ออกแบบงานคืออะไร

ทุกสิ่งที่คุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับการออกแบบงาน การออกแบบงานเป็นกระบวนการของการจัดระเบียบงานเป็นงานที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเฉพาะ

การออกแบบงานเกี่ยวข้องกับความพยายามอย่างมีสติในการจัดระเบียบงานหน้าที่และความรับผิดชอบในหน่วยงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์บางอย่าง

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรมีความสนใจในการออกแบบและคุณสมบัติของงานแต่ละงานภายในองค์กร

การออกแบบงานเป็นเรื่องเกี่ยวกับวิธีการรวมงานเพื่อสร้างงานให้เสร็จสมบูรณ์ในที่ทำงานในขณะที่การออกแบบงานใหม่นั้นมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงงานที่มีอยู่เดิมเช่นการออกแบบการจัดการงานใหม่อาจช่วยเพิ่มแรงจูงใจได้ ทีมงานที่จัดการด้วยตนเอง

“ การออกแบบงานเป็นกระบวนการในการตัดสินใจเกี่ยวกับเนื้อหาของงานในแง่ของหน้าที่และความรับผิดชอบในวิธีการที่จะใช้ในการปฏิบัติงานในแง่ของเทคนิคระบบและขั้นตอนและความสัมพันธ์ที่ควรมีอยู่ระหว่าง ผู้ทำงานและผู้บังคับบัญชาของเขาผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน” Ibid

เรียนรู้เกี่ยวกับ:-

1. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการออกแบบงาน 2. ความหมายและความหมายของการออกแบบงาน 3. เป้าหมายแนวทางและความสำคัญ 4. วัตถุประสงค์ 5. ปัจจัยหลักที่มีผลต่อ 6. วิธีการ 7. แนวทาง 8. แนวทางการออกแบบใหม่

การออกแบบงานใน HRM: ความหมาย, นิยาม, วัตถุประสงค์, ความสำคัญ, ปัจจัย, วิธีการ, แนวทางและการออกแบบใหม่


สารบัญ:

  1. การออกแบบงานเบื้องต้น
  2. ความหมายและความหมายของการออกแบบงาน
  3. เป้าหมายแนวทางและความสำคัญของการออกแบบงาน
  4. วัตถุประสงค์ของการออกแบบงาน
  5. ปัจจัยสำคัญที่มีผลต่อการออกแบบงาน
  6. วิธีการออกแบบงาน
  7. แนวทางการออกแบบงาน
  8. ขั้นตอนในการออกแบบงานของพนักงานใหม่

การออกแบบงานคืออะไร - บทนำ

การสร้างการออกแบบงานเป็นขั้นตอนที่ประสบความสำเร็จในการวิเคราะห์งาน ดังที่คุณทราบการวิเคราะห์งานให้ข้อมูลเกี่ยวกับทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ในทางกลับกันการออกแบบงานมุ่งมั่นในการจัดงานหน้าที่และความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรและส่วนบุคคล การออกแบบงานเป็นคำที่ค่อนข้างใหม่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ตระหนักว่าการออกแบบงานมีอิทธิพลอย่างมากต่อผลผลิตและความพึงพอใจในงาน งานที่ได้รับการออกแบบมาไม่ดีมักส่งผลให้เกิดความเบื่อหน่ายเพิ่มการหมุนเวียนพนักงานเพิ่มความไม่พอใจในงานเพิ่มผลผลิตและต้นทุนโดยรวมขององค์กรเพิ่มขึ้น ดังนั้นการออกแบบงานจึงเป็นความพยายามในการสร้างการจับคู่ระหว่างข้อกำหนดของงานและคุณลักษณะทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่

การออกแบบงานเป็นกระบวนการของการจัดระเบียบงานเป็นงานที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเฉพาะ มันเกี่ยวข้องกับความพยายามอย่างมีสติในการจัดระเบียบงานหน้าที่และความรับผิดชอบในหน่วยงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์บางอย่าง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรมีความสนใจในการออกแบบและคุณสมบัติของงานแต่ละงานภายในองค์กร

