วิวัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM)

ทุกสิ่งที่คุณต้องเรียนรู้เกี่ยวกับวิวัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (การจัดการทรัพยากรมนุษย์) วิวัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในช่วงระยะเวลานั้นมีความสำคัญต่อการทำความเข้าใจปรัชญาฟังก์ชั่นและการปฏิบัติของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ตามมาในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ในสถานการณ์ปัจจุบัน

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวินัยการจัดการได้ทำตามรูปแบบของการพัฒนาของการจัดการเพราะความสัมพันธ์ของปัญหาของทั้งสองสาขา

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) เป็นคำที่ค่อนข้างใหม่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยังคงมีการพัฒนาเพื่อรวมกันเป็นพฤติกรรมองค์กรการจัดการบุคลากรความสัมพันธ์อุตสาหกรรมและกฎหมายแรงงาน

ในบทความนี้เราจะหารือเกี่ยวกับวิวัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เรียนรู้เกี่ยวกับ: - 1. การจัดการทาส 2. การจัดการเสิร์ฟ 3. การจัดการแรงงานที่ผูกมัด 4. ​​ยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม;

5. ขบวนการสหภาพแรงงาน 6. ยุคความรับผิดชอบต่อสังคม 7. ยุคการจัดการทางวิทยาศาสตร์ 8. ยุคมนุษยสัมพันธ์ 9. ยุคพฤติกรรมศาสตร์ 10. ระบบและวิธีการเผชิญเหตุแนวทางยุคและ 11 การจัดการทรัพยากรมนุษย์ยุค

เรียนรู้เกี่ยวกับประวัติศาสตร์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ทันสมัย: - 1. ปรัชญายุคแรก (ก่อนปี 1900) 2. การเคลื่อนไหวอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล (2443-2563) 3. ช่วงเวลาของ Welfarism และจิตวิทยาอุตสาหกรรม (2463-2473) 4. ระยะเวลาของมนุษย์สัมพันธ์ ( 1930-1950) และ 5. Modern Times (หลังปี 1950)

สรุปโดยมีสามขั้นตอนที่สำคัญสำหรับการเจริญเติบโตของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือ: - ขั้นตอนสวัสดิการแรงงาน 2. ขั้นตอนการบริหารงานบุคคลและ 3 ขั้นตอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์


วิวัฒนาการของ การจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ (พร้อมเฟส)

วิวัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ - มุมมองเชิงประวัติศาสตร์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

คำว่า "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" เป็นที่มาเมื่อเร็ว ๆ นี้ ในความหมายแฝงที่ทันสมัยมันก็ถูกนำมาใช้เป็นหลักจากปี 1980 เป็นต้นไป ในสมัยโบราณและเป็นเวลานานในยุคกลางการผลิตสินค้าส่วนใหญ่ทำโดยช่างฝีมือและช่างฝีมือ พวกเขาเป็นเจ้าของเครื่องมือและอุปกรณ์ผลิตบทความและจำหน่ายในตลาด

ดังนั้นคำถามของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างจึงไม่ได้เกิดขึ้นในกรณีของพวกเขา พวกเขาจัดการกิจการของตนเองและด้วยความช่วยเหลือจากสมาชิกในครอบครัว อย่างไรก็ตามช่างฝีมือน้ำทิ้งจำนวนมากยังจ้างเด็กฝึกงานและลูกจ้างบางประเภทด้วย มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดระหว่างช่างฝีมือหลักและผู้ฝึกหัดและพวกเขาเองก็ดูแลปัญหาที่ผู้ฝึกหัดและสมาชิกในครอบครัวเผชิญอยู่

วิธีการของมนุษย์มีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ของพวกเขา หลังจากการฝึกอบรมเป็นระยะเวลานานผู้ฝึกหัดจำนวนมากได้ก่อตั้ง บริษัท ของตนเองขึ้นมาและคนอื่น ๆ ก็ยังคงยึดติดอยู่กับช่างฝีมือหลักของพวกเขาในแง่ของผลกำไร ในช่วงยุคกลางช่างฝีมือมีรูปแบบของพวกเขาเป็นหลักกิลด์เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของการค้าขายตามลำดับ

สมาคมเหล่านี้ยังกำหนดราคาผลิตภัณฑ์ของพวกเขาค่าแรงของคนงานและลูกจ้างรับจ้างและควบคุมข้อกำหนดและเงื่อนไขของการจ้างงาน โบราณและเป็นส่วนสำคัญของยุคกลางก็เห็นความชุกของคนงานประเภทอื่น ๆ เหล่านี้ประกอบด้วยทาสบริการและแรงงานผูกมัด

คำอธิบายโดยย่อเกี่ยวกับวิธีการที่พวกเขาได้รับการปฏิบัติและการจัดการจะเกี่ยวข้องกับความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในมุมมองทางประวัติศาสตร์

1. ผู้จัดการทาส :

ทาสนั้นเป็นแหล่งกำลังสำคัญในอารยธรรมโบราณเกือบทุกแห่ง พวกเขาสามารถขายและซื้อเช่นสินค้า ผู้ซื้อหลักของพวกเขาคือผู้ปกครองที่ร่ำรวยเจ้าของบ้านหัวหน้าเผ่าและนักธุรกิจน้ำทิ้ง ผู้ซื้อทาสมีอำนาจควบคุมทาสอย่างสมบูรณ์

พวกทาสใช้ความหลากหลายของงานหนักเช่นการบรรทุกของหนักเรือพายและเรือการก่อสร้างอาคารและป้อมปราการการขุดคลองการเลี้ยงโคและการไถพรวนดิน ค่าตอบแทนหรือค่าตอบแทนสำหรับความพยายามส่วนใหญ่ประกอบด้วยอาหารที่พักและเสื้อผ้า ทาสถูกจัดการด้วยมือเหล็ก

พวกเขาถูกควบคุมอย่างเข้มงวดและการไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของอาจารย์หรือหัวหน้างานของพวกเขามักถูกลงโทษด้วยการทรมานร่างกายและบางครั้งก็มีการทำร้ายแขนขาและแม้แต่โทษประหารสำหรับความผิดที่ร้ายแรง

2. การจัดการเสิร์ฟ :

ทาสเป็นที่แพร่หลายในสังคมศักดินาของยุคก่อนและต้นยุคกลาง ผู้ให้บริการมีส่วนร่วมโดยเจ้าของบ้านส่วนใหญ่ในการดำเนินงานด้านการเกษตรและกิจกรรมพันธมิตร เจ้าของบ้านมักจะให้ที่ดินเป็นที่อยู่อาศัยแก่พวกเขาและมักจะเป็นที่ดินเพื่อการเพาะปลูกของพวกเขาเอง ในหลายกรณีเงินจำนวนเล็กน้อยถูกพัฒนาให้พวกเขาเพื่อที่พวกเขาจะได้ติดอยู่กับเจ้านายของพวกเขา

แทนสิ่งอำนวยความสะดวกเหล่านี้เสิร์ฟและสมาชิกในครอบครัวของพวกเขาจะต้องให้บริการเจ้านายของพวกเขา งานที่ได้รับมอบหมายให้บริการส่วนใหญ่ประกอบด้วย - ดินไถพรวนเลี้ยงปศุสัตว์งานบ้านและกิจกรรมอื่น ๆ ที่คล้ายกัน เจ้าของบ้านหลายคนอาจให้เงินค่าแรงน้อยกับพวกเขาไม่ว่าจะเป็นเงินสดหรือสิ่งของ โดยปกติแล้วทาสจะกลายเป็นอิสระหลังจากกลับไปที่ที่อยู่อาศัยต้นแบบชิ้นส่วนของที่ดินและก้าวหน้าด้วยความสนใจ พวกเขายังสามารถโอนไปยังเจ้าของบ้านอื่น ๆ ในการชำระเงิน

