กระบวนการคัดเลือกพนักงาน (กระบวนการทีละขั้นตอน)

ทุกสิ่งที่คุณต้องเรียนรู้เกี่ยวกับกระบวนการคัดเลือกพนักงาน การคัดเลือกจะแสดงเป็นชุดของขั้นตอนที่ผู้สมัครงานจะต้องผ่านเพื่อที่จะได้รับการว่าจ้าง แต่ละขั้นตอนมีความสำคัญเนื่องจากในแต่ละขั้นตอนอาจมีการเปิดเผยข้อมูลและการตัดสินใจอาจนำไปสู่การขาดคุณสมบัติหรือการปฏิเสธผู้สมัคร

ผู้สมัครจะต้องผ่านอุปสรรคเหล่านี้ก่อนที่จะถูกวางลงบนงาน ในแต่ละขั้นตอนเหล่านี้รายละเอียดงานจะถูกจับคู่กับข้อกำหนดของงาน เมื่อผู้สมัครผ่านแต่ละขั้นตอนจำนวนพนักงานทั้งหมดจะลดลงจนกระทั่งในที่สุดจะมีการจ้างบุคคลหนึ่งคน

ในบทความนี้เราจะหารือเกี่ยวกับกระบวนการคัดเลือกพนักงาน เรียนรู้เกี่ยวกับ:-

1. การคัดกรองเบื้องต้น 2. บทบาทของช่องว่างการสมัครหรือแบบฟอร์ม 3. ความหมายประเภทและการใช้งานของการทดสอบทางจิตวิทยา 4. ขั้นตอนการสัมภาษณ์งานและทักษะการสัมภาษณ์ 5. ประโยชน์และข้อ จำกัด ของการตรวจสอบอ้างอิง 6. การใช้การตรวจร่างกายเพื่อการจ้างงาน 7. การวางแผนสำหรับการปฐมนิเทศและการปฐมนิเทศและ 8. การประเมินโครงการคัดเลือก

ไม่ว่าองค์กรจะใช้ขั้นตอนใดในกระบวนการคัดเลือกวัตถุประสงค์หลักควรเป็นความร่วมมือและการตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร

ในการตั้งค่ากระบวนการคัดเลือกการตัดสินใจจะต้องทำตามจำนวนขั้นตอนเหล่านี้ที่ต้องใช้ในลำดับใดและขั้นตอนเหล่านี้อย่างละเอียดและครอบคลุมในการรับข้อมูลที่เกี่ยวข้อง


กระบวนการคัดเลือกพนักงาน: กระบวนการทีละขั้นตอน - ตั้งแต่การคัดกรองเบื้องต้นไปจนถึงการประเมินผล

การวิเคราะห์วรรณกรรมและการปฏิบัติของหลาย ๆ บริษัท เปิดเผยว่า บริษัท เหล่านี้ส่วนใหญ่ใช้ขั้นตอนต่อไปนี้ในกระบวนการคัดเลือกโดยเฉพาะ บริษัท ขนาดใหญ่และในการดำเนินงานข้ามชาติ

ขั้นตอนเหล่านี้คือ:

1. การคัดกรองเบื้องต้นหรือสัมภาษณ์

2. บทบาทของแอปพลิเคชันว่างหรือแบบฟอร์ม

3. ความหมายประเภทและการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยา

4. ขั้นตอนการสัมภาษณ์งานและทักษะการสัมภาษณ์

5. ประโยชน์และข้อ จำกัด ของการตรวจสอบอ้างอิง

6. การใช้การตรวจร่างกายเพื่อการจ้างงาน

7. การวางแผนสำหรับการปฐมนิเทศและการปฐมนิเทศ

8. การประเมินโครงการคัดเลือก

ดังนั้นขั้นตอนการคัดเลือกไม่ใช่วิธีการ one-shot ในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับงาน การคัดเลือกจะแสดงเป็นชุดของขั้นตอนที่ผู้สมัครงานจะต้องผ่านเพื่อที่จะได้รับการว่าจ้าง แต่ละขั้นตอนมีความสำคัญเนื่องจากในแต่ละขั้นตอนอาจมีการเปิดเผยข้อมูลและการตัดสินใจอาจนำไปสู่การขาดคุณสมบัติหรือการปฏิเสธผู้สมัคร

ผู้สมัครจะต้องผ่านอุปสรรคเหล่านี้ก่อนที่จะถูกวางลงบนงาน ในแต่ละขั้นตอนเหล่านี้รายละเอียดงานจะถูกจับคู่กับข้อกำหนดของงาน เมื่อผู้สมัครผ่านแต่ละขั้นตอนจำนวนพนักงานทั้งหมดจะลดลงจนกระทั่งในที่สุดจะมีการจ้างบุคคลหนึ่งคน

ไม่ว่าองค์กรจะใช้ขั้นตอนใดในกระบวนการคัดเลือกวัตถุประสงค์หลักควรเป็นความร่วมมือและการตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร ในการตั้งค่ากระบวนการคัดเลือกการตัดสินใจจะต้องทำตามจำนวนขั้นตอนเหล่านี้ที่ต้องใช้ในลำดับใดและขั้นตอนเหล่านี้อย่างละเอียดและครอบคลุมในการรับข้อมูลที่เกี่ยวข้อง

สถาบันทดสอบความถนัดของไคลน์ในสหรัฐอเมริกาชี้ให้เห็นขั้นตอนที่คล้ายกัน

ขั้นตอนที่แนะนำประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

ผม. การวิเคราะห์ที่เป็นจริงของความต้องการของงาน

ii แอปพลิเคชันเสียงว่างเปล่า - ตัวค้นหาข้อเท็จจริงที่ช่วยให้ผู้สัมภาษณ์เพื่อเรียนรู้เกี่ยวกับประวัติความเป็นมาและประวัติชีวิตของแต่ละบุคคล

สาม. การสัมภาษณ์ที่ดำเนินการอย่างดี - สำรวจข้อเท็จจริงและทำความรู้จักกับทัศนคติของแต่ละบุคคลและครอบครัวของเขา / เธอต่องานและ บริษัท

iv การตรวจสอบการอ้างอิง - นายจ้างก่อนหน้ารู้สึกอย่างไรกับบุคคลนั้น? พวกเขาจะจ้างเขาอีกครั้งหรือไม่

v. การตรวจร่างกาย - สุขภาพและความแข็งแกร่งเป็นปัจจัยสำคัญในการประสบความสำเร็จในการทำงาน

vi การทดสอบความถนัดทางจิตวิทยา - สำรวจพื้นที่ผิวย่อยเพื่อดูความเหมาะสมของแต่ละบุคคลสำหรับงาน

ไม่ว่าองค์กรจะใช้ขั้นตอนใดในขั้นตอนการคัดเลือกวัตถุประสงค์หลักก็คือการรวบรวมและตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร ในการตั้งค่าขั้นตอนการคัดเลือกจะต้องทำการตัดสินใจว่าต้องใช้กี่ขั้นตอนในลำดับใดและขั้นตอนเหล่านี้อย่างละเอียดและครอบคลุมในการรับข้อมูลที่เกี่ยวข้อง

