การฝึกสอนและการให้คำปรึกษา:

ผู้ควบคุมสายงานไม่เพียง แต่สอนงานความรู้และทักษะให้กับผู้ช่วยย่อยของเขา / เธอเท่านั้น การเน้นการฝึกคือการเรียนรู้ด้วยการทำ การฝึกสอนและการให้คำปรึกษามีความคล้ายคลึงกันในหลายประการ เมื่อหัวหน้างานมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ช่วยย่อยมักเป็นการยากที่จะกำหนดอย่างชัดเจนว่าเขา / เธอกำลังทำการฝึกสอนหรือบทบาทการให้คำปรึกษา ในทางทฤษฎีแนวคิดเหล่านี้อาจแตกต่างกัน แต่ในทางปฏิบัติมันเป็นไปไม่ได้ที่จะแยกเทคนิคการฝึกอบรมเหล่านี้โดยสิ้นเชิง

แบบฟอร์ม # 2 ความเข้าใจ :

หัวหน้าสายงานจะได้รับมอบหมายให้เป็นนักเรียนหรือผู้ช่วยและนอกเหนือจากหน้าที่ปกติของเขา / เธอคาดว่าจะให้การฝึกอบรมแก่นักเรียนของเขา / เธอ นักเรียนเตรียมที่จะปฏิบัติงานหรือเติมตำแหน่งของผู้อื่น เขา / เธอเป็นผู้ฝึกหัดซึ่งในอนาคตจะรับหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งที่หัวหน้าปัจจุบันของเขาจัดขึ้นในปัจจุบัน ตัวสำรองคือการวางแผนกำลังคนและการวางแผนสืบทอดตำแหน่งเพื่อให้แน่ใจว่าบุคคลที่มีคุณสมบัติครบถ้วนจะสามารถเข้าทำงานในตำแหน่งผู้จัดการได้ทุกครั้งที่ผู้บังคับบัญชาสายออกจากตำแหน่งเนื่องจากการเลื่อนตำแหน่งการเลื่อนตำแหน่งและอื่น ๆ

แบบฟอร์ม # 3 การ หมุนตำแหน่ง :

หรือที่เรียกว่าการหมุนเวียนงานสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนผู้ฝึกงานจากงานหนึ่งไปสู่อีกงานหนึ่งและบางครั้งจากพืชหนึ่งไปยังอีกโรงงานหนึ่งบนพื้นฐานของการประสานงานที่วางแผนไว้เพื่อการเรียนรู้ การหมุนเวียนงานมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้ฝึกงานได้รับมุมมองที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กร

ผู้ฝึกงานได้รับการถ่ายโอนอย่างเป็นระบบจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งเพื่อให้เขาได้รับประสบการณ์การทำงานที่แตกต่างกัน สิ่งนี้จะขยายขอบเขตและความสามารถของเขาในการทำงานที่หลากหลาย การหมุนของพนักงานจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งไม่ควรทำบ่อยครั้ง เขาควรได้รับอนุญาตให้อยู่ในตำแหน่งงานเป็นระยะเวลาที่เพียงพอเพื่อที่เขาจะได้รับความรู้เต็มรูปแบบของงาน

มีการใช้การหมุนเวียนงานหลายครั้งในการพัฒนาคนงานทุกรอบ พนักงานเรียนรู้ทักษะใหม่และได้รับประสบการณ์ในการจัดการงานประเภทต่างๆ พวกเขายังได้รู้จักความสัมพันธ์ระหว่างงานที่แตกต่างกัน การหมุนเวียนงานยังใช้ในการวางคนงานในงานที่ถูกต้องและเตรียมความพร้อมเพื่อจัดการงานอื่น ๆ ในกรณีที่ต้องการ

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติมีข้อดีดังต่อไปนี้:

(i) การฝึกอบรมภาคปฏิบัติเหมาะสำหรับการสอนทักษะที่สามารถเรียนรู้ได้ในเวลาอันสั้น

(ii) มีข้อได้เปรียบในการสร้างแรงจูงใจให้ผู้เรียนรู้

(iii) ไม่ได้อยู่ในสถานการณ์ประดิษฐ์ ช่วยให้ผู้ฝึกอบรมได้เรียนรู้อุปกรณ์จริงและในสภาพแวดล้อมของงาน

(iv) วิธีการฝึกอบรมภาคปฏิบัติค่อนข้างถูกกว่าและใช้เวลาน้อยลง

(v) หัวหน้างานสายงานมีบทบาทสำคัญในการให้การฝึกอบรมแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา เนื่องจากข้อได้เปรียบดังกล่าวข้างต้นการฝึกอบรมภาคปฏิบัติจึงเหนือกว่าการฝึกอบรมนอกที่ทำงาน