งานควรได้รับการออกแบบในลักษณะที่กระตุ้นให้พนักงานปฏิบัติงานในลักษณะที่ดีที่สุด ความเชี่ยวชาญและเครื่องจักรที่มากเกินไปทำให้งานซ้ำซ้อนและน่าเบื่อมากพนักงานที่ปฏิบัติงานที่น่าเบื่อเช่นนั้นมักจะเบื่อง่าย ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญในการออกแบบงานอย่างถูกต้องเพื่อเพิ่มแรงจูงใจและประสิทธิภาพของพนักงาน

งานออกแบบที่เพิ่มการเข้าถึงพนักงานความสะดวกสบายและความยืดหยุ่นมีแนวโน้มที่จะมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจและผลผลิตในเชิงบวก การออกแบบงานระบุเนื้อหาของงานเช่นงานและหน้าที่วิธีการทำงานทักษะความรู้และความสามารถที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานความสัมพันธ์ระหว่างงานและผลตอบแทนที่พนักงานจะได้รับเมื่องานเสร็จสมบูรณ์

การออกแบบงานกำหนดความรับผิดชอบของพนักงานอำนาจที่เขาชอบในการทำงานขอบเขตการตัดสินใจและในที่สุดระดับความพึงพอใจและผลผลิตของเขา ความพึงพอใจในงานและผลผลิตนั้นสัมพันธ์กันและขึ้นอยู่กับกัน การออกแบบงานมีผลต่อความสัมพันธ์ในกลุ่มและประสิทธิภาพของกลุ่ม

การออกแบบงานที่มีประสิทธิภาพเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนที่ต้องดูจากหลาย ๆ มุมมอง เป้าหมายขององค์กรแรงบันดาลใจของพนักงานมาตรฐานการปฏิบัติงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นปัจจัยสำคัญที่ต้องนำมาพิจารณาในการออกแบบงาน บทบาทของฟังก์ชั่น HR นั้น จำกัด ในการออกแบบงาน ผู้จัดการสายงานมีบทบาทสำคัญในการออกแบบงานเนื่องจากพวกเขาเข้าใจกระบวนการทำงานดีขึ้น

องค์ประกอบหลักของการออกแบบงานคือเนื้อหาของงานหรือขอบเขตและความลึกของงาน เนื้อหางานรวมถึงงานหรือกิจกรรมต่าง ๆ ที่ต้องดำเนินการโดยเจ้าของงานความรับผิดชอบที่แนบมากับงานและความสัมพันธ์กับงานอื่น ๆ ในการตั้งค่าองค์กร ความลึกของงานคืออิสระหรืออำนาจที่เจ้าของงานชอบในการวางแผนและจัดระเบียบงานที่แนบมากับงาน


การออกแบบงานคืออะไร - ความหมายและคำจำกัดความ

ความหมายของการออกแบบงาน:

การออกแบบงานเป็นลำดับตรรกะของกระบวนการวิเคราะห์งานและเกี่ยวข้องกับความพยายามอย่างมีสติในการจัดระเบียบงานหน้าที่และความรับผิดชอบในหน่วยงานเพื่อวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ

การออกแบบงานคือลำดับลอจิกเพื่อการวิเคราะห์งาน มันเกี่ยวข้องกับความพยายามอย่างมีสติในการจัดระเบียบงานหน้าที่และความรับผิดชอบในหน่วยงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร มันเกี่ยวข้องกับการจัดสรรและการจัดเรียงหรือกิจกรรมการทำงานขององค์กรและงานเป็นชุดที่ชุดของกิจกรรมเอกพจน์ถือเป็น "งาน" และซึ่งจะดำเนินการในภายหลังโดยหน้าที่งาน

เทคนิคการพูดการออกแบบงานพยายามที่จะรวมเนื้อหาของงานเช่นของงานฟังก์ชั่นความสัมพันธ์กับความต้องการทักษะที่ใช้สำหรับแต่ละงานที่ตรงกับความต้องการของพนักงานและองค์กรโดยรวม