การคัดเลือกคือการเลือกที่จะจ้างบุคคลจากทุกคนที่ได้รับการคัดเลือก ในกระบวนการคัดเลือกมีความเหมาะสมระหว่างลักษณะงานและคุณสมบัติของผู้สมัคร แหล่งที่มาของทรัพยากรมนุษย์เป็นตลาดแรงงาน คนเหล่านี้คือคนที่มีความสามารถและเต็มใจที่จะทำงาน บางประเทศเพิ่มมิติอื่นให้กับคำจำกัดความนี้โดยระบุขีด จำกัด อายุขั้นต่ำ

ยกตัวอย่างเช่นในประเทศอินเดียการจ้างคนอายุต่ำกว่าสิบหกปีถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย นายจ้างที่ฝ่าฝืนกฎหมายนี้จะต้องจ่ายค่าปรับและในบางกรณีอาจต้องรับโทษจำคุกด้วย นักศึกษาผู้ว่างงานจบการศึกษาจากสถาบันการศึกษาและอาชีวศึกษาทหารผ่านศึกและผู้คนที่ทำงานอยู่แล้ว แต่กำลังมองหางานที่ดีขึ้นในตลาดแรงงาน

อย่างไรก็ตามหากมีช่องว่างการฝึกอบรมเบื้องต้นอาจช่วยปิดช่องว่างและผู้ฝึกงานจะถูกนำไปใช้ในงาน ในบางกรณีระยะเวลาทดลองอาจเกี่ยวข้อง ในขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งผู้สมัครอาจถูกปฏิเสธ สำหรับผู้สมัครมันเป็นเหมือนการข้ามอุปสรรค์ก่อนที่เขาหรือเธอจะได้งาน

ผู้ที่ตอบสนองต่อโฆษณางานคิดว่าทันทีที่ส่งจดหมายสมัครงานหรือใบสมัครทางไปรษณีย์พวกเขามีงานทำ เมื่อพวกเขารู้ว่าเกี่ยวข้องกับขั้นตอนข้างต้นพวกเขาจะต้องเตรียมข้อมูลที่จำเป็นเพื่อทำตามขั้นตอนในกระบวนการคัดเลือก สิ่งที่สำคัญที่สุดคือพวกเขาควรนำเสนอข้อมูลที่ซื่อสัตย์จริงและเชื่อถือได้


กระบวนการคัดเลือกพนักงาน # 1 กระบวนการ คัดเลือกเบื้องต้น

หากการตอบสนองต่อความพยายามในการสรรหาบุคลากรของ บริษัท นั้นดีอาจมีผู้สมัครหลายคนให้เลือก เพื่อให้งานที่เลือกน้อยลงใช้เวลาน้อยลงและมีประสิทธิภาพมากขึ้นคุณควรทำการคัดกรองเบื้องต้นเพื่อกำจัดผู้สมัครที่เห็นได้ชัดว่าไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมสำหรับงานและยังทำให้พวกเขารู้สึกว่าได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม บริษัท บางแห่งมีแนวปฏิบัติในการส่งจดหมายให้กำลังใจแก่ผู้ที่ถูกปฏิเสธว่า

“ เราได้รับการตอบรับอย่างล้นหลามจากโฆษณาของเราสำหรับงานของผู้จัดการฝ่ายขายและต้องพิจารณาผู้สมัครจำนวน จำกัด เท่านั้น เป็นเรื่องดีมากที่คุณใช้เวลาตอบสนองต่อการโฆษณาของเรา หากการเปิดตัวใด ๆ เกิดขึ้นในอนาคตซึ่งเหมาะกับภูมิหลังของคุณเราจะแจ้งให้คุณทราบ

ในขณะเดียวกันเราหวังว่าคุณจะโชคดีในการพยายามหางานที่เหมาะสม ขอขอบคุณอีกครั้งสำหรับการตอบสนองต่อโฆษณางานของเรา” การตอบกลับนี้จะทำให้ผู้สมัครที่ถูกปฏิเสธรู้สึกดีและพัฒนาความประทับใจที่ดีเกี่ยวกับ บริษัท นอกจากนี้ยังสามารถใช้เป็นความพยายามในการประชาสัมพันธ์ที่ดี

วัตถุประสงค์หลักของการคัดกรองเบื้องต้นคือการตรวจสอบว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับงานที่พิจารณา การตรวจคัดกรองเบื้องต้นช่วยประหยัดเวลาของผู้สมัคร มันทำให้เขามีโอกาสเห็นว่าองค์กรและการเปิดรับงานเป็นไปตามความคาดหวังของเขาหรือเธอในแง่ของเงินเดือนสภาพการทำงานสถานที่และความก้าวหน้า

ในการสัมภาษณ์หรือคัดกรองเบื้องต้นเพียงแค่ดูที่ผู้สมัครสามารถเปิดเผยบางแง่มุมที่สำคัญของผู้สมัคร วิธีการนี้เรียกว่าการฉายภาพ อีกเทคนิคหนึ่งที่ใช้ในการคัดกรองเบื้องต้นคือถาม“ น็อคเอาท์” หรือคำถามสำคัญ คำถามเหล่านี้ควรเกี่ยวข้องโดยตรงกับความต้องการของการปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จ

ตัวอย่างเช่น

ผม. สำหรับตำแหน่งงานของผู้จัดการฝ่ายขาย - คุณพร้อมสำหรับการเดินทางมากถึงห้าสิบเปอร์เซ็นต์ของเวลาหรือไม่?

ii ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ในเทคนิค OD- ภูมิหลังของคุณเกี่ยวกับเทคนิค OD เป็นอย่างไร?

สาม. ห้องปฏิบัติการผู้ช่วย - คุณแพ้ควันหรือไม่?

คำถามดังกล่าวจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับงานต่าง ๆ ใน บริษัท หากคุณพิจารณาว่าบุคคลนั้นไม่มีคุณสมบัติคุณควรยุติการสนทนาในตอนนั้น ให้ผู้สมัครทราบว่าทำไมในแง่ของคุณสมบัติเขาไม่สามารถได้รับการพิจารณาสำหรับงาน

คุณอาจพบว่ามีประโยชน์ในการเก็บบันทึกย่อของผู้สมัครทุกคนที่คุณคัดกรอง จดบันทึกชื่อที่อยู่หมายเลขโทรศัพท์มือถือและเหตุผลที่ไม่มีการสัมภาษณ์เพิ่มเติม แม้ว่าบุคคลอาจไม่ผ่านการรับรองสำหรับงานเฉพาะ แต่เขาอาจมีคุณสมบัติสำหรับการเปิดงานในอนาคต

หากผู้ดำเนินการคัดกรองเบื้องต้นพบว่าความต้องการของงานและคุณสมบัติของการแข่งขันผู้สมัครเขาหรือเธอจะได้รับใบสมัคร ขั้นตอนของกระบวนการคัดเลือกมีความสำคัญสำหรับองค์กรขนาดใหญ่เนื่องจากได้รับผู้สมัครจำนวนมากเมื่อใดก็ตามที่พวกเขาลงโฆษณาหรือเยี่ยมชมมหาวิทยาลัย กระบวนการคัดกรองในฐานะกลไกการกรองใช้แรงกดดันบางอย่างจากขั้นตอนการเลือกและขั้นตอนอื่น ๆ