อย่างไรก็ตามการฝึกอบรมภาคปฏิบัติได้รับผลกระทบจากข้อ จำกัด ดังต่อไปนี้:

(i) พนักงานใช้เวลานานในการเรียนรู้ทักษะที่จำเป็น

(ii) คำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญอาจไม่สามารถใช้ได้กับพนักงาน จุดอ่อนของหัวหน้างานหรืออาจารย์ผู้สอนที่พนักงานใหม่ได้เรียนรู้จะถูกส่งต่อไปยังเขา

(iii) มีการรบกวนในตารางการผลิต หัวหน้างานมีความสนใจในการทำงานมากกว่าให้ทักษะ


วิธีการฝึกอบรมภาคปฏิบัติ - ด้วยความเหมาะสมข้อดีและข้อเสีย

การฝึกอบรมในที่ทำงานหมายถึงวิธีการที่ใช้ในสถานที่ทำงานในขณะที่พนักงานทำงานจริง มันหมายถึง 'การเรียนรู้ขณะทำ' ผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เรียนรู้ในสภาพแวดล้อมการทำงานจริงและได้รับประสบการณ์เชิงปฏิบัติเกี่ยวกับงานและความท้าทายในระหว่างวันทำงานปกติ วิธีปฏิบัติงานไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมหรือเสียเวลาทำงาน

วิธีการฝึกอบรมในที่ทำงานที่หลากหลาย ได้แก่ :

ผม. โปรแกรมการฝึกงาน:

มันเป็นวิธีการฝึกอบรมที่พนักงานทำงานภายใต้การแนะนำของผู้ปฏิบัติงานหลักเพื่อรับทักษะระดับสูงขึ้น ในช่วงระยะเวลาการฝึกอบรมผู้ฝึกงานจะได้รับเงินเดือนในรูปแบบของค่าจ้างซึ่งน้อยกว่าเงินเดือนปกติที่เขา / เธอจะได้รับหลังจากได้รับการฝึกฝน

การฝึกอบรมนี้ต้องมีผู้ฝึกงานเพื่อ:

ทำงานภายใต้การแนะนำของผู้ปฏิบัติงานหลักหรือที่ปรึกษา

ข รับทักษะระดับสูงที่ออกแบบมาโดยเฉพาะเพื่อเข้าสู่การซื้อขายตามลำดับ

ค ใช้จำนวนเงินที่กำหนดหรือเวลาเพิ่มเติมเพื่อรับทักษะ

ความเหมาะสม:

การฝึกอบรมนี้เหมาะสำหรับงานที่ต้องการ:

การฝึกฝนทักษะอย่างละเอียดและเชิงลึกหรือ

ข ความรู้ด้านเทคนิคในเชิงลึก

ตัวอย่าง - แต่งตั้งพนักงานขายเป็นผู้ช่วยผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายขายเป็นเวลาหกเดือนเพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ของ บริษัท และทักษะการตลาด

ข้อดีของการฝึกอบรมผู้ฝึกงาน:

ผู้ฝึกงานได้รับค่าจ้างในช่วงระยะเวลาการฝึกอบรมซึ่งกระตุ้นให้เขาทำงาน

ข ช่วยให้ผู้ฝึกงานได้รับทักษะในการป้อนคุณสมบัติที่มีทักษะเช่นงานท่อ, ช่างไฟฟ้า ฯลฯ

ค ช่วยให้ผู้ฝึกงานได้รวมความรู้ทางทฤษฎีเข้ากับทักษะการปฏิบัติ

Demerits of Apprenticeship Training:

มันเป็นวิธีที่มีราคาแพงและใช้เวลานาน

ข ผู้ฝึกงานอาจออกจากองค์กรหลังจากได้รับทักษะซึ่งทำให้สูญเสียความพยายาม

ค มันต้องมีการควบคุมดูแลที่ต่อเนื่องกันเป็นเวลานาน

ii การฝึก:

มันเป็นวิธีการฝึกอบรมที่ผู้นำที่ดีกว่าและสั่งให้ผู้ฝึกอบรมในฐานะโค้ชเพื่อเรียนรู้ทักษะและกระบวนการ

การฝึกสอนเกี่ยวข้องกับ:

การตั้งค่าของการตกลงร่วมกันตามเป้าหมาย

ข การแนะนำวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตกลงกันไว้

ค การทบทวนการปฏิบัติงานของผู้ฝึกงานเป็นระยะเพื่อให้มั่นใจว่าเป้าหมายบรรลุตามแผนที่วางไว้หรือเสนอแนะวิธีในการปรับปรุงประสิทธิภาพในกรณีที่มีการเบี่ยงเบนใด ๆ

ความเหมาะสม:

การฝึกอบรมนี้เหมาะกับ:

เตรียมผู้จัดการสำหรับอนาคต

ข อบรมผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีสิทธิ์ได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น

ตัวอย่าง - หัวหน้างานในโรงงานฝึกอบรมผู้ปฏิบัติงานเครื่องจักรรายใหม่หรือมือใหม่ที่มีความรู้พื้นฐานเกี่ยวกับเครื่องจักรและทักษะในการใช้เครื่องจักร

ข้อดีของการฝึกสอนเป็นวิธีการฝึกอบรม:

วิธีที่ถูกที่สุดในการฝึกอบรมผู้จัดการ

ข ผู้ฝึกงานได้รับการดูแลเป็นอย่างดีเพื่อทดแทนหรือบรรเทาผู้อาวุโสจากความรับผิดชอบของเขา

Demerits of Coaching เป็นวิธีการฝึกอบรม:

ผู้อาวุโสอาจมีอคติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา / เธอ

ข คุณภาพการฝึกอบรมขึ้นอยู่กับผู้อาวุโส

สาม. การฝึกอบรมการฝึกงาน:

การฝึกงานเป็นความพยายามร่วมกันของสถาบันการศึกษาและองค์กรธุรกิจที่ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกยังคงศึกษาต่อตามระยะเวลาที่กำหนดและทำงานในองค์กรธุรกิจในช่วงระยะเวลาหนึ่งเพื่อรับความรู้และทักษะการปฏิบัติจริง

การฝึกอบรมที่เกี่ยวข้องกับการฝึกงาน:

ความพยายามร่วมกันของสถาบันการศึกษาและองค์กรธุรกิจ

ข สถาบันการศึกษาให้ความรู้เชิงทฤษฎีในขณะที่องค์กรธุรกิจให้ความรู้ในทางปฏิบัติ

ค มันนำมาซึ่งความสมดุลระหว่างความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน

ความเหมาะสม:

มันถูกนำมาใช้โดยองค์กรวิชาชีพหรือด้านเทคนิคที่เตรียมมืออาชีพสำหรับตำแหน่งผู้บริหารหรือผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค

ตัวอย่าง - หลักสูตรวิศวกรรมศาสตร์กำหนดให้นักศึกษาชั้นปีที่สามได้รับประสบการณ์ในสาขาของตนโดยทำงานในองค์กรธุรกิจเป็นระยะเวลาสองถึงสามเดือน นักศึกษาปริญญาโทยังทำงานในโครงการชีวิตจริงในโปรแกรมปีที่สองของพวกเขาเพื่อรับประสบการณ์การบริหารจัดการ

ข้อดีของการฝึกอบรม:

มันนำความสมดุลระหว่างความรู้ทางทฤษฎีและการปฏิบัติ

ข มันให้นักเรียนสัมผัสกับโลกแห่งความจริง

ค ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมร่วมกันระหว่างสถาบันการศึกษาและองค์กรธุรกิจ

Demerits ของการฝึกงาน:

การอบรมประเภทนี้อาจมีข้อ จำกัด สำหรับบุคลากรด้านเทคนิค

ข องค์กรธุรกิจอาจไม่ให้ความรู้ที่เหมาะสมในการฝึกอบรมเพราะกลัวว่าพวกเขาอาจเรียนรู้และนำไปสู่การเสียเวลาและค่าใช้จ่าย

iv การหมุนเวียนงาน:

การหมุนเวียนงานเป็นวิธีการฝึกอบรมที่สมาชิกของพนักงานหมุนเวียนบทบาทหรืองานโดยเปลี่ยนจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งหรือจากแผนกหนึ่งไปอีกแผนกหนึ่งเพื่อให้พวกเขาได้รับประสบการณ์การทำงานที่หลากหลาย การหมุนเวียนงานช่วยให้พนักงานมีความเข้าใจที่กว้างขึ้นเกี่ยวกับองค์กรและเรียนรู้ทักษะในการปฏิบัติหน้าที่หรืองานประเภทต่าง ๆ

การหมุนเวียนงานช่วยให้พนักงาน:

มีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานของแผนกต่างๆและทดสอบความสามารถและความถนัดของเขา / เธอ

ข มีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานของแผนกอื่น ๆ และปรับปรุงความสัมพันธ์ทางสังคม