การออกแบบงานเป็นเรื่องเกี่ยวกับวิธีการรวมงานเพื่อสร้างงานให้เสร็จสมบูรณ์ในที่ทำงานในขณะที่การออกแบบงานใหม่นั้นมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงงานที่มีอยู่เดิมเช่นการออกแบบการจัดการงานใหม่อาจช่วยเพิ่มแรงจูงใจได้ ทีมงานที่จัดการด้วยตนเอง

การออกแบบงานจึงครอบคลุมข้อกำหนดเฉพาะของงานที่พนักงานในองค์กรต้องปฏิบัติและรวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและงานที่คาดหวังไว้ สิ่งนี้เกิดขึ้นตลอดเวลาในที่ทำงานเนื่องจากผู้คนสื่อสารกันมากขึ้นเรื่อย ๆ ในโครงสร้างองค์กรที่มีความคล่องตัวสูง

การออกแบบงานหมายถึงการตัดสินใจเนื้อหาของงาน มันแก้ไขหน้าที่และความรับผิดชอบของงานวิธีการทำงานและความสัมพันธ์ระหว่างเจ้าของงาน (ผู้จัดการ) และผู้บังคับบัญชาของเขาผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน

การออกแบบงานยังให้ข้อมูลเกี่ยวกับคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการทำงานและรางวัล (ผลประโยชน์ทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงิน) สำหรับการทำงาน การออกแบบงานส่วนใหญ่จะทำสำหรับงานของผู้จัดการ ในขณะที่ออกแบบงานความต้องการขององค์กรและความต้องการของผู้จัดการรายบุคคลจะต้องสมดุล

ความต้องการขององค์กรนั้นรวมถึงผลิตภาพสูงคุณภาพของงาน ฯลฯ ความต้องการของผู้จัดการบุคคลรวมถึงความพึงพอใจในงาน? นั่นคือพวกเขาต้องการให้งานมีความน่าสนใจและท้าทาย งานต้องไม่ถูกทำให้มีความเชี่ยวชาญสูงเพราะนำไปสู่ความเบื่อหน่าย

การออกแบบงานเป็นหน้าที่สำคัญของการจัดบุคลากร หากงานได้รับการออกแบบอย่างเหมาะสมผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพสูงจะเข้าร่วมองค์กร พวกเขาจะมีแรงจูงใจในการปรับปรุงประสิทธิภาพและผลกำไรขององค์กร อย่างไรก็ตามหากงานได้รับการออกแบบมาไม่ดีก็จะส่งผลให้เกิดการขาดงานการหมุนเวียนแรงงานสูงความขัดแย้งและปัญหาแรงงานอื่น ๆ

คำจำกัดความ ของการออกแบบงาน:

การออกแบบงานหมายถึงกระบวนการอธิบายงานในแง่ของหน้าที่และความรับผิดชอบ วิธีการที่จะใช้ในการปฏิบัติงานในแง่ของเทคนิคระบบและขั้นตอน; และความสัมพันธ์ที่ควรมีอยู่ระหว่างเจ้าของงานกับผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน

นอกจากนี้ยังหมายถึงความพยายามอย่างเป็นระบบและรอบคอบในการจัดโครงสร้างด้านเทคนิคและสังคมของการทำงานเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพด้านเทคนิคและความพึงพอใจในงาน

เดวิส (1966) ได้กำหนดการออกแบบงานเป็น“ ข้อกำหนดของเนื้อหาวิธีการและความสัมพันธ์ของงานเพื่อตอบสนองความต้องการด้านเทคโนโลยีและองค์กรเช่นเดียวกับข้อกำหนดทางสังคมและส่วนบุคคลของผู้ถืองาน”