กระบวนการคัดเลือกพนักงาน # 2 บทบาทของช่องว่างหรือแบบฟอร์มใบสมัคร

หนึ่งในเครื่องมือสำคัญในกระบวนการคัดเลือกคือการสมัครงาน เมื่อเสร็จสิ้นแอปพลิเคชันจะให้ข้อมูลสรุปที่ชัดเจนเกี่ยวกับประวัติชีวิตทั้งหมดของผู้สมัคร ข้อมูลนี้ยังทำหน้าที่เป็นรากฐานในการสัมภาษณ์งาน

ทุกองค์กรออกแบบและใช้แอปพลิเคชันของตนเองว่างเปล่าหรือแบบฟอร์ม แบบฟอร์มที่ออกแบบมาอย่างดีให้บริการตามวัตถุประสงค์หลายประการ มันมีประโยชน์ในการทดสอบความสามารถของผู้สมัครในการสะกดเขียนอย่างชัดเจนและตอบคำถามได้อย่างถูกต้อง การให้ข้อมูลที่ถูกต้องบ่งบอกถึงความรับผิดชอบและความซื่อสัตย์

นอกจากนี้ยังเป็นที่นิยมเชื่อกันว่าลายมือของคน ๆ นั้นเป็นภาพสะท้อนของตัวละครของเขาหรือเธอ แอปพลิเคชั่นนี้ยังให้ข้อมูลพื้นฐานเพื่อการสัมภาษณ์ แหล่งข้อมูลพื้นฐานช่วยให้ผู้สัมภาษณ์มุ่งเน้นไปที่การได้รับคำอธิบายที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นซึ่งจะช่วยดึงลักษณะนิสัยแรงจูงใจความคิดริเริ่มและสิ่งที่คล้ายกันออกมา

วัตถุประสงค์ของการสมัครคือการตีความหลายอย่างเกี่ยวกับความสำเร็จของงานสามารถทำได้จากข้อมูลที่ได้รับจากผู้สมัคร ข้อมูลที่ให้ไว้ในแอปพลิเคชันทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้พลังงานทักษะการพูดความก้าวร้าวและความเห็นแก่ตัว ตัวอย่างเช่นผู้สมัครที่ชอบและไม่ชอบวิชาบางโรงเรียนและประสบการณ์การทำงานอาจบ่งบอกถึงพลังหรือศักยภาพของเขาหรือเธอสำหรับงานในอนาคต

ในบางกรณีข้อมูลพื้นฐานเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งในการทำนายความสำเร็จของงาน การศึกษาความสามารถในการทำนายของข้อมูลพื้นฐานแสดงให้เห็นว่าความรับผิดชอบของครอบครัวต้นความรับผิดชอบทางการเงินและความมั่นคงเป็นตัวทำนายที่มีประโยชน์ของความสำเร็จของผู้บริหารการขาย แหล่งข้อมูลพื้นฐานช่วยให้ผู้สัมภาษณ์มุ่งเน้นไปที่การได้รับคำอธิบายที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นซึ่งจะช่วยดึงลักษณะนิสัยแรงจูงใจความคิดริเริ่มและสิ่งที่คล้ายกันออกมา

มีสองวิธีในการประเมินแอปพลิเคชัน พวกเขาเป็นวิธีการทางคลินิกและวิธีการถ่วงน้ำหนัก วิธีการทางคลินิกต้องการความช่วยเหลือจากนักจิตวิทยาหรือบุคคลที่มีความรู้ด้านจิตวิทยา ภายใต้วิธีการนี้ข้อมูลแอปพลิเคชั่นจะถูกวิเคราะห์อย่างละเอียดวาดการอนุมานที่เป็นไปได้ทั้งหมดทำการคาดเดาเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครและทำนายความสำเร็จของงานในอนาคต

วิธีที่สองคือวิธีถ่วงน้ำหนักหรือสถิติ ในวิธีนี้คะแนนหรือตุ้มน้ำหนักบางอย่างจะถูกกำหนดให้กับคำตอบของผู้สมัครในใบสมัคร ข้อกำหนดพื้นฐานคือการตอบสนองต่อรายการต่าง ๆ ในแบบฟอร์มใบสมัครจะเกี่ยวข้องกับเกณฑ์ของความสำเร็จในงานบางอย่าง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องระบุรายการเหล่านั้นของประวัติส่วนตัวของพนักงานปัจจุบันที่แยกความแตกต่างระหว่างกลุ่มของพนักงานที่ประสบความสำเร็จและไม่สำเร็จ มีการศึกษาโดยใช้ตำแหน่งงานการจัดอันดับความสำเร็จการเพิ่มเงินเดือนและดัชนีที่หลากหลาย

พบว่า บริษัท ประกันชีวิตที่ประสบความสำเร็จผู้บริหารการขายประกันชีวิตมักจะแต่งงานมีค่าครองชีพสูงและเป็นของสโมสรและองค์กรจำนวนมากในขณะที่คนที่ไม่ประสบความสำเร็จมีโสดมีค่าครองชีพต่ำและเป็นขององค์กรไม่กี่ . ปัจจัยเหล่านี้สามารถให้คะแนนทางสถิติที่แน่นอนเมื่อประเมินการสมัครของบุคคล

เพื่อจุดประสงค์ส่วนใหญ่วิธีเปอร์เซ็นต์แนวนอนก็เพียงพอแล้ว ภายใต้วิธีนี้ตัวอย่างของพนักงานจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มสูงและต่ำในดัชนีเกณฑ์บางอย่าง ให้เราบอกว่าทุกคนที่แต่งงานแล้วดูเหมือนจะเป็นนักแสดงที่ดีขึ้นเพราะความรับผิดชอบ แอปพลิเคชันที่กรอกไว้ก่อนหน้านี้ ณ เวลาที่มีการจ้างงานจะถูกตรวจสอบเพื่อพิจารณาจำนวนในกลุ่มที่มีระดับต่ำและสูงที่เลือกแต่ละรายการในรายการที่กำหนด

ร้อยละของผู้ตอบสนองในวิธีเฉพาะที่ตกอยู่ในกลุ่มสูงในเกณฑ์จะถูกคำนวณแล้ว เปอร์เซ็นต์จะถูกแปลงเป็นน้ำหนักโดยการปัดเศษเป็นตัวเลขเดียว ค่าสูงจะเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพที่ต้องการค่าต่ำกับสิ่งที่ไม่ต้องการ คะแนนรวมได้มาจากการเพิ่มน้ำหนักของแต่ละรายการ

บางครั้งผู้สัมภาษณ์เก็บใบสมัครไว้ข้างหน้าขณะที่สัมภาษณ์ผู้สมัครเพื่อดูว่าข้อมูลตรงกับคำตอบของการสัมภาษณ์หรือไม่ หากมีข้อสงสัยเพิ่มเติมจะมีการหยิบยกคำถามขึ้นมาเพื่อขอคำชี้แจงหรือยืนยันการตอบกลับตามที่ระบุไว้ในแบบฟอร์มใบสมัครซึ่งเป็นวิธีที่ดีในการตรวจสอบความซื่อสัตย์ของผู้สมัคร ในการสำรวจองค์กรขนาดใหญ่ 150 แห่งห้าสิบเจ็ดแห่งมีคำถามที่ไม่เกี่ยวข้องสิบคำถามขึ้นไปในแบบฟอร์มการสมัคร สิ่งเหล่านี้เรียกร้องให้มีการตรวจสอบซ้ำและออกแบบฟอร์มใบสมัครใหม่ตามความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไป

ไม่ว่ารูปแบบลักษณะและการออกแบบของแบบฟอร์มใบสมัครเนื้อหาของแบบฟอร์มจะรวมถึงคำถามที่เกี่ยวข้องกับ:

ผม. พื้นหลังส่วนบุคคล

ii คุณสมบัติทางการศึกษา

สาม. บันทึกการจ้างงาน

iv กิจกรรมนอกหลักสูตร

v. บันทึกทางกายภาพ

vi อ้างอิง

ภายใต้แต่ละหมวดหมู่จะมีรายการย่อยจำนวนหนึ่ง ผู้สมัครจะถูกขอให้ตอบสนองต่อรายการและรายการย่อยตามลำดับเวลา ผู้สมัครจะต้องให้คำตอบในรูปแบบที่เขียนด้วยลายมือเขียนได้ชัดเจน ในบางรูปแบบจะมีการเว้นวรรคสำหรับความคิดเห็นหรือหมายเหตุของผู้สัมภาษณ์ ดังนั้นผู้สัมภาษณ์จะถูกบังคับให้ใช้แบบฟอร์มเหล่านี้ในระหว่างการสัมภาษณ์ หากผู้สมัครไม่ได้ให้คำตอบในลักษณะที่อ่านง่ายจะเป็นเพียงข้อเสียของเขาหรือเธอ


กระบวนการคัดเลือกพนักงาน # 3 ความหมายประเภทและการใช้ประโยชน์จากการทดสอบทางจิตวิทยา

ขั้นตอนต่อไปในกระบวนการคัดเลือกคือการจัดการวิธีการทดสอบทางจิตวิทยาและรูปแบบอื่น ๆ บริษัท ยักษ์ใหญ่เกือบทุกแห่งในครั้งเดียวหรืออีก บริษัท หนึ่งใช้การทดสอบบางอย่างในกระบวนการคัดเลือก บางทีมันง่ายเหมือนการมีผู้สมัครงานพิมพ์ดีดพิมพ์ตัวอักษรหรือคนขับรถบรรทุกแสดงทักษะการขับขี่ของเขาโดยใช้ยานพาหนะหรืออาจเป็นแบตเตอรี่ที่ซับซ้อนของการทดสอบเพื่อเลือกผู้สมัครที่มีความสามารถมากที่สุดสำหรับตำแหน่งใน องค์กร.

ให้ความสำคัญกับกระบวนการคัดเลือกมากขึ้นสำหรับการทดสอบทางจิตวิทยาซึ่งแบ่งออกเป็นความถนัดความสำเร็จความสนใจด้านอาชีพและการทดสอบบุคลิกภาพ โดยทั่วไปแล้วการทดสอบทางจิตวิทยาจะให้ความสำคัญในขณะที่การทดสอบรูปแบบอื่นจะได้รับการปฏิบัติเหมือนการทดสอบปกติหรือทักษะ การทดสอบทางจิตวิทยาได้รับการออกแบบมาเพื่อรักษาความปลอดภัยข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับบุคคล

พื้นที่ต่อไปนี้โดยทั่วไปจะรวมอยู่ในพื้นที่นี้:

ผม. ความสามารถ

ii ความถนัด

สาม. ความสนใจ

iv ความคิดสร้างสรรค์

v. บุคลิกภาพ

แบบทดสอบเหล่านี้ออกแบบมาเพื่อรักษาความปลอดภัยข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถความถนัดความสนใจความคิดสร้างสรรค์และบุคลิกภาพของผู้สมัคร เหตุผลในการใช้การทดสอบทางจิตวิทยาขึ้นอยู่กับข้อสันนิษฐานว่าแต่ละคนมีลักษณะแตกต่างกันและสามารถวัดความแตกต่างเหล่านี้ได้อย่างถูกต้อง การวัดดังกล่าวจะเปิดเผยบุคคลที่กำลังจะประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงานในอนาคต ดังนั้นจึงสามารถทำนายประสิทธิภาพการทำงานของบุคคลบนพื้นฐานของคะแนนการทดสอบของเขาหรือเธอ

การปฏิบัติงานที่ประสบความสำเร็จต้องใช้ความสามารถทางจิตใจและร่างกายความสนใจและความคิดสร้างสรรค์ มีการทดสอบจำนวนหนึ่งเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติเหล่านี้หรือไม่ ในขณะที่การทดสอบแต่ละแบบนั้นมีเนื้อหาและวัตถุประสงค์แตกต่างกันไป แต่โดยทั่วไปแล้วการทดสอบห้าประเภทจะใช้ในกระบวนการคัดเลือกผู้บริหารและผู้ที่ไม่ใช่ผู้บริหาร

การทดสอบขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่างานประเภทต่าง ๆ นั้นต้องการคุณลักษณะและพฤติกรรมของบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน เหล่านี้คือ - การทดสอบประสิทธิภาพการทดสอบความถนัดหรือความสนใจการทดสอบความฉลาดหรือความสามารถทางจิตการประเมินบุคลิกภาพและการทดสอบพิเศษ การทดสอบพิเศษรวมถึงการทดสอบเครื่องจับเท็จหรือเครื่องจับเท็จและ Graphology (การวิเคราะห์ลายมือ) เกือบยี่สิบเปอร์เซ็นต์ของ บริษัท ยักษ์ใหญ่ 400 แห่งที่ทำการสำรวจใช้การทดสอบโพลีกราฟ

การทดสอบดังกล่าวถูกนำมาใช้เมื่อความรับผิดชอบทางการเงินและการล่อลวงเพื่อขโมยมีส่วนร่วม:

ผม. การทดสอบประสิทธิภาพ

ii การทดสอบความถนัด

สาม. การทดสอบที่น่าสนใจ

iv ทดสอบความสามารถทางปัญญา (หรือ) ความสามารถทางจิต

v. การทดสอบบุคลิกภาพ

vi การทดสอบพิเศษ

ต้องการคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญในการเลือกการจัดการและการตีความการทดสอบทางจิตวิทยา การทดสอบอาจถูกเลือกโดยใช้ชื่อของพวกเขาแทนการวัดจริง สิ่งเหล่านี้อาจแสดงระดับช่วงหรือช่วงของความยากลำบาก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์บางครั้งยึดการทดสอบที่ไม่มีประสิทธิภาพในขณะที่ข้อมูลอื่นที่ถูกต้องสามารถทำได้โดยวิธีการอื่นในระยะเวลาเดียวกัน

เพื่อให้มีความเข้าใจอย่างเต็มที่เกี่ยวกับการใช้งานจริงของการทดสอบเหล่านี้เราต้องคุ้นเคยกับแนวคิดการทดสอบบางอย่างเช่นความถูกต้องและความน่าเชื่อถือ ต้องใช้ความระมัดระวังในการใช้แบบทดสอบ การทดสอบการจ้างงานสำหรับการทดสอบบุคลิกภาพที่ไม่ถูกต้องและไม่น่าเชื่อถืออาจนำไปสู่การต่อสู้ทางกฎหมาย