ค ได้รับทักษะในการรับผิดชอบในระดับต่าง ๆ ภายในองค์กร

ความเหมาะสม - เป็นวิธีที่เหมาะสมในการฝึกอบรมพนักงานสำหรับตำแหน่งการจัดการทั่วไปการโอนการเลื่อนตำแหน่งและการเปลี่ยนใหม่

ตัวอย่าง - นาย Murthi ทำงานในแผนกบัญชีของ Sell Well Ltd. มีหน้าที่ดูแลการชำระคืนค่ารักษาพยาบาลของพนักงานทุกคน เมื่อเร็ว ๆ นี้เขาได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายในการซื้อโรงงาน พนักงานคนอื่นที่ดูแลคอลเลกชันเทียบกับการขายจะได้รับความรับผิดชอบในการจัดส่ง การถ่ายโอนทั้งหมดเหล่านี้อยู่ภายในองค์กรในระดับเดียวกัน แต่มีบทบาทที่แตกต่างกัน

การหมุนเวียนงานเป็นเรื่องธรรมดาในองค์กรของรัฐ เจ้าหน้าที่จะถูกโอนจากสำนักงานหนึ่งไปอีกสำนักงานหนึ่ง ตัวอย่างเช่นพนักงานที่ทำงานในสำนักงานวิทยาเขตภาคใต้ของมหาวิทยาลัยนิวเดลีอาจถูกถ่ายโอนไปยังสำนักงานวิทยาเขตภาคเหนือ

ข้อดีของการหมุนเวียนงาน:

ช่วยในการพัฒนาแนวทางความร่วมมือไปสู่หน้าที่หรือตำแหน่งต่างๆในองค์กร

ข ช่วยในการพัฒนาขอบฟ้าที่กว้างขึ้นและมุมมองของผู้จัดการ

ค ช่วยให้พนักงานเข้าใจปัญหาของงานที่แตกต่างกัน

Demerits ของการหมุนงาน:

การขยับบ่อยครั้งอาจสร้างความสับสนในใจของพนักงาน

ข การถ่ายโอนหรือหมุนเวียนบ่อยครั้งอาจลดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงาน

ค พนักงานอาจไม่พอใจกับงาน


เกี่ยวกับวิธีการฝึกอบรมงาน - การฝึกอบรมการฝึกสอนการหมุนเวียนงานการฝึกอบรมและการให้คำปรึกษา

จำนวนวิธีการฝึกอบรมและเทคนิคได้รับการพัฒนากว่าปีเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะบางอย่าง ไม่มีวิธีการหนึ่งในการฝึกอบรมที่สามารถรักษาได้ดีที่สุดสำหรับทุกคนหรือทุกกลุ่มเพราะสถานการณ์ที่แตกต่างกันต้องการวิธีและแนวทางที่แตกต่างกัน

เมื่อพนักงานได้รับการสอนความรู้ทักษะและความสามารถที่เกี่ยวข้องในสถานที่ทำงานจริงมันจะถูกเรียกในการฝึกอบรมงาน

วิธีการต่อไปนี้ใช้สำหรับการฝึกอบรมงานคือ:

(i) การฝึกอบรมงานคำแนะนำ:

การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเป็นศูนย์กลางในงาน ผู้ฝึกงานถูกนำไปวางในสถานการณ์การทำงานจริงและแสดงงานโดยผู้บังคับบัญชาหลังจากนั้นผู้ฝึกงานจะได้รับอนุญาตให้คัดลอกทางของผู้ฝึกสอน วิธีนี้ง่ายและประหยัดหากจัดการอย่างเหมาะสม

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพควรคำนึงถึงสามประเด็น:

(a) มันเป็นความพยายามร่วมกันที่เกี่ยวข้องกับทั้งผู้ฝึกสอนและผู้ฝึกงาน

(b) ผู้ฝึกสอนมีหน้าที่สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ

(c) ผู้ฝึกสอนจะต้องเป็นผู้ฟังที่ดี

วิธีนี้ให้ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลทันทีและแก้ไขข้อผิดพลาดอย่างรวดเร็ว อย่างไรก็ตามมันต้องการผู้ฝึกสอนที่มีทักษะ

(ii) การฝึก:

มันเป็นประเภทของการฝึกอบรมรายวันซึ่งผู้ฝึกอบรมจะทำงานร่วมกับผู้ฝึกอบรมอย่างน้อยหนึ่งคน เป็นการฝึกอบรมที่ไม่เป็นทางการและไม่ได้วางแผนไว้ ผู้ฝึกสอนหรือโค้ชมอบหมายงานติดตามพฤติกรรมของผู้ฝึกงานและให้การสนับสนุนและข้อเสนอแนะ วิธีนี้อาจมีราคาแพงหากมีคนคนหนึ่งทำหน้าที่เป็นโค้ชเต็มเวลาสำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรมเพียงไม่กี่คน