ภายใต้ความเป็นทาสมีการวัดความสัมพันธ์ส่วนบุคคลบางอย่างระหว่างเจ้าของที่ดินและทาส เจ้าของบ้านหลายคนมักจะพยายามแก้ไขความคับข้องใจและขยายความช่วยเหลือไปยังผู้ที่ตกทุกข์ ขุนนางศักดินาบางครั้งก็ให้สิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจแก่ข้าแผ่นดินในรูปแบบของการจัดหาอาหารเสริมธัญพืชและเงินเพื่อเพิ่มผลิตผลและพฤติกรรมที่ดี

ถึงแม้ว่าการจัดการของเสิร์ฟอยู่บนพื้นฐานของหลักการของอำนาจนิยม แต่องค์ประกอบของการรักษามนุษย์มักจะพบในความสัมพันธ์ของพวกเขา ด้วยการล้มล้างระบบศักดินาความเป็นทาสก็สิ้นสุดลงเช่นกัน อย่างไรก็ตามเศษที่ผ่านมาบางส่วนยังสามารถพบได้แม้กระทั่งทุกวันนี้โดยเฉพาะในพื้นที่ชนบท ระบบแรงงานที่ถูกผูกมัดในอินเดียนั้นเปรียบได้กับระบบของความเป็นทาสที่แพร่หลายในประเทศแถบยุโรปในช่วงยุคกลาง

3. การจัดการแรงงานตามสัญญา :

ระบบการทำงานของแรงงานที่ผูกมัดเกิดขึ้นส่วนใหญ่มาจากความเฟื่องฟูของลัทธิพ่อค้าและการปฏิวัติอุตสาหกรรม การค้นพบดินแดนใหม่ผ่านทางทะเลและเส้นทางบกนำไปสู่การเพิ่มขึ้นอย่างมากในความต้องการของสินค้ายุโรปในต่างประเทศและในเวลาเดียวกันได้ให้คำแนะนำในการจัดตั้งอุตสาหกรรมในทวีป

ด้วยเหตุนี้การค้าขายก็มีการเติบโตอย่างก้าวกระโดดและพ่อค้าผู้ค้าขายที่ใช้ประโยชน์จากตลาดที่กำลังขยายตัวพยายามสะสมความมั่งคั่งให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ในการแสวงหาความมั่งคั่งสูงสุดพ่อค้าจะนำเสนอสิ่งจูงใจที่ดึงดูดใจให้กับช่างฝีมือและช่างฝีมือเพื่อเร่งการผลิตสินค้าตามความต้องการ ช่างฝีมือและช่างฝีมือตอบและพวกเขาเริ่มมีส่วนร่วมในการฝึกหัดเพิ่มขึ้นและจ้างคนงานเพื่อรับมือกับความต้องการของผลิตภัณฑ์

การปรากฎตัวของการปฏิวัติอุตสาหกรรมและผลที่ตามมา :

การถือกำเนิดของการปฏิวัติอุตสาหกรรมได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นประโยชน์ต่อพ่อค้า การปฏิวัติอุตสาหกรรมส่งผลให้โรงงานเติบโตอย่างรวดเร็วการผลิตขนาดใหญ่การปรับปรุงเทคโนโลยีและการลดเวลาในการผลิตสินค้า ผู้ค้าขายกลายเป็นเจ้าของโรงงานและสถานประกอบการอื่น ๆ มากขึ้นเรื่อย ๆ

การพัฒนาเหล่านี้ส่งผลให้เกิดความต้องการแรงงานประเภทต่าง ๆ อย่างไม่เคยมีมาก่อนทั้งในประเทศและต่างประเทศ แม้ว่าความต้องการแรงงานส่วนใหญ่จะเกิดขึ้นจากการอพยพของผู้คนจำนวนมากจากพื้นที่ชนบทสู่ศูนย์กลางอุตสาหกรรมและเมือง แต่อุปทานก็ไม่เพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับแรงงานประเภทต่างๆ

ในมุมมองของความไม่เพียงพอของการจัดหาแรงงานตามปกตินายจ้างหันไปใช้วิธีการเพิ่มจำนวนเงินที่มีกำไรให้กับคนงานและการทำข้อตกลงกับพวกเขาเพื่อให้พวกเขาทำงานร่วมกับนายจ้างในระยะเวลาที่กำหนดและ ตามเงื่อนไขที่ตกลงกันและหลังจากเสร็จสิ้นระยะเวลาและปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ตกลงกันไว้พวกเขาจะได้รับการฟรี

นายจ้างชาวยุโรปมีส่วนร่วมกับแรงงานที่มีภาระผูกพันในวงกว้าง ในระหว่างการปกครองของอังกฤษในอินเดียนายจ้างชาวอังกฤษได้ทำสัญญาข้อตกลงกับแรงงานที่ถูกผูกมัดจำนวนมากและส่งพวกเขาจำนวนมากไปยังอาณานิคมในต่างประเทศเช่นแอฟริกาใต้มอริเชียสและประเทศในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้

การจัดการแรงงานที่มีหลักประกัน :

การจัดการแรงงานที่ผูกมัดนั้นแตกต่างจากทาสและทาสอย่างมาก ตราบใดที่แรงงานที่ถูกผูกมัดเหล่านี้ยังคงอยู่กับนายจ้างของพวกเขาพวกเขาจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดและเงื่อนไขที่ตกลงร่วมกัน

การผิดสัญญาเป็นความผิดที่มีโทษตามกฎหมาย คนงานที่ถูกผูกมัดและคู่หูอิสระต้องเผชิญกับปัญหามากมายเช่นผู้ที่เกี่ยวข้องกับค่าแรงต่ำชั่วโมงการทำงานที่มากเกินไปสภาพการทำงานที่ไม่ปลอดภัยและไม่ปลอดภัยทางกายภาพและความไม่มั่นคงในการทำงาน

เนื่องจากไม่ได้รับการผ่อนปรนจากนายจ้างหรือจากรัฐพวกเขาจึงเริ่มจัดระเบียบเพื่อพยายามกดดันทั้งสองเพื่อปรับปรุงสภาพของพวกเขา อย่างไรก็ตามการรวมกันของพวกเขาถูกประกาศโดยผิดกฎหมายโดยศาลยุติธรรมและภายใต้กฎหมายทั่วไปและกฎเกณฑ์พิเศษ

คุณสมบัติที่โดดเด่นบางประการของการจัดการแรงงานที่ผูกมัดประกอบด้วย - การกำกับดูแลอย่างเข้มงวดเพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างและผู้บังคับบัญชาการลงโทษทางวินัยที่รุนแรงสำหรับการประพฤติมิชอบการจัดหาสิ่งอำนวยความสะดวกบางอย่างในสถานที่ทำงาน ความคับข้องใจของคนงาน

ความรับผิดชอบที่สำคัญในการจัดการแรงงานที่ถูกผูกมัดนั้นอยู่ในผู้จัดการและหัวหน้างานในท้องที่ โดยทั่วไปแล้วนายจ้างใช้นโยบายการตัดสินใจในวงกว้างและกำกับผู้จัดการท้องถิ่นเพื่อให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามอย่างถูกต้อง ดังนั้นองค์ประกอบหลักในการจัดการของแรงงานที่ถูกผูกมัดนั้นได้วางหลักการของการปกครองและการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นหลัก

อย่างไรก็ตามนายจ้างทราบว่าหลังจากเสร็จสิ้นระยะเวลาของสัญญาแรงงานจะได้รับการประกันอิสระ การมองเห็นความยากลำบากที่อาจต้องเผชิญในการจัดหามือใหม่ด้วยทักษะที่จำเป็นพวกเขาเริ่มให้สิ่งจูงใจเพิ่มเติมแก่คนงานที่มีความสามารถพิเศษในรูปแบบของค่าตอบแทนสูงสัญญาการส่งเสริมและสิ่งอำนวยความสะดวกเพิ่มเติมเพื่อให้พวกเขาสามารถทำงานต่อได้

การเกิดขึ้นของแรงงานอุตสาหกรรมสมัยใหม่และการปรับปรุงสถานภาพ :