ความถูกต้อง :

ความถูกต้องคือความแม่นยำที่การทดสอบวัดว่าควรจะวัดอะไร ตัวอย่างเช่นการทดสอบทักษะการพิมพ์ควรวัดความสามารถในการพิมพ์ของผู้สมัครอย่างถูกต้อง

กล่าวอีกนัยหนึ่งการตรวจสอบความถูกต้องหมายถึงความสามารถของการทดสอบเพื่อทำนายเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องเช่นประสิทธิภาพของงานปริมาณและคุณภาพของการผลิตและอัตราการหมุนเวียน

กระบวนการตรวจสอบเกี่ยวข้องกับ:

ผม. ดำเนินการวิเคราะห์เชิงลึกของตำแหน่งงานใน บริษัท ที่ต้องการความรู้อย่างละเอียดเกี่ยวกับงานทักษะและพฤติกรรมที่จำเป็นในการปฏิบัติงานให้ดี

ii การพัฒนามาตรการที่เป็นเกณฑ์จากการวิเคราะห์ตำแหน่ง

สาม. การเลือกการทดสอบที่แสดงถึงส่วนประกอบของประสิทธิภาพที่แม่นยำ

iv การจัดการการทดสอบกับตัวอย่างของพนักงานปัจจุบันเพื่อตรวจสอบว่าผลการทดสอบถูกต้องแยกความแตกต่างระหว่างพนักงานที่ประสบความสำเร็จและประสบความสำเร็จน้อยลงในงาน

v. ทดสอบพนักงานใหม่ทั้งหมดและวางไว้ในตำแหน่งงานว่างที่ต้องการความสามารถซึ่งผลการทดสอบระบุว่าพวกเขามี

vi ติดตามผลเพื่อดูคะแนนทดสอบตรงกับผลการปฏิบัติงาน

บริษัท หลายแห่งไม่สามารถทำการตรวจสอบความถูกต้องของแบบทดสอบการจ้างงานได้เนื่องจากจำนวนพนักงานมีขนาดเล็กเกินไปหรือไม่สามารถพัฒนาองค์ประกอบของงานที่เหมาะสมได้ หากเป็นกรณีนี้ บริษัท อาจร้องขอ บริษัท การค้าที่ให้การทดสอบเพื่อให้ข้อมูลเกี่ยวกับการตรวจสอบความถูกต้อง บริษัท ขนาดใหญ่ในอุตสาหกรรมเดียวกันอาจได้รับการทาบทามผลการตรวจสอบความถูกต้องจากการศึกษาของตนเอง

ความน่าเชื่อถือ :

มันเป็นความสอดคล้องที่การทดสอบวัดสิ่งที่ควรจะวัด กล่าวอีกนัยหนึ่งหากผู้เข้าสอบในเดือนกรกฎาคมและอีกหนึ่งเดือนต่อมาคะแนนของเขาหรือเธอควรจะเท่ากัน หากมีความแตกต่างในคะแนนก็ควรจะเกิดจากความแตกต่างในสถานการณ์หรือบุคคลและไม่ได้เกิดจากข้อบกพร่องในการทดสอบตัวเอง

ความน่าเชื่อถือถูกสร้างขึ้นในหลายวิธี:

1. วิธีทดสอบทดสอบซ้ำ:

ภายใต้วิธีนี้การทดสอบจะได้รับการจัดการสองครั้งกับกลุ่มบุคคลเดียวกันและคะแนนมีความสัมพันธ์กัน บุคคลที่ได้คะแนนสูงสุดในการทดสอบครั้งแรกควรได้รับคะแนนสูงสุดในการสอบซ้ำ การวิพากษ์วิจารณ์ที่สำคัญอย่างหนึ่งเกี่ยวกับวิธีนี้คือการเรียนรู้ใหม่อาจเกิดขึ้นในช่วงเวลาระหว่างการทดสอบสองครั้งหรือผู้สมัครอาจจดจำรายการและปรึกษากับผู้อื่นเพื่อรับคำตอบที่ถูกต้องก่อนการทดสอบซ้ำ

2. วิธีการแบบฟอร์มที่เทียบเท่า:

ในวิธีนี้แทนที่จะบริหารการทดสอบตัวเองเป็นครั้งที่สองจะมีการจัดการรูปแบบที่เทียบเท่าของการทดสอบดั้งเดิมเพื่อที่จะหลีกเลี่ยงการเรียนรู้และปัจจัยความจำ แน่นอนวิธีนี้มีราคาแพงกว่าเนื่องจากเกี่ยวข้องกับการพัฒนาแบบทดสอบที่แตกต่างกันสองแบบ

3. วิธีการแบ่งครึ่ง:

ภายใต้วิธีการนี้การทดสอบทั้งหมดจะแบ่งออกเป็นครึ่งหนึ่งในลักษณะที่รายการในแต่ละครึ่งเป็นการแสดงขนาดเล็กของการทดสอบทั้งหมด แบ่งครึ่งคะแนนแยกจากกันและความน่าเชื่อถือจะทำได้โดยการเชื่อมโยงคะแนนที่ได้รับจากบุคคลในส่วนของการทดสอบ

แนวทางการเลือกการทดสอบ :

ผม. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ไม่ควรพึ่งพาการทดสอบเป็นอุปกรณ์ตัวเลือกเท่านั้น ควรใช้เป็นเพียงส่วนเสริมสำหรับเทคนิคการเลือกอื่น ๆ

ii เราควรจำไว้ว่าการทดสอบทำนายความล้มเหลวได้อย่างแม่นยำมากกว่าความสำเร็จ

สาม. การทดสอบมีประโยชน์มากขึ้นในการเลือกกลุ่มคนที่มีโอกาสประสบความสำเร็จในการทำงานมากกว่าคน ๆ หนึ่ง

iv การทดสอบจะต้องพิสูจน์ความถูกต้องและความน่าเชื่อถือของพวกเขา

v. การทดสอบจะต้องมีวัตถุประสงค์ในแง่ที่ว่าผู้พิพากษาทุกคนจะมอบหมายคะแนนรวมให้เท่ากัน (รายการหลายตัวเลือก)

vi มาตรฐานการทดสอบเป็นที่ต้องการในรายการขั้นตอนและวิธีการให้คะแนนเหมือนกันสำหรับทุกวิชาที่หรือเมื่อมีการบริหารการทดสอบ

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว การทดสอบระยะสั้นจะดีกว่าการทดสอบแบบยาว

viii การทดสอบกลุ่มผู้บริหารจะประหยัด

ix การทดสอบที่ไม่ต้องการผู้ที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดีเพื่อการบริหารและการให้คะแนนเป็นสิ่งที่ต้องการมากกว่าการใช้จิตวิทยา

บางองค์กรแทนที่จะใช้การทดสอบทางจิตวิทยาใด ๆ ได้พัฒนารายการตรวจสอบของตนเอง พื้นที่ที่พิจารณาเพื่อจุดประสงค์นี้รวมถึง: การศึกษา, ปัญญา, ประสบการณ์, ทักษะองค์กร, ทักษะการสื่อสาร, ระดับพลังงาน, ทักษะระหว่างบุคคล, ลักษณะและทัศนคติ, ความกล้าแสดงออกระหว่างบุคคล, การริเริ่ม, ขับเคลื่อน, ความมั่งคั่ง, ครบกําหนด, แรงจูงใจ, ความทะเยอทะยาน ความสามารถในการสอดคล้องกับผู้อื่นความมั่นใจการพึ่งพาตนเองและความเป็นผู้นำ