“ การออกแบบงานเป็นกระบวนการในการตัดสินใจเกี่ยวกับเนื้อหาของงานในแง่ของหน้าที่และความรับผิดชอบในวิธีการที่จะใช้ในการปฏิบัติงานในแง่ของเทคนิคระบบและขั้นตอนและความสัมพันธ์ที่ควรมีอยู่ระหว่าง ผู้ทำงานและผู้บังคับบัญชาของเขาผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน” Ibid

ผลผลิตและความพึงพอใจของพนักงานเป็นข้อกังวลสำคัญสองประการของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ โครงสร้างของงานกิจกรรมที่ต้องดำเนินการและความรับผิดชอบที่แนบมากับตำแหน่งงานเป็นตัวกำหนดความสามารถในการผลิตและความพึงพอใจของพนักงาน การออกแบบงานเป็นกระบวนการของการจัดโครงสร้างการทำงานและการกำหนดกิจกรรมเฉพาะในระดับบุคคลหรือกลุ่ม กิจกรรมการทำงานเหล่านี้และการทำงานในที่สุดก็ต้องมีส่วนร่วมกับวัตถุประสงค์ขององค์กรในลักษณะที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพมากที่สุด


การออกแบบงานคืออะไร - เป้าหมายแนวทางและความสำคัญ ของการออกแบบงาน

เป้าหมายของการออกแบบงาน:

การออกแบบงานมีผลกระทบสำคัญต่อพนักงานตลอดจนองค์กร

เป้าหมายหลักของการออกแบบงานมีดังนี้:

ผม. อำนวยความสะดวกในการสนใจของพนักงานที่มีต่องานและเพิ่มความพึงพอใจ

ii การเพิ่มแรงจูงใจและผลผลิตของพนักงาน

สาม. เสริมสร้างทักษะของพนักงานโดยการระบุความต้องการการฝึกอบรมของพวกเขา

iv ครอบคลุมความต้องการที่ทันสมัยของการมีส่วนร่วมของพนักงาน

v. มั่นใจสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัย

vi ทำให้กระบวนการสื่อสารที่ชัดเจนและมีประสิทธิภาพในองค์กร

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว การปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงานของพนักงาน

viii กำจัดระดับการตรวจสอบและควบคุมที่ไม่จำเป็น

ix สร้างมาตรฐานระดับสูงสำหรับการบริการลูกค้า

x ลดค่าใช้จ่ายโดยลดการสูญเสีย

แนวทางการออกแบบงาน:

การกำหนดกรอบการออกแบบงานอย่างระมัดระวังทำให้มั่นใจได้ว่าวัตถุประสงค์ที่แท้จริงของการออกแบบงานนั้นสำเร็จลุล่วง

ในขณะที่ออกแบบงานให้พิจารณาปัจจัยสำคัญดังต่อไปนี้:

ผม. ระบุงานอย่างชัดเจนและสร้างหน่วยงานตามธรรมชาติ

ii แก้ไขความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับงานอย่างชัดเจน

สาม. อนุญาตการจัดเตรียมที่เหมาะสมสำหรับเอกราชของการทำงานในการออกแบบงาน

iv เตรียมพนักงานให้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

v. รวมถึงรายละเอียดเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมการทำงานของงาน

vi การพัฒนาความสนใจของพนักงานในงานของพวกเขา

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว นำเสนอข้อเสนอแนะที่ทันเวลาต่อพนักงานเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน

viii ให้การยอมรับที่ตรงต่อเวลาและสนับสนุนพนักงานอย่างเพียงพอ

ix สร้างความสัมพันธ์ที่ดีและเปิดช่องทางข้อเสนอแนะเพื่อรับข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพจากพนักงาน

ความสำคัญของการออกแบบงาน:

การออกแบบงานและองค์กรงานจัดการกับข้อกำหนดของเนื้อหาวิธีการและความสัมพันธ์ของงานในลักษณะบูรณาการเพื่อตอบสนองความต้องการเทคโนโลยีและองค์กรเช่นเดียวกับความต้องการส่วนบุคคลของพนักงาน