แม้ในช่วงเวลาที่ทาสและทาสถูกอาละวาดก็มีคนงานหลายประเภทที่มีความสัมพันธ์กับนายจ้างเป็นจำนวนมาก พวกเขาส่วนใหญ่เป็นช่างฝีมือและช่างฝีมือและผู้ฝึกหัดที่มีประสบการณ์ อย่างไรก็ตามองค์ประกอบของแรงงานฟรีมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญกับการแพร่กระจายของอุตสาหกรรมและการจัดตั้งโรงงานและสถานประกอบการอุตสาหกรรมและธุรกิจประเภทอื่น ๆ

อุตสาหกรรมนำไปสู่การรวมตัวกันของคนงานจำนวนมากในสถานประกอบการเดียวกันซึ่งเป็นของนายจ้างรายบุคคลหรือ บริษัท นายจ้างมักให้ความสนใจในการเพิ่มผลกำไรสูงสุดและมองข้ามแง่มุมของมนุษย์ในการจัดการกิจการของ บริษัท

รัฐยังคงเป็นผู้ชมที่เป็นใบ้ต่อความทุกข์ยากและความทุกข์ทรมานของกลุ่มคนทำงานหนักเนื่องจากความแพร่หลายของหลักคำสอนของปัจเจกนิยมและไม่รู้ไม่ชี้ สถานการณ์เหล่านี้นำไปสู่การเสื่อมสภาพต่อไปในเงื่อนไขของคนงานอุตสาหกรรมที่ต้องเผชิญกับปัญหามากมายในการจ้างงานของพวกเขา

ปัญหาที่พบบ่อยคือค่าแรงต่ำชั่วโมงการทำงานที่มากเกินไปสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและบั่นทอนความไม่มั่นคงของการจ้างงานและการปฏิบัติตามอำเภอใจโดยหัวหน้างานและผู้จัดการ

คนงานอุตสาหกรรมไม่ช้าก็เร็วตระหนักว่าพวกเขาแต่ละคนอาจจ่ายให้นายจ้างได้ แต่รวมกันพวกเขาขาดไม่ได้เนื่องจากการดำเนินกิจการขององค์กรนั้นอยู่ในความสนใจของทั้งคู่ การตระหนักถึงสิ่งนี้ทำให้พวกเขาจัดระเบียบและกดดันนายจ้างและรัฐให้ดำเนินการในเชิงบวกเพื่อปรับปรุงสภาพของพวกเขา

อย่างไรก็ตามชุดค่าผสมเริ่มต้นเหล่านี้ได้รับผลกระทบอย่างรุนแรงจากศาลยุติธรรมไม่ว่าจะอยู่ภายใต้กฎหมายทั่วไปหรือภายใต้กฎหมายพิเศษเช่นพระราชบัญญัติการรวมกลุ่ม, 1799 และ 1800 แห่งอังกฤษ

อย่างไรก็ตามเงื่อนไขมีการเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลา พัฒนาการที่โดดเด่นบางประการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์รวมถึงการแพร่กระจายของอุดมการณ์และหลักการประชาธิปไตยการเติบโตของแนวคิดสังคมนิยมการเกิดขึ้นของแนวคิดของรัฐสวัสดิการการเสริมสร้างความเข้มแข็งขององค์กรแรงงานความพยายามของนักปฏิรูปสังคมและการเปลี่ยนแปลงขนาดและองค์ประกอบของ กำลังแรงงาน

การพัฒนาเหล่านี้นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในทัศนคติของนายจ้างที่มีต่อคนงานและบทบาทของรัฐในเรื่องแรงงาน

รัฐเริ่มออกกฎหมายกฎหมายแรงงานเพื่อแก้ไขสภาพการทำงานทางกายภาพในสถานที่ทำงานวางมาตรฐานขั้นต่ำในพื้นที่ที่ระบุไว้ในข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานทำให้มีสวัสดิการสวัสดิการบางอย่างสำหรับคนงานใช้มาตรการประกันสังคมต่อภาระผูกพันบางอย่างเช่น เป็นคนพิการและเสียชีวิตอันเนื่องมาจากการบาดเจ็บจากการทำงานเจ็บป่วยและการคลอดบุตรรวมทั้งกำหนดสิทธิของแรงงานในการจัดตั้งสหภาพแรงงานและต่อรองร่วมกับนายจ้าง

นายจ้างเริ่มตระหนักมากขึ้นว่าสิทธิพิเศษของพวกเขาในการ“ จ้างงานและการยิง” ตามความประสงค์ของพวกเขาและวางข้อกำหนดและเงื่อนไขการจ้างงานเพียงฝ่ายเดียวโดยถูกกดดันจากสหภาพแรงงานและการแทรกแซงจากรัฐอย่างหนักหน่วง บริษัท ของพวกเขาหากพวกเขาไม่ได้ให้ความสนใจในด้านมนุษย์ในการติดต่อกับคนงาน

เงื่อนไขเหล่านี้มีมาแม้กระทั่งทุกวันนี้ แต่ในรูปแบบที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก การพัฒนาที่โดดเด่นบางประการที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ในมุมมองสมัยใหม่ประกอบด้วย - (i) การเปลี่ยนแปลงอย่างมากในการจัดองค์ประกอบของกำลังแรงงานกับการเข้ามาของแรงงานที่มีการศึกษาและมีทักษะสูงจำนวนมากด้วยความเชี่ยวชาญ (ii) สถานะที่ดีขึ้นอย่างมาก หมวดหมู่ของพนักงาน, (iii) การแทรกแซงของรัฐอย่างกว้างขวางในโดเมนของทรัพยากรมนุษย์, (iv) การพัฒนาทัศนคติเสรีนิยมของนายจ้างต่อพนักงานที่มีความสนใจอย่างมากในด้านมนุษย์, (v) การเพิ่มความแข็งแกร่งและสถานะของสหภาพแรงงานและ (vi) การพิจารณาและการแลกเปลี่ยนระหว่างประเทศในเรื่องทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญ


วิวัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ - จากศตวรรษที่ 19 จนถึงช่วงเวลาล่าสุด: ยุคที่แตกต่างกันของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

การระบุวิวัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในช่วงระยะเวลาหนึ่งมีความสำคัญต่อการทำความเข้าใจปรัชญาฟังก์ชั่นและการปฏิบัติของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีการติดตามในสถานการณ์ที่แตกต่างกันเพื่อให้แนวทางปฏิบัติของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่เกี่ยวข้อง การบริหารทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวินัยการจัดการได้ทำตามรูปแบบของการพัฒนาของการจัดการเพราะความสัมพันธ์ของปัญหาของทั้งสองสาขา

แม้ว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นสาขาของการศึกษามีแหล่งกำเนิดที่ค่อนข้างล่าสุดประวัติของการจัดการของคนในองค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการบริหารงานของรัฐค่อนข้างเก่า อย่างไรก็ตามการพัฒนาโบราณเหล่านี้ไม่สามารถสร้างผลกระทบอย่างมากต่อการพัฒนาวรรณกรรมและการปฏิบัติของ HRM เมื่อเร็ว ๆ นี้เนื่องจากการพัฒนาเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการบริหารรัฐเป็นหลัก

มีการนำความคิดที่จริงจังบางอย่างไปใช้กับการใช้แรงงานอย่างมีประสิทธิภาพในองค์กรอุตสาหกรรมหลังจากการปฏิวัติอุตสาหกรรมซึ่งเริ่มขึ้นในศตวรรษที่ 19 ตั้งแต่นั้นมาการจัดระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการจัดการของคนกำลังแรงงานในขั้นต้นและบุคลากรการจัดการในภายหลังก็เริ่มเกิดขึ้นและวรรณกรรมอธิบายการปฏิบัติเหล่านี้เริ่มโผล่ออกมา

จากยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมจนถึงยุคปัจจุบันขั้นตอนต่าง ๆ ไปจนถึงการพัฒนาการจัดการการปฏิบัติด้านทรัพยากรมนุษย์อาจแบ่งได้ดังนี้:

1. ยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม - ศตวรรษที่ 19

2. ยุคสหภาพแรงงานขบวนการ - ใกล้กับศตวรรษที่ 19

3. ยุคความรับผิดชอบต่อสังคม - จุดเริ่มต้นของศตวรรษที่ 20

4. ยุคการจัดการทางวิทยาศาสตร์ - 1900-1920

5. ยุคมนุษยสัมพันธ์ - 1930 - 1950

6. ยุคศาสตร์พฤติกรรม - 1950 - 1960

7. ยุคของระบบและวิธีการฉุกเฉิน - 1960 เป็นต้นไป

8. ยุคการจัดการทรัพยากรมนุษย์ - 2523 เป็นต้นไป

การจำแนกประเภทของขั้นตอนต่าง ๆ ของการพัฒนาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในแง่ของระยะเวลาแสดงจุดเริ่มต้นของยุคนั้น ในแต่ละยุคสมัยได้มีการเน้นถึงวิธีการบริหารคนในที่ทำงาน ยุคที่ประสบความสำเร็จไม่ได้หมายถึงจุดจบของยุคก่อนหน้าอย่างสมบูรณ์ แต่มีการทับซ้อนกันในสิ่งเหล่านี้

คุณสมบัติหลักของยุคเหล่านี้และประเภทของการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีดังนี้:

1. ยุคปฏิวัติอุตสาหกรรม:

การพัฒนา HRM อย่างเป็นระบบเริ่มต้นด้วยการปฏิวัติอุตสาหกรรมที่เริ่มขึ้นในช่วงปี 1850 ในยุโรปตะวันตกและสหรัฐอเมริกา การปฏิวัติอุตสาหกรรมประกอบด้วยการพัฒนาเครื่องจักรการใช้พลังงานกลในกระบวนการผลิตและการเกิดขึ้นของแนวคิดของโรงงานที่มีจำนวนแรงงานทำงานร่วมกัน

ระบบโรงงานแทนที่ระบบกระท่อมเก่า การปฏิวัติอุตสาหกรรมนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงจำนวนมากเช่นสถานที่ทำงานส่วนกลางที่มีคนงานจำนวนมากทำงานร่วมกันกระบวนการผลิตแบบกลไกการโยกย้ายแรงงานจากแหล่งกำเนิดและการติดต่อทางอ้อมระหว่างเจ้าของโรงงานและคนงาน

เพื่อที่จะจัดการคนในระบบโรงงานของการปฏิวัติอุตสาหกรรมระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของทั้งสามได้รับการพัฒนา - การสรรหาคนงานการฝึกอบรมสำหรับคนงานและการควบคุมของคนงาน อย่างไรก็ตามปรัชญาพื้นฐานของการจัดการคนงานมีความสัมพันธ์กับผู้รับใช้หลัก

2. ยุคสหภาพแรงงาน

ไม่นานหลังจากการเกิดขึ้นของระบบโรงงานคนงานเริ่มจัดระเบียบตัวเองตามความสนใจร่วมกันเพื่อจัดตั้งสมาคมของคนงานซึ่งต่อมาถูกเรียกว่าสหภาพการค้า วัตถุประสงค์พื้นฐานของสมาคมเหล่านี้คือเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของสมาชิกและเพื่อแยกแยะปัญหาที่เกิดขึ้นเนื่องจากการจ้างแรงงานเด็กการทำงานเป็นเวลานานและสภาพการทำงานที่ไม่ดี

ต่อมาด้านอื่น ๆ ของการทำงานเช่นปัญหาเศรษฐกิจและค่าจ้างผลประโยชน์ของพนักงานและบริการ ฯลฯ ก็กลายเป็นประเด็น สหภาพการค้าเหล่านี้เริ่มต้นอาวุธเช่นการนัดหยุดงานการชะลอตัวการเดินการคว่ำบาตรและอื่น ๆ เพื่อการยอมรับข้อเรียกร้องของพวกเขา

กิจกรรมของสหภาพแรงงานเหล่านี้บังคับให้เจ้าของและผู้จัดการต้องใช้ระบบการจัดการข้อร้องทุกข์ของพนักงานการตัดสินโดยอนุญาโตตุลาการเป็นวิธีการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างเจ้าของ / ผู้จัดการและพนักงานการลงโทษทางวินัยวินัยการขยายโปรแกรมผลประโยชน์ของพนักงานวันหยุดและวันหยุดพักผ่อน สิทธิในการทำงานผ่านระดับอาวุโสและการติดตั้งโครงสร้างค่าจ้างที่สมเหตุสมผลและป้องกันได้

3. ยุคแห่งความรับผิดชอบต่อสังคม:

ในทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 20 เจ้าของโรงงานบางคนเริ่มใช้วิธีการที่เห็นอกเห็นใจและเป็นพ่อมากขึ้นต่อคนงาน วิธีการจัดการแรงงานแบบพ่อ - แม่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของปรัชญาที่ว่าแรงงานเป็นเหมือนเด็กและเจ้าของก็เป็นเหมือนพ่อและเจ้าของควรดูแลแรงงานของเขาเหมือนพ่อดูแลลูกของเขา

นักอุตสาหกรรมที่ใช้วิธีการเชิงบิดาเสนอจำนวนสัมปทานและสิ่งอำนวยความสะดวกให้กับแรงงานเช่นลดจำนวนชั่วโมงการทำงานสิ่งอำนวยความสะดวกที่ปรับปรุงในที่ทำงานหมู่บ้านตัวอย่างแก่คนงาน ฯลฯ การปฏิบัติเหล่านี้นำไปสู่การพัฒนาด้านสวัสดิการสังคมของการจัดการแรงงาน

นักวิจารณ์หลายคนมองว่าแนวทางนี้เป็นลูกบุญธรรมเพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดจากขบวนการสหภาพแรงงานขบวนการสหภาพแรงงานจำนวนมากมายที่ปรากฏออกมาซึ่งขัดจังหวะการทำงานบ่อยครั้ง นายจ้างสังเกตว่าคนงานออกจากการควบคุมและเพื่อแก้ไขปัญหานี้พวกเขาได้ดำเนินโครงการสวัสดิการ ดังนั้นนี่เป็นการบังคับมากกว่าปรัชญา

4. ยุคการจัดการทางวิทยาศาสตร์:

ในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 เทย์เลอร์เริ่มค้นพบ 'หนึ่งในวิธีที่ดีที่สุดในการทำสิ่งต่าง ๆ ' จากการศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหว บนพื้นฐานของการทดลองของเขาเขาสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของคนงานอย่างมากและเขียนเอกสารจำนวนมากจากการทดลองเหล่านี้และหนังสือเกี่ยวกับการจัดการทางวิทยาศาสตร์

หลักการสำคัญของการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือ:

(i) การเปลี่ยนกฎง่ายๆด้วยวิทยาศาสตร์ (ii) ความสามัคคีไม่ขัดแย้ง (iii) ความร่วมมือไม่ใช่แบบปัจเจกนิยมและ (iv) การพัฒนาของแต่ละคน เทคนิคการจัดการทางวิทยาศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการของคนงานคือความเป็นผู้นำการปฏิบัติงานการสร้างมาตรฐานและการทำให้งานง่ายขึ้นและระบบค่าจ้างชิ้นส่วนที่แตกต่างกัน

5. ยุคแห่งมนุษยสัมพันธ์:

ราวปี 1920 นักวิจัยด้านการจัดการได้ให้ความสนใจอย่างใกล้ชิดกับปัจจัยมนุษย์ในที่ทำงานและตัวแปรที่มีผลต่อพฤติกรรมของผู้คน ก่อนหน้านั้น Hugo Munsterberg เขียนหนังสือเกี่ยวกับ 'จิตวิทยาและประสิทธิภาพอุตสาหกรรม' ซึ่งแนะนำการใช้จิตวิทยาในด้านการทดสอบบุคลากรการสัมภาษณ์การวัดทัศนคติการเรียนรู้ ฯลฯ