กระบวนการคัดเลือกพนักงาน # 4 ขั้นตอนการสัมภาษณ์งานและทักษะการสัมภาษณ์

ขั้นตอนการสัมภาษณ์มักจะตามมาด้วยการทดสอบ การสัมภาษณ์อาจเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในระบบการคัดเลือกตามลำดับ ในขั้นตอนนี้ผู้สัมภาษณ์จะจับคู่ข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับผู้สมัครผ่านแหล่งข้อมูลต่าง ๆ เช่นแบบฟอร์มใบสมัครการคัดกรองและการทดสอบ

ถึงตอนนี้ข้อมูลบางส่วนจะถูกรวบรวมเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีศักยภาพ ผู้สัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับข้อมูลนี้กับข้อมูลที่ได้จากการสังเกตการณ์ของตนเองระหว่างการสัมภาษณ์ นอกจากนี้ยังมีการขอคำชี้แจงและอธิบายรายละเอียดสั้น ๆ ในแบบฟอร์มการสมัครด้วย ส่วนใหญ่ของการสัมภาษณ์อาจจะทุ่มเทเพื่อให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับงานและ บริษัท เพื่อให้ได้ภาพที่แท้จริงของผู้สมัครผู้สัมภาษณ์ควรจริงใจอบอุ่นและเป็นมิตรและยอมรับบุคคลในสิ่งที่เขาหรือเธอเป็น

ผู้สัมภาษณ์ที่ดี :

การสัมภาษณ์เช่นการฟังเป็นทักษะที่ได้มา มันเป็นความสามารถในการถามคำถามที่ถูกต้องในคำพูดที่ถูกต้องในเวลาที่เหมาะสมและเข้าใจการตอบสนอง การศึกษาการสัมภาษณ์ชี้ให้เห็นว่าผู้คนมีแนวโน้มที่จะทำการตัดสินอย่างรวดเร็วของคนอื่น ๆ ในช่วงสองสามวินาทีแรกและไม่ค่อยเปลี่ยนความคิดเห็นในระหว่างการสัมภาษณ์ แต่มันจะไม่ได้มาจากการปฏิเสธการยอมรับ วิธีเดียวในการพัฒนาทักษะคือผ่านประสบการณ์

คำแนะนำต่อไปนี้อาจเป็นประโยชน์ในการพัฒนาทักษะการสัมภาษณ์:

ผม. วางแผนอย่างรอบคอบก่อนการสัมภาษณ์จริง

ii ความรู้ที่ละเอียดของงาน

สาม. เวลาที่เพียงพอสำหรับการสัมภาษณ์ไม่ผ่าน

iv การตั้งค่าที่เหมาะสมเพื่อส่งเสริมให้ผู้สมัครพูดคุย

v. ความสามารถในการทำให้ผู้สมัครสบายใจ

vi การสนทนาในระดับผู้สมัคร

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว รวบรวมข้อมูลที่เพียงพอในพื้นหลังของผู้สมัคร

viii ความรู้เรื่องเวลาและวิธีการสัมภาษณ์

ix การรับรู้ของผู้สัมภาษณ์มีอคติ

x บันทึกไฮไลท์ทันทีพร้อมคำแนะนำ

น่าเสียดายที่ผู้สัมภาษณ์ส่วนใหญ่มักมองหาคนที่เหมือนคนสุดท้าย (ถ้าเขาหรือเธอเป็นคนดี) หรือตรงกันข้าม (ถ้าเขาหรือเธอเป็นคนยากจน) แทนที่จะใช้โอกาสในการเปิดงานเป็นโอกาส เพื่อฟื้นฟูแผนก แทนที่จะจ้างใครสักคนเพราะหน้าตาของเขาหรือเธอบุคลิกของเขาหรือเธอหรือประวัติการทำงานที่ชัดเจนผู้สัมภาษณ์ควรถามตัวเองว่า“ บุคคลนี้มีแนวโน้มที่จะทำงานที่ดีสำหรับเราหรือไม่”

จะสัมภาษณ์อย่างไร

ผู้สัมภาษณ์แตกต่างกันในวิธีการสัมภาษณ์และวิธีการ บางคนใช้วิธีการอย่างเป็นทางการในขณะที่คนอื่นใช้วิธีการสนทนาอย่างไม่เป็นทางการ อย่างไรก็ตามมีกฎพื้นฐานบางอย่างที่ผู้สัมภาษณ์หลายคนยอมรับ

เหล่านี้จะกล่าวถึงด้านล่าง:

1. การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์:

ผู้สัมภาษณ์ทุกคนรู้ว่าการสัมภาษณ์ต้องมีการเตรียมตัวอย่างเพียงพอ ขั้นตอนการเตรียมการนี้รวมถึงการตรวจสอบประวัติความเป็นมาของผู้สมัครตามที่เปิดเผยในแบบฟอร์มการสมัครคะแนนการทดสอบถ้ามีการอ้างอิงและข้อมูลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ลักษณะและปริมาณการเตรียมขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ

หากผู้สัมภาษณ์มีข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับผู้สมัครแล้วเขาหรือเธอจะต้องวางแผนในการรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมและตรวจสอบข้อมูลที่รวบรวมไว้แล้ว เมื่อมีการใช้วิธีการสัมภาษณ์ที่ไม่ใช่คำสั่งผู้สัมภาษณ์จะต้องวางแผนทางจิตใจเกี่ยวกับประเภทของคำถามและคำตอบที่คาดไว้ การวางแผนล่วงหน้าเช่นนี้จะทำให้ผู้สัมภาษณ์สามารถทุ่มเทความสนใจในการฟังและการสังเกตได้มากที่สุด

นอกเหนือจากการเตรียมความพร้อมทางจิตใจผู้สัมภาษณ์จะต้องเตรียมสภาพแวดล้อมทางกายภาพสำหรับการสัมภาษณ์ด้วย ความสำเร็จของการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับสภาพร่างกายที่เหมาะสม การหยุดชะงักหรือการรบกวนใด ๆ ทำให้เกิดการหยุดพักการสนทนาต่อเนื่องและด้วยเหตุนี้การหยุดพักการรวบรวมข้อมูล

2. การสร้างสายสัมพันธ์:

ผู้สัมภาษณ์ต้องพยายามสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรกับผู้สมัคร เขาหรือเธอควรแสดงความสนใจอย่างจริงใจต่อผู้สมัคร ผู้สัมภาษณ์ไม่ควรแสดงอาการของความอดทนใด ๆ เขาหรือเธอควรแสดงให้เห็นว่ามีเวลาอีกมากที่ผู้สมัครจะได้พูดคุย การเปิดอย่างไม่เป็นทางการจะทำให้ผู้สมัครมีความสะดวก ผู้สมัครอยู่ภายใต้ความตึงเครียดเกือบตลอดเวลาและหากผู้สัมภาษณ์ทำให้เขาอยู่ในบรรยากาศที่ผ่อนคลายผู้สมัครจะสามารถแสดงออกได้อย่างอิสระ มิฉะนั้นผู้สมัครอาจส่งผ่านข้อมูลเท่านั้นซึ่งเขาคิดว่าจะได้รับการสนับสนุนโดยผู้สัมภาษณ์