ในช่วงทศวรรษที่ 1970 ความท้าทายก่อนผู้เชี่ยวชาญด้าน HRM ที่เกี่ยวข้องกับการออกแบบงานคือการค้นหาว่าองค์กรบรรลุผลอย่างไรจากการสูญเสียความพยายามในการผลิตอันเป็นผลมาจากการกระทำของอุตสาหกรรมและการขาดงานความต้องการเพิ่มขึ้นสำหรับการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ในช่วงทศวรรษที่ 1980 มีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานในรูปแบบของการแนะนำเทคโนโลยีใหม่และการเปลี่ยนแปลงในต้นทุนการผลิตในความโปรดปรานของเครื่องจักรเมื่อเทียบกับแรงงาน ในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจตกต่ำความต้องการการตัดทอนของพนักงานก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้เปลี่ยนมุมมองของการออกแบบงาน

มันเป็นเพียงในปี 1990 ที่ความท้าทายที่แท้จริงในแง่ของการออกแบบงานที่ดีที่สุดและองค์กรการทำงานที่เกิดขึ้นเพื่อตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว สิ่งนี้ส่งผลให้มีความสำคัญมากขึ้นและใช้แนวทางใหม่ในการออกแบบงาน


การออกแบบงานคืออะไร - วัตถุประสงค์ใน การดำเนินงาน 5 อันดับแรก : คุณภาพ ความเร็วความน่า เชื่อถือ ความยืดหยุ่น ต้นทุน สุขภาพและความปลอดภัยและคุณภาพชีวิตการทำงาน

มีการออกแบบทางเลือกมากมายสำหรับงานที่กำหนดอย่างชัดเจน ด้วยเหตุนี้ความเข้าใจในสิ่งที่ออกแบบงานควรจะบรรลุเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะ

ก่อนหน้านี้วัตถุประสงค์ในการปฏิบัติงานทั้งห้านั้นให้คำแนะนำเกี่ยวกับสิ่งที่เกี่ยวข้องในการตัดสินใจออกแบบงาน:

วัตถุประสงค์ # 1 คุณภาพ:

ความสามารถของพนักงานในการผลิตสินค้าและบริการที่มีคุณภาพสูงอาจได้รับผลกระทบจากการออกแบบงาน ซึ่งรวมถึงการหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในระยะสั้น แต่ยังรวมถึงการออกแบบงานที่กระตุ้นให้พนักงานปรับปรุงงานนั้นในลักษณะที่จะทำให้เกิดข้อผิดพลาดน้อยลง

วัตถุประสงค์ # 2 ความเร็ว:

บางครั้งความเร็วในการตอบสนองเป็นเป้าหมายสำคัญที่จะทำให้สำเร็จในการออกแบบงาน ตัวอย่างเช่นวิธีการจัดงานของเจ้าหน้าที่บริการฉุกเฉิน (ช่วงของงานที่ได้รับการฝึกอบรมลำดับของกิจกรรมในขั้นตอนการอนุมัติของพวกเขาอิสระในการตัดสินใจเกี่ยวกับการดำเนินการที่เหมาะสมและอื่น ๆ ) จะไปอีกนานเพื่อกำหนดความสามารถในการตอบสนองต่อเหตุฉุกเฉินและชีวิตเดียวกัน

วัตถุประสงค์ # 3 เชื่อถือได้:

การจัดหาสินค้าและบริการที่เชื่อถือได้มักได้รับอิทธิพลจากการออกแบบงานในบางวิธี ตัวอย่างเช่นในบริการไปรษณีย์การจัดเตรียมการทำงานการใช้หลายอย่างการเรียงลำดับการใช้อุปกรณ์คัดแยกอย่างถูกต้องผ่านการออกแบบส่วนต่อประสานงานของพนักงานที่ดีและการออกแบบเสื้อผ้าของพนักงานไปรษณีย์สามารถช่วยส่งจดหมายและอนุภาคได้อย่างน่าเชื่อถือ