ช่วงเวลาสั้น ๆ นี้เรียกว่า 'ยุคจิตวิทยาอุตสาหกรรม' ในปี พ.ศ. 2467 กลุ่มอาจารย์จากโรงเรียนธุรกิจฮาร์วาร์ดสหรัฐอเมริกาได้เริ่มการไต่สวนในแง่มุมของมนุษย์เกี่ยวกับการทำงานและสภาพการทำงานที่โรงงาน Hawthorne ของ Western Electric Company, Chicago

พวกเขาทำการวิจัยตั้งแต่ 2467 ถึง 2475 และมาถึงข้อสรุปว่าผลผลิตของคนงานขึ้นอยู่กับ - (i) ปัจจัยทางสังคมในที่ทำงาน (ii) การจัดตั้งกลุ่มและอิทธิพลของกลุ่ม (iii) ธรรมชาติของความเป็นผู้นำและการกำกับดูแลและ (iv) การสื่อสาร

พวกเขาสรุปว่าเพื่อให้ได้ผลผลิตที่ดีขึ้นฝ่ายจัดการควรดูแลความสัมพันธ์ของมนุษย์นอกเหนือจากสภาพร่างกายในที่ทำงาน ดังนั้นแนวคิดของระบบสังคมองค์กรนอกระบบอิทธิพลของกลุ่มและพฤติกรรมที่ไม่ใช่ตรรกะเข้าสู่ด้านการจัดการของบุคลากร

6. ยุควิทยาศาสตร์พฤติกรรม:

ตรงกันข้ามกับความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่คิดว่าคนที่มีความสุขเป็นคนงานที่มีประสิทธิผลนักวิทยาศาสตร์ด้านพฤติกรรมนั้นมีเป้าหมายและมีประสิทธิภาพและพิจารณาความเข้าใจเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์เพื่อเป็นเครื่องมือสำคัญในการสิ้นสุด พวกเขาได้ลองวิธีการวิจัยที่ซับซ้อนหลายอย่างเพื่อทำความเข้าใจธรรมชาติของงานและผู้คนในสภาพแวดล้อมการทำงาน

การมีส่วนร่วมของนักวิทยาศาสตร์พฤติกรรมเพื่อการจัดการประกอบด้วยหลักของการสร้างข้อมูลเชิงลึกใหม่มากกว่าเทคนิคใหม่ มันได้พัฒนาหรือขยายวิธีคิดที่มีประโยชน์เกี่ยวกับบทบาทของผู้จัดการลักษณะขององค์กรและพฤติกรรมของบุคคลภายในองค์กร เมื่อเทียบกับรูปแบบความสัมพันธ์ของมนุษย์พวกเขาได้ให้แนวคิดของรูปแบบทรัพยากรมนุษย์

ข้อสรุปที่สำคัญของการมีส่วนร่วมทำโดยพฤติกรรมเป็นดังนี้:

ผม. คนไม่ชอบทำงาน หากพวกเขาได้รับความช่วยเหลือในการกำหนดวัตถุประสงค์พวกเขาจะต้องการบรรลุเป้าหมาย ในความเป็นจริงงานของตัวเองเป็นแหล่งของแรงจูงใจและความพึงพอใจให้กับพนักงาน

ii คนส่วนใหญ่สามารถออกกำลังกายได้มากในการควบคุมตนเองและควบคุมตนเองและสร้างความคิดสร้างสรรค์มากกว่าที่จำเป็นในงานปัจจุบันของพวกเขา ดังนั้นศักยภาพที่ไม่ได้ใช้ของพวกเขายังคงไม่ได้ใช้ประโยชน์

สาม. งานพื้นฐานของผู้จัดการคือการใช้ศักยภาพของมนุษย์ที่ไม่ได้ใช้ในองค์กร

iv ผู้จัดการควรสร้างสภาพแวดล้อมที่ดีเพื่อให้ทุกคนสามารถมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในความสามารถของตน สภาพแวดล้อมควรมีสถานที่ทำงานที่ปลอดภัยมีสุขภาพดีสะดวกสบายและสะดวกสบาย

v. ผู้จัดการควรเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชานำทางตนเองและต้องได้รับการสนับสนุนให้เข้าร่วมอย่างเต็มที่ในทุกเรื่องที่สำคัญ

vi ประสิทธิภาพการดำเนินงานสามารถปรับปรุงได้โดยการขยายอิทธิพลผู้ใต้บังคับบัญชาทิศทางตนเองและการควบคุมตนเอง

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว ความพึงพอใจในการทำงานอาจเพิ่มขึ้นเป็น 'ผลพลอยได้' ของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่

ยุควิทยาศาสตร์พฤติกรรมนำไปสู่การพัฒนาการสื่อสารสองทางการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจการกำหนดเป้าหมายร่วมการเปลี่ยนแปลงกลุ่มการพัฒนาการจัดการและการจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กร การมีส่วนร่วมของยุควิทยาศาสตร์พฤติกรรมเหล่านี้เป็นกระดูกสันหลังของวิธีการพฤติกรรมของการจัดการทรัพยากรมนุษย์แม้ในบริบทปัจจุบัน

7. ระบบและวิธีการรับมือในอนาคต:

ระบบและวิธีการฉุกเฉินได้ดึงดูดความสนใจสูงสุดของนักคิดในการจัดการในยุคปัจจุบัน มันเป็นวิธีการแบบบูรณาการซึ่งพิจารณาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในจำนวนทั้งสิ้นขึ้นอยู่กับข้อมูลเชิงประจักษ์ แนวคิดพื้นฐานของวิธีนี้คือการวิเคราะห์วัตถุใด ๆ จะต้องอาศัยวิธีการวิเคราะห์ที่เกี่ยวข้องกับการแปรผันของตัวแปรที่ขึ้นอยู่กับการเกิดพร้อมกัน สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อมีการนำวิธีการของระบบมาใช้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์

8. ยุคการบริหารทรัพยากรมนุษย์:

เมื่อระบบโรงงานถูกนำไปใช้ในการผลิตคนงานจำนวนมากเริ่มทำงานร่วมกัน รู้สึกว่าจำเป็นต้องมีใครบางคนที่ควรดูแลการสรรหาพัฒนาและดูแลสวัสดิการของพนักงานเหล่านี้ เพื่อจุดประสงค์นี้แผนกความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมมีอยู่ในองค์กรขนาดใหญ่ส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับคนงานเป็นส่วนใหญ่

อย่างไรก็ตามเมื่อเวลาผ่านไปและความซับซ้อนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรธุรกิจขนาดใหญ่เพิ่มขึ้นขอบเขตของแผนกอุตสาหกรรมสัมพันธ์ได้ขยายไปถึงเจ้าหน้าที่ดูแลและต่อมาผู้บริหาร ฝ่ายอุตสาหกรรมสัมพันธ์ได้รับการตั้งชื่อว่าแผนกบุคคล

ด้วยการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นสำหรับส่วนแบ่งตลาดการแข่งขันสำหรับทรัพยากรรวมถึงความสามารถของมนุษย์และความรู้ที่เพิ่มขึ้นในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ผู้คนไม่ได้รับการปฏิบัติเพียงแค่เป็นสิ่งมีชีวิตทางสรีรวิทยา แต่เป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคมและจิตวิทยา ศัพท์เฉพาะของแผนกบุคคลของพวกเขาต่อแผนกทรัพยากรมนุษย์เพื่อสะท้อนมุมมองร่วมสมัย

แม้แต่สังคมอเมริกันเพื่อการบริหารงานบุคคลสมาคมวิชาชีพที่ใหญ่ที่สุดในด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้เปลี่ยนชื่อเป็นสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในปี 2533 ในระดับวิชาการรูปแบบที่คล้ายกันถูกติดตามและชื่อของหลักสูตรการบริหารงานบุคคลคือ เปลี่ยนเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ตั้งแต่นั้นมานิพจน์จะค่อยๆแทนที่คำว่า 'การบริหารงานบุคคล'


วิวัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ - ประวัติความเป็นมาของการจัดการทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่

1. ปรัชญายุคแรก (ก่อนปี 1900):

ประวัติความเป็นมาของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ทันสมัยเริ่มต้นด้วยความพยายามของ Robert Owen โอเว่นเรียกว่าผู้ก่อตั้งการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ในปี 1813 เขาเขียนหนังสือมุมมองใหม่ของสังคม เขาเสริมความต้องการความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมที่ดีขึ้นและการปรับปรุงเงื่อนไขการให้บริการ ทัศนคติของเขาที่มีต่อคนงานนั้นมีความจริงใจใจกว้างและเป็นบิดา

เขามีบ้านที่สร้างมาเพื่อคนงานของเขาที่ด้านข้างโรงงานของเขา เขากำจัดแรงงานเด็กและให้สภาพการทำงานที่ดี JS Mill, Andrew Yule และ Charles Bewarage นักเขียนร่วมสมัยของ Robert Owen พัฒนาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในฐานะวิทยาศาสตร์และสนับสนุนแนวคิดของการสร้างแรงจูงใจค่าจ้างการแบ่งปันผลกำไรและสวัสดิการแรงงานเป็นต้น

2. การเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผล (1900-1920):

ในช่วงปีสุดท้ายของศตวรรษที่ 19 มาถึงยุคของการเคลื่อนไหวที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล สองทศวรรษจาก 1900 ถึง 1920 เป็นปีของการเคลื่อนไหวการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ความคิดการจัดการด้านวิทยาศาสตร์ของเทย์เลอร์ได้รับการยอมรับในช่วงเวลานี้ เทย์เลอร์คัดค้านแนวคิดของสหภาพแรงงานและองค์กรแรงงาน

การสนับสนุนหลักของสองทศวรรษนี้คือการเพิ่มขนาดของหน่วยการแนะนำความคิดทางวิทยาศาสตร์สู่การปฏิบัติการวิเคราะห์งานการคิดต้นทุนมาตรฐานการคัดเลือกทางวิทยาศาสตร์และการฝึกอบรมของผู้ปฏิบัติงานและความคิดในการปฏิวัติจิต

3. ระยะเวลาของ Welfarism และจิตวิทยาอุตสาหกรรม (2463-2473):

จนถึงปีพ. ศ. 2468 การจัดการทรัพยากรมนุษย์มีรูปแบบที่ชัดเจน การจัดวางสายงานของพนักงานกลายเป็นพื้นฐานของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ฝ่ายค้านของขบวนการจัดการทางวิทยาศาสตร์โดยคนงานได้แนะนำความต้องการของจิตวิทยาอุตสาหกรรม

นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมพัฒนาเทคนิคใหม่ ๆ มากมายเช่นการทดสอบทางจิตวิทยาการสัมภาษณ์การฝึกอบรมคนงานและการสร้างแรงจูงใจที่ไม่ใช่การเงิน พวกเขาช่วยให้ฟอร์มอย่างมืออาชีพแก่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์เริ่มได้รับการยอมรับว่าเป็นอาชีพและหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญ

4. ระยะเวลาของความสัมพันธ์ของมนุษย์ (2473-2493):

เมื่อศ. Elton Mayo และสหายของเขาทำการทดลอง Hawthorn มันเป็นจุดเริ่มต้นของการรับรู้ถึงความจริงที่ว่าทรัพยากรมนุษย์มีอิทธิพลต่อการผลิตมากกว่าทรัพยากรทางจิตอื่น ๆ คนงานจะต้องได้รับการปฏิบัติเหมือนมนุษย์ ผู้บริหารควรตระหนักถึงสัญชาตญาณทางสังคมจิตวิทยาและศีลธรรม

เนื่องจากการทดลองเหล่านี้แนวคิดของสินค้าของแรงงานเปลี่ยนเป็นแนวคิดทางสังคม ทศวรรษ 1940-1950 เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการพัฒนาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมามีการพัฒนาเทคนิคใหม่ ๆ เพื่อการคัดเลือกการฝึกอบรมและการเข้าเป็นสมาชิกของคนงาน ปรัชญาด้านทรัพยากรมนุษย์กลายเป็นเรื่องของคน สหภาพการค้าก็มี แต่จะรุ่งเรืองเฟื่องฟูและมีสวัสดิการให้กับคนงาน

5. Modern Times (หลังปี 1950):

ประวัติความเป็นมาของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ปี 1950 จนถึงปัจจุบันเป็นยุคของการพัฒนาที่ทันสมัย มันเป็นช่วงเวลาของแนวคิดการเป็นพลเมืองของแรงงานที่คนงานมีสิทธิอย่างเต็มที่ที่จะได้รับการปรึกษาหารือในการกำหนดกฎและระเบียบที่พวกเขาทำงาน

แนวคิดของระบอบประชาธิปไตยทางอุตสาหกรรมได้กำหนดความรับผิดชอบใหม่ ๆ มากมายให้กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ของสภาอุตสาหกรรม ในยุคปัจจุบันการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นวินัยอิสระ พบว่ามีการพัฒนาที่สำคัญสองอย่างในช่วงเวลานี้หลังจากปี 1960 การจัดการทรัพยากรมนุษย์เริ่มได้รับการตระหนักว่าเป็นศาสตร์เชิงพฤติกรรมซึ่งมีองค์ประกอบของมนุษย์เป็นศูนย์กลางโดยสิ้นเชิงกับการศึกษาพฤติกรรมขององค์กรเป็นหลักสำคัญ

หลังจากทศวรรษ 1970 ความเชื่อใน 'ระบบสังคมและอุตสาหกรรมแบบเปิด' ได้รับความนิยมอย่างมากสำหรับองค์กรธุรกิจ ในยุคปัจจุบันการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้รับการยอมรับอย่างเต็มที่ว่าเป็นวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การพัฒนาเหล่านี้ขยายขอบเขตของการจัดการทรัพยากรมนุษย์


วิวัฒนาการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ - 3 ขั้นตอนสำหรับการเติบโตของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ในอดีตจุดเริ่มต้นของการบริหารทรัพยากรมนุษย์จากการเขียนของ Robert Owen, Charles Babbage และ Henry Towde โดยเฉพาะอย่างยิ่งการเติบโตของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ถูกทำเครื่องหมายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในยุคสงครามระหว่าง มันได้แยกออกเป็นพิเศษตามโดเมนของจิตวิทยาประยุกต์และสังคมวิทยา คนหลังได้พัฒนาแนวคิดของ“ รัฐสวัสดิการ” ในขณะที่อดีตได้ดำเนินการตามการเคลื่อนไหวของพฤติกรรมศาสตร์

Human Resource Management (HRM) is relatively a very recent term considered for managing human resources in an organisation. HRM is still evolving to become an amalgam of organisational behaviour, personnel management, industrial relations and labour legislation.

Following stages explain the process involved for reaching to the current HRM stage:

1. Labour Welfare Stage:

Formal beginnings of HRM may have emerged from industrial disputes and conflicts. An enquiry on determining reasons for industrial disputes and conflicts gave light to several problems related to living and working conditions of employees across industries. This enquiry highlighted limitations of businesses that perceived human resources as machines for obtaining increased productivity and more profits at lower costs.

Workers worked long hours in strenuous working conditions that led to the formation of trade unions. These trade unions focused on protecting and promoting workers' interests but faced resistance from the management of businesses thus leading to industrial disputes and conflicts.

2. Personnel Management Stage:

When labour welfare issues were provided legal assurances, organisations began focusing on behaviour of employees at all levels at an individual, group and overall organisational basis. A “Personnel” was appointed to manage the employee-employer relationship by managing issues related to human resource planning, recruitment and selection, training and development, performance and potential appraisal, promotions, transfers, quality of working life, compensation, compliances to labour laws and legislations.