3. การรวบรวมข้อมูล:

ขั้นตอนนี้เป็นส่วนสำคัญของการสัมภาษณ์ หลังจากจัดตั้งสายสัมพันธ์แล้วบทสนทนาควรเปลี่ยนเป็นพื้นที่ของข้อมูลที่มีประโยชน์สำหรับการสัมภาษณ์ หากผู้สัมภาษณ์ใช้การสัมภาษณ์แบบตรงหรือแบบมีโครงสร้างเขาสามารถเริ่มถามคำถามที่เขาเตรียมไว้แล้ว หากเป็นการสัมภาษณ์ที่ไม่ใช่คำสั่งผู้สัมภาษณ์จะต้องปฏิบัติตามคำตอบของผู้สมัครอย่างใกล้ชิดเพื่อรักษาความต่อเนื่องของการสนทนา เขาจะต้องระมัดระวังในการใช้คำถามของเขาหรือเธอ

ไม่ว่าวิธีการใดที่เกี่ยวข้องการฟังอย่างเอาใจใส่เป็นสิ่งจำเป็น การฟังช่วยให้ได้รับข้อมูลเพิ่มเติมและเพื่อแก้ไขความเข้าใจผิดหรือความสับสน ผู้สัมภาษณ์ที่ดีคือคนที่ได้รับการฝึกฝนทักษะการฟังโครงงาน (ฟังความหมาย) ผู้สัมภาษณ์บางคนหมกมุ่นอยู่กับการจดบันทึกในระหว่างการสัมภาษณ์ว่าพวกเขาพลาดคำตอบที่สำคัญบางประการของผู้สมัคร

การอนุญาตให้หยุดชั่วคราวเป็นจำนวนที่เหมาะสมเป็นเทคนิคที่ดี มันจะช่วยให้บรรลุถึงบรรยากาศที่ต้องการและเปิดโอกาสให้ผู้สมัครได้ผ่อนคลายและคิด บางครั้งผู้สัมภาษณ์ทำซ้ำส่วนหนึ่งของคำตอบของผู้สมัคร เทคนิคดังกล่าวช่วยป้องกันไม่ให้กระบวนการจำเจและทำให้การสนทนาเป็นเรื่องง่ายและมีชีวิตชีวา

แต่ต้องใช้เทคนิคการแถลงซ้ำนี้อย่างไม่ จำกัด เพื่อให้มีประสิทธิภาพ ผู้สัมภาษณ์ต้องแน่ใจว่าผู้สมัครเข้าใจภาษาของเขาและต้องแน่ใจว่าเขาเข้าใจภาษาของผู้สมัครด้วย เพื่อแก้ปัญหาความหมายผู้สัมภาษณ์ไม่ควรลังเลที่จะถามหรือให้ความกระจ่าง ไม่ว่าจะเป็นการสัมภาษณ์ทางตรงหรือทางอ้อมข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งหมดจะต้องได้รับการบันทึกอย่างเหมาะสมและรวดเร็ว

ผู้สัมภาษณ์บางคนใช้ความทรงจำและพยายามทำแบบสอบถามหรือจดบันทึกเมื่อผู้ให้สัมภาษณ์ออกจากห้อง วิธีการนี้อาจลดความเที่ยงธรรมของกระบวนการสัมภาษณ์ แต่ผู้สัมภาษณ์ควรจำไว้ว่าการจดบันทึกไม่ควรรบกวนการสังเกตการฟังหรือการสนทนาของเขา

4. การให้ข้อมูล:

เมื่อผู้สัมภาษณ์รู้สึกว่าได้รวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งหมดแล้วเขาควรหยุดถามคำถามและให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานข้อเท็จจริงเกี่ยวกับ บริษัท เงินเดือนและสวัสดิการและข้อมูลอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

ตามที่ผู้เชี่ยวชาญบางคนมีหน้าที่ในการให้ข้อมูลแก่ผู้สมัคร เหล่านี้คือ:

ผม. ผู้สัมภาษณ์จะต้องตอบคำถามของผู้สมัครอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับ บริษัท งานและสภาพการทำงาน

ii ผู้สัมภาษณ์จะต้องโน้มน้าวให้คนที่เขาสัมภาษณ์ บริษัท ที่ดีที่จะทำงานเพราะให้โอกาสที่ดีสำหรับการเจริญเติบโตและความก้าวหน้า (ถ้าเป็นจริง)

สาม. ผู้สัมภาษณ์จะต้องบังคับให้ผู้สมัครไปยังงานที่เขาเหมาะสมกว่า

iv ในที่สุดผู้สัมภาษณ์ควรปล่อยให้โอกาสไม่ว่าในกรณีใด ๆ ด้วยความรู้สึกว่าเขาได้เป็นเพื่อนส่วนตัว

5. การปิดการสัมภาษณ์:

เมื่อการสัมภาษณ์บรรลุตามวัตถุประสงค์ผู้สัมภาษณ์จะต้องนำมันมาปิดทันที เขาควรขอบคุณผู้สมัครและบอกลาเขา ผู้สัมภาษณ์ไม่ควรได้รับอิทธิพลจากความรู้สึกและคำสัญญาของเขามากกว่าที่เขาจะทำได้ ผู้สมัครควรได้รับแจ้งว่าเขาจะได้รับการติดต่อเมื่อการตัดสินใจเสร็จสิ้น ผู้สัมภาษณ์บางคนใช้วิธีการที่ตรงไปตรงมาและแจ้งผู้สมัครว่าเขาจะได้รับการติดต่อในภายหลังหรือ บริษัท จะไม่สามารถใช้เขาได้

หากผู้สัมภาษณ์ประทับใจผู้สมัครแล้วเขาควรได้รับแจ้งว่าเขาจะต้องไปเยี่ยมชมโรงงานหรือที่ทำงานเพื่อสัมภาษณ์อีกครั้งและให้ข้อมูลเพิ่มเติมแก่เขา หลังจากที่ผู้สมัครออกผู้สัมภาษณ์ควรทำรายงานและแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้สมัคร ยิ่งทำเสร็จเร็วเท่าไหร่ข้อเท็จจริงและความคิดเห็นก็จะถูกจดจำและบันทึกมากขึ้น

6. การทบทวนและประเมินผล:

นี่คือขั้นตอนของการรวบรวมข้อมูลทั้งหมดเข้าด้วยกันในการประเมินโดยรวม ข้อเท็จจริงการสังเกตและการวิเคราะห์จะต้องบูรณาการอย่างสมบูรณ์เพื่อการประเมินผล ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์ผู้ที่ได้ทำการสัมภาษณ์ควรสามารถแสดงความคิดเห็นอย่างกว้างขวางและอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับความสามารถของผู้สมัครในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมคนในที่ทำงานการทำงานสนใจในการทำงานการเติบโตที่มีศักยภาพ ของที่เหลืออยู่ใน บริษัท และอื่น ๆ The interviewer must make sure that he has a clear picture of the individual.