(iii) การหมุนเวียนงาน:

การฝึกอบรมประเภทนี้เกี่ยวข้องกับการย้ายพนักงานจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งเพื่อให้พนักงานมีมุมมองขององค์กรที่กว้างขึ้นและมีความเข้าใจในหน้าที่การทำงานที่แตกต่างกันมากขึ้น ความรู้เพิ่มเติมนี้อาจจำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในระดับที่สูงขึ้น เหล่านี้เป็นปัญหาที่อาจเกิดขึ้นหลายประการที่เกี่ยวข้องกับการใช้การหมุนเวียนงานเช่นภาระงานที่เพิ่มขึ้นสำหรับผู้เข้ารับการฝึกอบรมและการเปลี่ยนงานบ่อยครั้งอาจทำให้เกิดความเครียดและความวิตกกังวล The trainee may not be very productive during this time.

(iv) Apprenticeship Training:

This method is traditionally used in crafts trades and in technical areas. The trainees spend prescribed amount of time working with an experienced trainer or coach. The training period varies from one year to two years depending upon the nature and type of apprenticeship. A major part of training time is spent on the job productive work. The trainee is paid stipend which is less than the salary of skilled workers.

The main advantage of this method is that the skilled manpower is maintained but on the other hand, one weakness is that the period of apprentice is predetermined and those who learn fast may quit the programme in frustration.

(v) Mentoring:

In this type of training, a senior employee who act as a mentor sponsors and support a junior or less experienced employee who is a mentee. A mentor is a teacher, coach, counsellor, host, guide, and facilitator in the realisation of the vision of the young person (protégé). The mentor shares experiences with the men tee, act as a role model and provides guidance on how to survive and get ahead in the organisation.

In general mentor shape the behaviour of mentee in a work situation, both formal and informal mentoring can take place depending on the work culture and the philosophy of top management of the organisation. In India the mentoring is based on the “Guru-Shishya” relationship. As per Economic Times, 25 October 2002 organisation like TISCO, Neyveli Lignite Corporation, Polaris and Coca – Cola India are using mentoring system.


On-the-Job Training Methods – 6 Most Popular Training Methods: Job Instruction, Coaching, Mentoring, Job Rotation, Apprenticeship, and Committee Assignments

The most popular on-the-job training methods are as follows:

1. Job Instruction Training (JIT)

2. Coaching

3. Mentoring

4. Job Rotation

5. Apprenticeship Training

6. Committee Assignments

Method # 1. Job Instruction Training :

One approach to systematic on-the-job training is the Job Instruction Training (JIT) developed during World War II to train the solders.

The various steps in JIT are:

ผม. Preparation of the Learner:

Put the learner at ease.

ข Find out what he or she already knows about the job.

ค Get the learner interested and desirous of learning the job.

ii Presentation of the Operations and Knowledge :

Tell, show, illustrate and question in order to put over the new knowledge and operations.

ข Instruct slowly, clearly, completely, and patiently, one point at a time.

ค Check, question, and repeat.

d Make sure the learner really knows.

สาม. Performance Try-Out:

Test the learner by having him or her perform the job.

ข Ask questions beginning with why, how, when, or where.

ค Observe performance, correct errors, and repeat instructions if necessary.

d Continue until you know that the learner knows.

iv Follow-up:

Put the employee on his or her own.

ข Check frequently to ensure that the learner follows instructions.

ค Taper off extra supervision and close follow-up until the person is qualified to work with normal supervision.

Method # 2. Coaching:

According to Brad Humphrey and Jeff Stokes (2000, book-The 21st Century Supervisor), coaching employees is one of the supervisor's single greatest contributions to the organization. They identified coaching as one of the nine essential skills for organizational leaders. Edgar Schein has emphasized the OD consultant's role in coaching and counselling.

In 1969, coaching assumed a new level of importance when Paul Hersey and Ken Blanchard introduced a management model entitled Situational Leadership.

Coaching process is a relationship. It is only through working together that the coach and the individual (or team) can take an activity that at first seemed impossible, and try to make it possible through sincere effort. In this relationship, the coach provides the environment, support, feedback and encouragement, while the individual or team must be open and committed to change and improvement.