3. HRM Stage:

Human Resource Management or HRM is a mix of labour welfare and personnel management. HRM aims at maximising employee performance in accordance to the objectives set by an organisation. HRM is a result of increasing organisational size, changing social and cultural norms, easy access to information (via technology) and globalisation. Accordingly, it attempts to build worker-employees relationship more humanely through motivation, training and development, retention, worker protection, etc.

Also, under HRM, HR managers need to obtain and incorporate knowledge about possible changes that may affect the overall organisation. HR managers thus attempt to execute relevant strategies to ensure smooth transition of changes without disturbing inter-relationships and avoiding disputes/conflicts within an organisation.


Evolution of Human Resource Management – From 18th Century to the Modern Times

In today's global and competitive environment, human resource is the key to efficient running and survival of an organisation. The concept of human resource management has emerged from the personnel management. The term personnel management has emerged in 1945 after the World War. During this stage, the personnel managers distinguished themselves from other managerial functions, and personnel function being declared as a separate managerial function.

At that time, the scope of personnel function was criticised due to the 'hire and fire' policy of the organisations. The concept of HRM has evolved through various stages of Industrial revolution, trade union, scientific management, Behavioural science and human relations. Hence, the concept HRM has gradually replaced the term Personnel Management. HRM is the most appropriate name to deal with human resource, as it highlights the significance of the human beings working in an organisation.

The evolution of HRM has evolved through the stage of the industrial revolution in the 18th century to the modern times:

(1) Industrial Revolution :

The momentum for the industrial revolution started in 17th century. Technical advances and improved agriculture methods resulted into mass production of goods. The advancement in technology initiated the need for skilled and trained labour and improved work methods for producing goods on large scale. Hence, this period witnessed rapid technological improvement and led to the beginning of the industrial revolution.

In 1776, Adam Smith in his work 'The wealth of Nations' proposed the concept of specialisation to increase efficiency through division of labour in the work. Adam Smith, considered as father of capitalism also lighted the term 'Invisible Hand or Laissez Faire Approach'.

In the words of Rossouw, “according to hidden approach, the only responsibility of business is to maximise profits according to the market principle and within the constraints of the law. If government interference in business is restricted to a minimum, society will benefit automatically from the activities of the business sector”.

However, this approach failed to benefit the employees, as the government failed to protect the interest of employees. In 1832, Charles Babbage further elaborated the concept of division of labour in his work, and explained the advantages of division of labour.

(2) Trade Unionism :

Trade union is a group or an organisation of workers formed to achieve common goals. These trade union organisations may compose of workers, professionals, or unemployed workers. The working class also formed general union of all workers irrespective of the trade and industry.

The basic purpose of the trade union is to bargain with employers on behalf of its members for better ways. Working conditions grievance redressal, rules governing hiring and promotion, workers benefits ie maintaining or improving the conditions of their employment.

Trade unions become very popular in many countries during Industrial Revolution. These unions emerged as a result of concentration of bargaining power on the employer's side resulting into exploitation of workers.

Trade unions are in the current scenario still an influential force to protect the social and economic development of its members in many countries around the world.

(3) Scientific Management :

The concept of scientific management focused on professional relationship between employer, and employees to improve/enhance productivity. FW Taylor (1856-1915) is regarded as father of scientific management and a great leader of the efficiency movement. He advocated the principles of scientific management to improve industrial efficiency.

Taylor's scientific management consisted of four principles mentioned as follows:

(i) Adopt work methods based on scientific study of the tasks instead of rule of thumb method.

(ii) Scientific methods of selection, training and development of each employee.

(iii) The managers should apply scientific management principles to plan the work.

(iv) Close supervision and detailed instructions to each worker in the performance of specific task. This principle stresses on the fact that workers should be capable of understanding the task they were doing.

The concept of scientific management advocated the payment of wages should be linked to productivity. The principles of scientific management have been challenged and criticised by trade unions, as well as social intellectuals.

(4) Industrial Psychology :

Industrial Psychology is also known as IO psychology (industrial organisational psychology) work and organisational psychology occupational psychology and personnel psychology. It applies psychology to industrial organisations and the work place. It attempts to achieve organisations goals by improving the performance and welfare of its employees.

Industrial psychologist includes research in job performance, job analysis, performance appraisal/management, compensation, work motivation, job attitudes, work/life balance, organisational culture, leadership, ethics, and technology in workplace, job design and human resource. Industrial psychologist believes in the “scientist-practitioner model”. Generally, IO psychologist are employed within organisation, generally as a part of HR Department.

(5) Human Resource Approach :

Human resource approach explored management from a social as well as psychological view. Advocates of this approach are concerned with welfare of the employees, and treat them as people. Robert Owen, Hugo Munsterberg, Walter Bill Scott, Mary Parket Follet, Abraham Marslow and Douglas Mc Gregor are Popular as behavioural theorist.

These behavioural scientists believed that the managers should focus on employee's motivation, MBO and inter-personal communication, etc. instead of mechanist production. It would make the worker more satisfied and productive. So these theorist advocated the need for scientific study of human relations aspect of organisation.

(6) Human Relations Movement :

Human Relations movement gained momentum as a result of contributions of management thinkers like Elton Mayo, Mary Parker Follet and Hawthrone Experiments. This movement identified and encouraged the human relation factors which help improve the quantum of production and the level of satisfaction of employees. Elton Mayo's contribution in the development of human relations is unforgettable approach.

Mayo is known as father of Human Relations movement. This movement considered that organisation is not only a formal system but also a social system and principles of human relations and behavioural sciences can be successfully applied in it to achieve the organisations objectives. Human relations approach realised the significance of informal human relations in management.


Evolution of Human Resource Management – Brief Outline of Development of Human Resource Management

HRM evolved over a period of years from the era of industrial revolution. The evolution of HRM dates back to 18th century and the concept is very old in nature involving the management of human beings. There were many phases of people management before reaching the current scenario as researched by many authors.

A brief outline of the various stages of development of HRM stated below:

1. Industrial Revolution:

It started during 18th century in Britain and spread later to Western Europe and United States. Workers were forced to indulge in monotonous and repetitive work activities. Workers were treated earlier as machines and not as resources. The industrial revolution witnessed ill treatment and exploitation of workers.

2. Trade Unionism:

Workers joined together to form trade unions to protect their interests. The movement started within the era of industrial revolution as there were common worker demands. The origin of Trade unions can be traced back to 18th century in Europe and later it spread to many other parts of the world.

3. Taylorism or Scientific Management:

Scientific management was propounded by Frederick Winslow Taylor in 1911. It aimed to standardize workflows and improve labour productivity through reduction of effort Human factor at work was given more importance and procedures were simplified by time and motion studies.

4. Human Relations Movement:

The concepts of scientific management led to an awareness of improving procedures and productivity through work simplification. In early 1930s the famous research by Elton Mayo et. al. namely, the “Hawthorne Studies” opened up a new horizon of human relations at workplace. It revealed the impact of social factors, informal groups, motivation and employee satisfaction on productivity. This was the beginning of behavioural approaches and soft skill training to employees. The modern concept of HRM sprouted from such movements.

5. Organizational Behaviour & Theory:

Other contemporary researchers like Abraham Maslow, David McClelland, Max Weber and others propounded different concepts on organizational behaviour and developed organizational theory. Motivation, leadership, workforce productivity and similar theoretical areas propped up and gained significance.

6. Industrial and Labour Relations:

The field of industrial and labour relations started getting importance in many industries as there were strained labour relationships. Legal framework was developed to protect the interest of labour and amicably settle any industrial disputes.

7. HR Approach:

HR rooted itself strongly in the theoretical background of earlier researches backed by support from industrialists and professional associations. The oldest HR association is the “Chartered Institute of Personnel and Development” started in 1913 in England.

The Society for Human Resource Management was later formed in 1948 in the United States. The first college level study on HR was from Cornell University, United States. At present, there are umpteen numbers of specialized courses in HRM offered by renowned universities all over the world.