The Common Errors in Interviewing :

Interviewers often fall victims to various types of errors while they interview applicants. They commit these errors consciously or unconsciously. An organization may have very objective application forms, screening procedures, and testing methods but if it fails to train its interviewers in conducting objective interviews, then the entire selection program will not serve any purpose. Due to various errors committed by interviewers, the company may be losing the best candidates or hiring poor caliber personnel.

The errors committed by the interviewers arising from various sources are discussed below:

ผม. Halo Effect:

This is the tendency to evaluate an individual favorably or unfavorably on the basis of one strength or weakness or trait. This is the most common and critical error in assessment. Some interviewers are known to reject a candidate simply because he or she failed to knock on the door before entering into the interview room or hiring the individual just for his appearance.

ii Oversimplification:

Another common error in interviewing is the tendency of the interviewer to oversimplify the responses of the applicant. Oversimplification involves the reduction of complex human traits into one-to-one relationship and the reduction of complex data into oversimplified terms. Many interviewers try to find simple explanations instead of analyzing the situation in detail.

สาม. Projection:

The interviewer commits this error when he tends to use his own values and attitudes as criteria in evaluating the applicant. For example, if the applicant takes the side of the interviewer on a particular issue, then he is viewed favorably.

iv Misconceptions:

There are certain popular beliefs which have been in existence traditionally. Some interviewers believe in these and use them as criteria in selecting the applicants. A common misconception is that a high forehead is a sign of intelligence.

v. Pre-Judging:

This error is committed when the interviewer makes his decision or reaches some kind of conclusion before seeing the candidate. This happens when the interviewer gets his impression after going through the information provided by the applicant in his application or resume.

vi Personal Bias:

Every human being has certain biases, prejudices or preconceptions about other people. These may be against such physical characteristics as overweight, big ears, red hair, some kind of physical infirmity or some mannerisms. Sometimes these biases may influence the interviewer's decision in selecting a candidate.


Employee Selection Process # 5. The Usefulness and Limitations of Reference Check

Once the interview is over, the human resource specialist will engage in checking references. These references may be from the individuals who are familiar with the candidates' achievements and experience. Checking the references gives an indication of the person's future success on the job by showing his past performance. This step is an indispensable part of effective human resource selection. The human resource specialist often gains highly valuable and useful information related to the applicant's past work experience.

A number of methods have been used over the years to check employment references. Predominantly they fall into three categories- Checking references in person, by mail, and by phone.

ผม. In Person :

Probably the best single way of checking an applicant's reference is to pay a personal visit to his or her former employer.

ii By Mail :

The most popular method of checking an applicant's employment references is by sending a letter to his former employer. Of course, there is time delay by using this approach. By the time the answer comes, one to two weeks may easily have elapsed.

สาม. By Phone :

Using the telephone or mobile phone to check references is another useful strategy to employ.

In some cases, the reference check may follow the structured selection process. For example, if you are considering a person for a higher level position and have a good deal of confidence that there has been an effective job of prescreening you may prefer to conduct the reference check after interviewing the candidate. This strategy may be particularly appropriate if you plan to conduct a second in-depth interview with the applicant, before a final decision is made.

On the other hand, the advantage of conducting the phone reference check before the interview may be desirous, particularly when there has been no prescreening. A review of the candidates application form may raise a specific question regarding his or her basic qualifications, suggesting that a full structural selection interview is warranted.

The human resource specialist should be particularly sensitive to how the respondent talks about his former employee. Does he speak positively, enthusiastically, or even glowingly of the applicant or is he brief, and relatively guarded in his comments?


Employee Selection Process # 6. Using Physical Examination for Employment Purposes

A candidate might have everything going in his or her favor so far in the selection process. But if his physical qualifications fail to meet job requirements, then he will not be able to get the job. The physical examinations enable the employer to determine whether the employee is physically able and fit to perform the job. Placing the candidate with some disability on the job may lead to liability for the company for unfounded and unreasonable compensation claims when the employee gets into a small accident.

The research studies carried out in this area; identify the following requirements of a normal physical examination:

ผม. The applicant's medical history is obtained. Methods vary

ii Physical measurements such as height, weight, chest, .

สาม. General examination, including skin, musculature and joints

iv Examination of special senses (visual, auditory)

v. Clinical examination of chest and lungs

vi Check of blood pressure, and heart (ECG)

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว Laboratory tests (blood, urine, etc.)

viii X-ray examination of chest

ix Special tests, if indicated

x Neuro-psychiatric examination

These tests may vary from company to company, and industry to industry. Small companies cannot afford to spend money on an exhaustive testing program. The cost of these tests is not covered by insurance programs. They have to be borne by the applicant. Certain allergy tests are important to certain chemical and metal industries. Some jobs require employees to wear space suits and the candidates must be informed of these requirements during the selection process.


Employee Selection Process # 7. Planning for Induction and Orientation

The candidates who cross all the hurdles, report to work on a specified date. Induction completes the entire selection process. Many organizations experience a certain amount of turnover at this time due to the neglect of this stage. The new employee finds it difficult to adjust to his or her new job and surroundings, including fellow-employees. To avoid such problems, new employees must be acquainted with their fellow-employees, immediate supervisor, rules and regulations of the company, facilities, and privileges.

The new employee must be given an opportunity to clear his or her doubts. Some companies use effective techniques and methods in inducting a new employee on the job. Such methods include classroom lectures, movies, slide presentation, and a conference with immediate supervisors and fellow-employees.

Whatever, method is used the new employee must be provided with the following information:

General Background of the Company:

ผม. How the company came into existence and its history

ii Type of products, services and operation

สาม. Size, branches, and their location

iv Policies, goals, rules, and regulations

Job-Related Information:

ผม. Duties and responsibilities

ii Wages, salary, benefits, promotion, transfer, vacation, pension

สาม. Hours of work and working conditions and

iv Suggestion system

Some companies provide this valuable information in a book-let form to every employee in the company during induction and orientation and in fact, go through the items with proper explanation followed by a question and answer session. Such sessions will help employees to make a smooth transition to their workplace and jobs.


Employee Selection Process # 8. Ev aluating a Selection Program

Any organization which hires employees should consider looking at the selection procedures to determine their effectiveness. Technological and other environmental changes make some of the selection procedures obsolete. Human resource managers must recognize these factors and constantly update the selection tools. Smooth functioning of these tools does not necessarily mean that these tools are effective. These tools can be made more effective by evaluating their contributions regularly.

Research studies, the practices of other companies in the industry and company records are some of the sources, which the human resource people can rely upon in evaluating and updating the selection program.

An effective evaluation of the selection program must include the following:

ผม. Examination of sources of manpower to determine the effectiveness of sources and to search for new sources

ii Analytical evaluation of the application blank to determine its usefulness and redesigning it to fit changing needs

สาม. Another area to look into is psychological testing. The relevance of these tests must be evaluated

iv Interview techniques used must also be evaluated.

In general, an evaluation should involve comparison of what the selection tools predicted, with the actual performance of the employees on the job. Such a comparison would substantiate the predictive value of these tools. Furthermore, absenteeism or tardiness among the new employees may indicate a poor selection program. A comprehensive staffing program includes training and development. The responsibility of a manager is not over when he completes the functions of recruiting and selecting human resources.


 

แสดงความคิดเห็นของคุณ