วัตถุประสงค์ # 4 ความยืดหยุ่น:

การออกแบบงานสามารถส่งผลกระทบต่อความสามารถในการดำเนินงานเพื่อเปลี่ยนลักษณะของกิจกรรม ความยืดหยุ่นของผลิตภัณฑ์หรือบริการใหม่ความยืดหยุ่นในการผสมปริมาณความยืดหยุ่นและความยืดหยุ่นในการจัดส่งขึ้นอยู่กับการออกแบบงาน ตัวอย่างเช่นพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมในหลายงาน (หลายทักษะ) อาจพบว่าง่ายต่อการรับมือกับหลากหลายรุ่นและการแนะนำผลิตภัณฑ์หรือบริการใหม่

วัตถุประสงค์ # 5 ราคา:

องค์ประกอบทั้งหมดของการออกแบบงานที่อธิบายไว้ข้างต้นจะมีผลต่อผลผลิตและค่าใช้จ่ายของงาน ผลผลิตในบริบทนี้หมายถึงอัตราส่วนของผลผลิตต่อแรงงาน - ตัวอย่างเช่นจำนวนลูกค้าที่ให้บริการต่อชั่วโมงหรือจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อคนงาน นอกจากนี้การออกแบบงานจะมีผลกับวัตถุประสงค์ที่สำคัญอีกสองข้อ

วัตถุประสงค์ # 6 สุขภาพและความปลอดภัย:

ไม่ว่าการออกแบบงานจะประสบความสำเร็จจะต้องไม่เป็นอันตรายต่อความเป็นอยู่ที่ดีของผู้ปฏิบัติงานพนักงานอื่นของการปฏิบัติงานลูกค้าที่อาจนำเสนอในการดำเนินงานหรือผู้ที่ใช้ผลิตภัณฑ์ใด ๆ

วัตถุประสงค์ # 7 คุณภาพชีวิตการทำงาน:

การออกแบบงานใด ๆ ควรคำนึงถึงผลกระทบที่มีต่อความปลอดภัยของบ๊อบผลประโยชน์ภายในและความหลากหลายโอกาสในการพัฒนาระดับความเครียดและทัศนคติของผู้ปฏิบัติงาน


การออกแบบงานคืออะไร - 3 ปัจจัย สำคัญที่ มีผลกระทบต่อองค์กรสิ่งแวดล้อมและพฤติกรรม

งานที่กำหนดไว้อย่างดีจะทำให้งานน่าสนใจและน่าพอใจสำหรับพนักงาน ผลลัพธ์ที่ได้คือประสิทธิภาพและผลผลิตที่เพิ่มขึ้น หากงานไม่น่าสนใจหรือน่าสนใจและนำไปสู่ความไม่พอใจของพนักงานนั่นหมายถึงงานจะต้องได้รับการออกแบบใหม่ตามข้อเสนอแนะจากพนักงาน

การพูดอย่างกว้าง ๆ ถึงปัจจัยต่าง ๆ ที่มีผลต่อการออกแบบงานสามารถจำแนกได้ภายใต้สามหัว

พวกเขาคือ:

1. ปัจจัยองค์กร

2. ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม

3. ปัจจัยด้านพฤติกรรม

1. ปัจจัยองค์กร:

ปัจจัยขององค์กรที่มีผลต่อการออกแบบงานอาจเป็นลักษณะการทำงานหรือลักษณะงานกระบวนการทำงานขององค์กรและการยศาสตร์

(a) ลักษณะงาน - มีองค์ประกอบต่าง ๆ ของงานและการออกแบบงานที่จำเป็นในการจำแนกงานต่าง ๆ ลงในงานหรือชุดของงานที่สอดคล้องกัน งานต่าง ๆ อาจจะมีการวางแผนการดำเนินงานการตรวจสอบการควบคุม ฯลฯ และสิ่งเหล่านี้จะถูกนำมาพิจารณาในขณะที่การออกแบบงาน