In an ideal world, successful coaches keep creating situations where they are no longer needed. The qualities of a good coach are- positive, supportive, trusting, observant, respectful, patient and assertive. Furthermore, it is also important that a coach be focused and clear.

To illustrate the attributes of a good coach, Marshall Cook (1999) developed a useful tool that compares and contrasts the traits of the archetypal “boss” with the ideal “coach”.

Attributes of Good Coach:

The Boss:

Talks a lot

ข Tells

ค Fixes

d Presumes

อี Seeks control

ฉ Orders

ก. Work on

ชั่วโมง Puts products first

ผม. Wants reasons

J Assigns blame

k Keeps distance

The Coach:

Listens a lot

ข Asks

ค Prevents

d Explores

อี Seeks commitment

ฉ Challenges

ก. Works with

ชั่วโมง Puts process first

ผม. Seeks results

J Takes responsibility

k Makes contact

This list provides a useful profile of what an ideal coach would look like. There are diversified opinions in deciding the work of a coach. In general, however, there are three factors that are repeatedly identified as central to the work of a coach.

เหล่านี้คือ:

ผม. Focus on Communication :

Commitment to good communication is very much required for successful coaching.

A good coaching session should:

Have a clear purpose

ข Have established ground rules

ค Keep focused

d Be based on clear and simple communication

อี Depends on openness to new ideas

ฉ Have an open door policy

ก. Place special attention on modelling good behaviours and body language

ชั่วโมง Have competing demands placed on a manager's time.

ii Invest in Problem Identification :

In a coaching programme the problem should be identified properly. Effective problem diagnosis is critical to improving performance.

The skills required for effective diagnosis are:

Listening skills- Coaches must avoid the temptation of immediately rushing in and naming what they see as the problem. They should ensure that there are no distractions and should avoid the temptation of leading the conversation.

ข The ability to develop good questions.

สาม. Identify an Effective Problem Solving Strategy :

Effective and successful coaches keep creating situations where they are no longer needed. Marshall Cook (1999) provides some simple, pragmatic insights into solving problems by coaching. He prescribes a seven-step methodology for coaching employees to solve problems.

The methodology challenges the coach and the person(s) being coached to:

(a) Define the opportunity (problems are often opportunities in disguise)

(b) Define the goal

(c) Create the action statement

(d) Create the action plan

(e) Set the evaluation standard

(f) Confirm the understanding

(g) Plan the follow up.

Pros and Cons of Coaching:

Pros:

Coaching is not a therapy. It assumes that the client is healthy rather than suffering from some pathology.

ข Coaching is future and action oriented.

จุดด้อย:

The limits of a coach's skills and abilities must be acknowledged.

ข Sometimes people of the organization are unable to accept the coach.

Method # 3. Mentoring :

While coaching by an employee's immediate superior usually focuses on job performance, mentoring is usually much broader and focuses on general career and personal development. Mentor's role is usually filled by someone other than the immediate superior, and usually by a person of higher rank from outside the employee's department.

Generally a mentor is an individual of higher status who is willing to invest time, interest, and support in a subordinate person over an extended period of time. According to Ostroff and Kozlowski (1993), a mentor is a senior and experienced organizational member who specifically helps a young professional to develop their technical, interpersonal, and political skills.

However, this differs slightly to the view of Burlew (1991) who states that the definition of a mentoring relationship has changed from the intense, exclusive, multiyear relationship between senior and junior colleague, to now include an individual involved in a variety of short-term, low-intensity interactions with peers and direct supervisors.

Most definitions agree that a mentoring relationship is an interactive and dyadic relationship. Mentoring can be accomplished on a person-to-person basis, or the mentor can meet with a small group of four to six proteges. With the group approach, the group has the potential to evolve into a learning team whose members can coach each other.

The Organization Development (OD) consultant can provide valuable training, such as training in active listening or training in small-group process interventions, for those involved in this process.

The main objective of mentoring is to help an employee attain psychological maturity and effectiveness and get integrated with the organization. In a work situation such mentoring can take place at both formal and informal levels, depending on prevailing work culture and the commitment from the top management.

Differences between Coaching and Mentoring:

Coaching:

ผม. Coaching takes place within the confines of a formal manager- employee relationship.

ii Focuses on developing individuals within their current jobs.

สาม. Interest is functional, arising out of the need to ensure that individuals can perform the tasks required to the best of their abilities.

iv Relationship tends to be initiated and driven by an individual's manager.

v. Relationship is finite-ends as an individual transfers to another job.

Mentoring:

ผม. Mentoring takes place outside of a line manager-employee relationship, at the mutual consent of a mentor and the person being mentored.

ii Mentoring is career-focused or focuses on professional development that may be outside a mentee's area of work.