Evolution of Human Resource Management – 4 Broad Phases of Evolution of Human Resource Management

The evolution of HRM can be described moving through four broad phases:

Phase # 1. Craft System:

From the earliest time in Egypt and Babylon, training in craft skills was organized to maintain an adequate supply of craft workers. The workers/craftsmen worked in their own homes/workshop with the help of their family members, with their own tools and implements.

A basic type of specialization of work such as shoe-making, blacksmith, carpentry, pottery, cloth weaving etc. existed during this age. Generally, the master craftsmen committed to teach his craft to some young persons who began their careers as apprentices. The apprentices were bound to work for the master craftsman for a specified period during which they would learn the craft. The master craftsmen possessed skill and ownership.

By the 13th century craft training became popular in Western Europe. Craft guilds supervised quality and methods of production and regulated conditions of employment for each occupation. The master crafts worker controlled the craft guilds, and the recruit entered after a period of training as an apprentice.

The craft system was best suited to domestic industry, which the master operated on his own premises with his assistants residing and working in the same house.

Phase # 2. Scientific Management:

During the first few years of the 20th century, productivity emerged as a serious business concern. This phase saw expanding business, readily available capital, experience as well as short supply of labour. Hence, managers started to look for ways to use existing labour more efficiently. In response to this need, experts began to focus on ways to improve the performance of individual workers.

This led to the development of scientific management. FW Taylor, Frank Gilbreth and Lillian Gilbreth were the earliest advocates of scientific management. At Midvale Steel Company in Philadelphia, Taylor observed that employees were deliberately working at a pace slower than their capabilities. Taylor studied and timed each element of the steel workers' jobs.

He determined what each worker should be producing. He designed the most efficient way of doing each part of the overall task and implemented a piecework pay system. Rather than paying all employees the same wage, he began increasing the pay of each worker who met and exceeded the target level of output set for his or her job.

Phase # 3. Human Relations Approach:

The Hawthorne experiments conducted by Elton Mayo and his colleagues during 1930s and 1940s demonstrated that employees productivity was affected not only by the way the job was designed and the manner in which employees were rewarded economically, but also by certain social and psychological factors as well.

The human relations movement led to the wide scale implementation of behavioural science techniques in industry for the first time that included supervisory training programmes, emphasizing support and concern for workers, programmes to strengthen the bonds between labour and management and counseling programmes whereby employees were encouraged to discuss both work and personal problems with trained counselors.

The movement was also influenced by the growing strength of unions during the late 1930s and 1940s.

Phase # 4. Human Resource Approach:

Human resource approach deals with the people dimension in management. Over the past eighty years, various approaches to human resource management have been adopted by companies. The human resource approach currently in vogue, has redefined the way people are treated and managed in the organizational context.

This approach requires that employees or the work force be treated as resources and not just as factors of production (as in the scientific approach) or emotional beings with psychological needs (as in the human relations approach).


Evolution of Human Resource Management – From Industrial Revolution Era to Present Era

The real strength of the country lies in the development of the human mind and body. India is a very big country with people of different backgrounds. Organizations consists of all different people working under one roof.

The role of the organization in society is changing the demands of the organization in society is changing the demands of the organization and the expectations of the people that the employees perform their task and challenges according to the changes in the environment.

But some serious views were given and were applied for the effective utilization of labour force in organization after the Industrial Revolution started in 19th century. From the beginning of Industrial Revolution era to the present era, various stages of development took place.

It is classified as follows:

1. Industrial Revolution Era:

It started in 19th century. In this the emphasis was given on the development of machinery for better and large amount of production with so many people working together with these changes and the replacement development was there as use of machinery was there for production and unskilled workers were given training for the operation of machinery.

By this way large number of people migrated from their place of origin to their place of working creating housing problems. In this way method of production was changed from manual or small tools to mechanical with increasing emphasis on machineries.

2. Trade Union Movement Era:

The basic objectives of these unions is to safeguard the interest of the people and to sort out their problems like labour problems, child labour and poor working conditions etc. In this aspect various economic problems and wages, various benefits also became major issues. These trade unions started such weapons as strikes, walkouts etc. for the acceptance of their demand.

3. Scientific Management Era:

It started in 19th century. Taylor started to find out the best way of doing the things in proper time duration so that goals can be achieved. He was able to increase workers' productivity by his experiment, based on time and motion studies and named it as scientific management.

The principles are:

(a) Harmony in group action

(b) Cooperation between management and workers.

(c) Development of workers

(d) Replacing rule of thumb with science

These principles were implemented through the following elements:

(i) Job Analysis:

It is undertaken to find out the best way of doing. It can be determined by taking up method time – motion – fatigue studies. To take minimum time for best performance with amount and frequency of required rest is the basic aim.

(ii) Standardization and Simplification:

It should be maintained in respect of instruments and tools, period of work, working conditions etc.

(iii) Financial Incentives:

It plays an important role as it can motivate the workers to put their best efforts. In this scheme basically a person who complete the work and those who do not complete the work are judged.

The person who complete the normal work on time gets higher rate per piece and who does not complete the work on time get lower rate. In this Taylor suggested that wages should be given according to the individuals performance and not on the position that the individuals hold.

(iv) Scientific Selection and Training of Workers:

Taylor suggested that selection of workers should be based on scientific approach taking into account their work for which they are most suitable. Proper emphasis should be given on training of workers which can make them more capable in performing the job and can increase the efficiency.

(v) Mental Revolution:

It all depends upon the mutual cooperation between management and workers. There should be a mental change of views and ideas in both the parties to avoid conflict and to have proper cooperation among each other. Taylor feel that it is one of the important feature of scientific management as without this no principle of Scientific Management can be applied.

During the period of Taylor, other persons also worked to develop workers efficiency and suggested some change in Taylor's principles particularly in differential piece rate system.

4. Social Responsibility Era:

Robert Owen in 20th century an industrialist, reformer adopted the approach “the principal social and economic environments influence the physical, mental and psychological development of workers. Therefore in order to increase productivity, it is necessary to improve the conditions of employees by removing them from an adverse environment by providing them more satisfactory living and working conditions”.

5. Human Relations Era:

In this basically close look was given on human factors at work and the variables that affected people's behaviour.

It included the following factors:

(i) Social factors at the workplace

(ii) Group formation

(iii) Type of supervision

(iv) Proper Communication

By this they observed that there existed a conflict between management and workers. In order to have better production, management should take care of human relations besides the physical conditions at the workplace.

6. Behavioural Science Era:

In this it is assumed that if the workers are happy they can do more and proper production as human behaviour can help in doing the work in a proper way. Behavioural scientists to management practices consists primarily of producing new insights rather than new techniques.

Major conclusions of the contributions by behaviouralists are as follows:

(j) People like work and they want to achieve their objectives through motivation and with proper job satisfaction,

(ii) Managers responsibility is to create a healthy environment, so that all subordinates can contribute to the best of their capacity.

(iii) Manager should provide self-direction by subordinates and they must encourage to participate fully in all matters.

(iv) Working satisfaction can be increased and improved by full potential utilization in right direction.

Behavioural science era led to the development of two way communication of employers in decision making, management development story of the organization. These are all necessary for the right approach of Human Resource Management in the present context.

7. System and Contingency Approach:

It has attracted maximum attention of thinkers in management in the present era. The basic idea of this approach is that any object must rely in a method analysis involving simultaneous variations of dependent variables.

It has the following features:

(i) It is a combination of various parts which can be known as subsystems. Each part may have various subparts and it has same features of a system.

(ii) System and subsystem are mutually related to each other and if there is any kind of change, it affects the other depending upon the relationship in between them.

(iii) A system has boundary which makes it different from other system.

(iv) A system is not only the total parts and supports but the arrangement of this as a whole plays an important role.

Contingency approach suggests that where the behaviour of one sub unit is dependent on its environmental relationship to other units that have control over the other sub units.

8. Human Resource Management Era:

When the factory system was started in production, large number of workers started together. After observation need was there that someone should take care of recruiting, developing and looking after the welfare of various activities taking place.

With the increase in the competition for market share, competition for resources including human talents and increased knowledge in the field of Human resource management.


 

แสดงความคิดเห็นของคุณ