(b) การยศาสตร์ - การยศาสตร์มีจุดมุ่งหมายที่การออกแบบงานในลักษณะที่ความสามารถทางกายภาพและลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานจะถูกนำมาพิจารณาเพื่อให้มั่นใจในประสิทธิภาพและประสิทธิผล

(c) เวิร์กโฟลว์ - ประเภทผลิตภัณฑ์และบริการมักจะกำหนดลำดับของกระบวนการทำงาน ต้องมีความสมดุลระหว่างผลิตภัณฑ์หรือกระบวนการบริการต่าง ๆ และการออกแบบงานทำให้มั่นใจได้

(d) วัฒนธรรม - วัฒนธรรมองค์กรกำหนดวิธีดำเนินงานในสถานที่ทำงาน การปฏิบัติเป็นวิธีการหรือมาตรฐานที่กำหนดไว้สำหรับการทำงานบางอย่าง การปฏิบัติเหล่านี้มักส่งผลกระทบต่อการออกแบบงานโดยเฉพาะเมื่อการปฏิบัติไม่สอดคล้องกับผลประโยชน์ของสหภาพ

2. ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม:

ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมส่งผลกระทบต่อการออกแบบงานในระดับมาก ปัจจัยเหล่านี้รวมถึงปัจจัยภายในและภายนอก พวกเขารวมถึงปัจจัยเช่นทักษะและความสามารถของพนักงานความพร้อมใช้งานและโอกาสทางสังคมและเศรษฐกิจและวัฒนธรรมของพวกเขา

(a) ความพร้อมใช้งานและความสามารถของพนักงาน - ทักษะความสามารถและเวลาว่างของพนักงานมีบทบาทสำคัญในขณะที่ออกแบบงาน ปัจจัยดังกล่าวข้างต้นของพนักงานที่จะทำงานจริงจะถูกนำมาพิจารณา การออกแบบงานที่มีความต้องการมากกว่าและสูงกว่าทักษะที่กำหนดจะนำไปสู่การลดลงของผลผลิตและความพึงพอใจของพนักงาน

(b) ความคาดหวังทางเศรษฐกิจและสังคมทางสังคมปัจจุบันงานกลายเป็นศูนย์กลางของพนักงานมากขึ้นแทนที่จะเน้นที่กระบวนการ พวกเขาถูกออกแบบมาเพื่อให้พนักงานพิจารณา นอกจากนี้ระดับการรู้หนังสือของพนักงานก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน ตอนนี้พวกเขาต้องการงานที่เกี่ยวข้องกับการเชื่อมโยงและความสามารถและสิ่งที่พวกเขาสามารถทำได้ดีที่สุด

3. ปัจจัยด้านพฤติกรรม:

ปัจจัยด้านพฤติกรรมหรือปัจจัยมนุษย์เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของมนุษย์และต้องพึงพอใจในการสร้างความมั่นใจในการผลิตในที่ทำงาน พวกเขารวมถึงองค์ประกอบเช่นเอกราชความหลากหลายข้อเสนอแนะและอื่น ๆ

คำอธิบายสั้น ๆ ของบางคนได้รับด้านล่าง:

(a) เอกราช - พนักงานควรทำงานในสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้างมากกว่าที่มีความกลัว มันส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์การพึ่งพาซึ่งกันและกันและนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพ

(b) คำติชม - คำติชมควรเป็นส่วนสำคัญของงาน พนักงานแต่ละคนควรได้รับข้อเสนอแนะที่เหมาะสมเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานของเขา

(c) ความหลากหลาย - งานซ้ำ ๆ มักทำให้งานน่าเบื่อซึ่งนำไปสู่ความเบื่อ งานควรมีความหลากหลายและความหลากหลายที่เพียงพอเพื่อให้ยังคงเป็นที่น่าสนใจกับทุกวันที่ผ่าน ความหลากหลาย / ความหลากหลายของงานควรให้ความสำคัญเนื่องจากในขณะออกแบบงาน