สาม. Interest is personal and professional – a mentor provides both professional and personal support.

iv Relationship may be initiated by a mentor or created through a match initiated by the organization.

v. Relationship crosses job boundaries. Relationship may last for a specific period of time (nine months to a year) in a formal programme, at which point the pair may continue in an informal mentoring relationship.

Features of Mentoring:

Mentor:

Listen and understand

ข Challenge and stimulate

ค Coach

d Build self-confidence

อี Teach by example

ฉ Act as role model

ก. Share experiences

ชั่วโมง Offer encouragement

Mentee:

Listen

ข Act on advice

ค Show commitment to learn

d Check ego at the door

อี Ask for feedback

ฉ Be open minded

ก. Be ready to change

ชั่วโมง Be proactive

Functions of Mentoring :

The various functions the mentor provides for the protégé and the organization are broadly categorized as career-development, psychosocial, and organizational functions.

Career Development Functions :

Career-oriented functions are activities which not only help the protégé's to develop his/her career within the current organization, but to help in developing general career progression. These functions include sponsorship, protection, coaching, challenging the protégé, and giving them exposures which are described below. According to Scandura (1998) these mentoring functions are “vocational career support”.

ผม. Sponsorship:

To fulfil the function the mentor acts in a proactive way to benefit the protégé's career by championing their suitability for promotion and career benefiting assignments.

ii การป้องกัน:

Protection of the protégé is similar to sponsorship, but in a defensive manner. The mentor protects the protégé from undesirable assignments and internal politics which may harm their career development or advancement.

สาม. Coaching:

Here the mentor provides advice, analysis, and feedback with the intention of improving decision-making, organizational fit, and skills of the protégé.

iv Challenge:

Mentors help mentees to develop necessary competencies through challenging job assignments and appropriate feedback.

v. Exposure:

Mentors expose their protégés to senior-decision makers to demonstrate their abilities and aid them in the creation of their own internal and external networks.

Psychological Functions :

Psychological functions are aimed at improving the protégé's psychic development. These functions include- role modelling, confirmation and acceptance, counselling, and friendship.

ผม. Role Modelling- Mentors offer mentees a pattern of values and behaviours to imitate.

ii Confirmation and Acceptance- Confirmation and acceptance is the process of the protégé building a sense of self as a professional through the mentor affirming and understanding the protégé's experiences.

Mentors offer support, guidance and encouragement to mentees so that they can solve the problems independently and gain confidence in course of time. Mentors help people to learn about the organization's culture and understand why things are done in certain ways.

สาม. Counselling- Mentors functions as counsellor to protégé's or mentees. Mentors help mentees work out their personal problems, learn about what to do and what not to do, offer advice on what works and what does not, and do everything to demonstrate improved performance and prepare them for greater responsibility.

iv Friendship- Mentors also provide friendship and a role model for protégés. They offer practical help and support to mentees so that they can indulge in mutually satisfying social interactions with peers, subordinates, bosses and customers.

Organizational Functions :

The third type of mentoring function is the organisational function. Covan (2002) argues that mentors help the organization by monitoring their protégé and assuring they work to the appropriate standards. He also states that mentors help the organisation by teaching organizational values and processes to the new employee. There are less organizational related functions in mentoring, as the focus of mentoring is more concerned with developing the protégé to benefit the organization.

Pros:

1. Mentees have easy access to someone for support and friendship; information and learning; coaching; and advocacy.

2. Mentoring is linked to a new employee' learning the ropes faster than an un-mentored newcomer

จุดด้อย:

1. Feeling of jealousy may be created among the mentees who do not get a good mentor.

2. Sometimes the mentor forms strong bond with the mentees creating unwarranted favouritism which leads to a demoralizing effect on other workers.

Organizations like TISCO, NTPC, Polaris, CITI Bank, Proctor and Gamble and many more have given a lot of importance to mentoring programme.

Mentoring can succeed if- (i) there is genuine support and commitment from top management, (ii) mentors take up their job seriously and transfer ideas, skills and experiences in a systematic way and (iii) mentees believe in the whole process and carry out things in an appropriate manner.

Method # 4. Job Rotation :

This training allows employees to rotate themselves among different narrowly defined tasks and gain experiences of those tasks. This implies periodic shifting of an employee from one task to another. When a job is no longer meaningful, interesting and challenging the employee is rotated to another job especially at the same level having similar skill requirements.

The objective is to expose the employees to different experiences and wider variety of skills to enhance job satisfaction and to cross-train them. It gives future managers a broad background.

For example an administrative employee may spend two or three days of a week looking after reception areas of the business and directly dealing with customers and enquiries. Next two days he/she may spend in doing his/her current work. Another example may be in an auto assembly line, one worker whose job is installing carpets would be rotated periodically to a second workstation where he/she would install only seats in the car.

After that he/she might be rotated to a third work station, where his/her job would be to install only the cars' instrument panels. During the course of a day on the assembly line, the worker might be shifted at two-hour intervals among all three workstations.

Pros:

It reduces boredom and monotony of the job.

ข It teaches the employees multi skill.

ค Employees with a wider range of skills give management more flexibility in scheduling work, adapting to changes, and filling vacancies.

d It helps in managing the work in the absence of employees.

อี It motivates the employees for better productivity.

จุดด้อย:

It increases training costs.

ข The productivity is reduced by moving an employee to a new position, just when efficiency at the previous job is creating organizational economies.

ค Job rotation creates disturbances in the sense that members of the work group have to adjust to the new employee.

d Supervisor has to devote more time by answering the queries of the newly rotated employee.

Method # 5. Apprenticeship Training :

Apprenticeship is typically associated with the skilled trades, derived from the medieval practice of having the young learn a trade from an experienced worker. Apprentices (or in early modern usage “prentices”) or protégés build their careers from apprenticeships. Most of their training is done while working for an employer who helps the apprentices learn their trade.

This is in exchange for their continuing labour for an agreed period after they become skilled. Theoretical education may also be involved, informally via the workplace and/or by attending vocational schools while still being paid by the employer. Apprenticeships are route to certain skilled blue- collar jobs.

In Europe, apprenticeships are still one of the major ways for young men and women to gain entry to skilled jobs. In the United States, apprenticeships are largely confined to adults wanting to work certain occupations, such as carpentry and plumbing. These apprenticeships generally last four years, and the apprentice's pay starts at about half that of the more experienced “journey workers”.

In India, The Apprentices Act was enacted in 1961 and was implemented effectively in 1962. Initially the Act envisaged training of trade apprentices. It regulates the programme of training of apprentices in the industry so as to conform to the syllabi, period of training etc. as laid down by the Central Apprenticeship Council and to utilize fully the facilities available in industry for imparting practical training with a view to meeting the requirements of skilled manpower for industry.

The Act was amended in 1973 to include training of graduate and diploma engineers as “Graduate” and “Technician” Apprentices. The Act was further amended in 1986 to bring within its purview the training of the 10+2 vocational stream as “Technician (Vocational)” Apprentices. Overall responsibility is with the Directorate General of Employment and Training (DGE&T) in the Union Ministry of Labour.

DGE&T is also responsible for implementation of the Act in respect of Trade Apprentices in the Central Govt. Undertakings and Departments. This is done through six Regional Directorates of Apprenticeship Training located at Kolkata, Mumbai, Chennai, Hyderabad, Kanpur and Faridabad.

State Apprenticeship Advisers are responsible for implementation of the Act in respect of Trade Apprentices in State Government Undertakings/Departments and Private Establishments. Department of Education in the Ministry of HRD is responsible for implementation of the Act in respect of Graduate, Technician and Technician (Vocational) Apprentices.

This is done through four Boards of Apprenticeship Training located at Kanpur, Kolkata, Mumbai and Chennai.

Pros and Cons of Apprenticeship:

Pros:

Apprentices get chance to work with an experienced guide, coach or trainer.

ข Apprentices can clear the doubt first handedly.

จุดด้อย:

Uniform period of training is offered to trainees.

ข People have different abilities and learn at varied rate. Fast learner may quit the programme in frustration while slow learner may require extra time.

ค Technologies are being changed rapidly. Hence trainees who spend years learning specific skills may find, upon completion of their programmes, that the job skills they acquired are no longer appropriate.

Internships:

Internships are a route to white-collar or managerial jobs in a variety of fields. Internships are opportunities for students to gain real-world job experiences, often during the time they do their summer project. Although most internships offer very low or no pay, student interns can often gain college credits and, possibly, the offer of a full-time job after graduation.

Method # 6. Committee Assignments :

In this type of training, the trainees are asked to solve an actual organizational problem by working in a group. Talented employees are being assigned important committees in order to broaden their experiences. By this they also understand the personalities, issues and processes governing the organization.

This develops the team spirit of the trainees to achieve the common goal. But sometimes committee assignment leads to “social loafing”, which is the tendency for individuals to expend less effort when working collectively than when working individually. Some other times, committee assignment becomes notorious time wasting activities.


 

แสดงความคิดเห็นของคุณ