(d) การใช้ทักษะและความสามารถ - งานควรเป็นพนักงานแทนที่จะเป็นศูนย์กลางของกระบวนการ แม้ว่าจะต้องให้ความสำคัญกับงานที่ต้องทำ แต่ควรออกแบบในลักษณะที่พนักงานสามารถใช้ประโยชน์จากความสามารถของเขาได้อย่างเต็มที่สามารถใช้ประโยชน์จากความสามารถของเขาและทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ


การออกแบบงานคืออะไร - 3 วิธีการที่สำคัญ: การหมุนเวียนงานการขยายงานและการเพิ่มประสิทธิภาพของงาน (ด้วยข้อดีและข้อเสีย)

มีวิธีการที่หลากหลายในการออกแบบงานที่สามารถดำเนินการได้ วิธีการเหล่านี้ช่วยในการวิเคราะห์งานการออกแบบเนื้อหาและการตัดสินใจว่าจะต้องดำเนินงานอย่างไร

วิธีที่ # 1 การหมุนเวียนงาน:

การหมุนเวียนงานเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนบุคคลจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่งเพื่อให้เขาสามารถเข้าใจและเรียนรู้สิ่งที่แต่ละงานเกี่ยวข้อง บริษัท ติดตามการแสดงของเขาในทุกงานและตัดสินใจว่าเขาจะสามารถทำงานได้อย่างเหมาะสมหรือไม่ จากนี้เขาจะได้รับการโพสต์เฉพาะในที่สุด

การหมุนงานทำเพื่อตัดสินใจว่าจะโพสต์สุดท้ายสำหรับพนักงานเช่นนาย A ได้รับมอบหมายให้ฝ่ายการตลาดทั้งหมดเขาเรียนรู้งานทั้งหมดที่จะดำเนินการด้านการตลาดในระดับของเขาในองค์กร หลังจากนี้เขาจะย้ายไปที่ฝ่ายขายและฝ่ายการเงินและอื่น ๆ

ในที่สุดเขาก็อยู่ในแผนกที่เขาแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพที่ดีที่สุด การหมุนเวียนงานให้แนวคิดเกี่ยวกับงานที่จะดำเนินการในทุกระดับ เมื่อบุคคลสามารถเข้าใจสิ่งนี้เขาจะเข้าใจการทำงานขององค์กรได้ดีขึ้น

ข้อดีของการหมุนงาน:

(a) หลีกเลี่ยงการผูกขาด:

การหมุนเวียนงานช่วยหลีกเลี่ยงการผูกขาดของงานและช่วยให้พนักงานสามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และสนุกกับงานของเขา

(b) ให้โอกาสในการขยายความรู้ของคน ๆ หนึ่ง:

เนื่องจากการหมุนเวียนงานบุคคลสามารถเรียนรู้งานที่แตกต่างกันในองค์กรซึ่งทำให้ความรู้ของเขากว้างขึ้น

(c) หลีกเลี่ยงการกระทำที่เป็นการฉ้อโกง:

ในองค์กรเช่นการหมุนเวียนงานของธนาคารจะดำเนินการเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานทำการฉ้อโกงใด ๆ เช่นถ้าคนจัดการงานโดยเฉพาะเป็นเวลานานเขาจะสามารถหาช่องโหว่ในระบบและใช้เพื่อประโยชน์ของเขาและ ดื่มด่ำ (เข้าร่วม) ในการหลอกลวงการหมุนเวียนงานหลีกเลี่ยงสิ่งนี้

ข้อเสียของการหมุนเวียนงาน :

(a) การหยุดชะงักบ่อยครั้ง:

การหมุนเวียนงานส่งผลให้เกิดการหยุดชะงักของงานบ่อยครั้ง คนที่ทำงานพิเศษและทำให้รู้สึกสบายใจในทันใดพบว่าตัวเองเปลี่ยนไปทำงานหรือแผนกอื่น สิ่งนี้ขัดจังหวะการทำงานของทั้งสองแผนก

(b) ลดความสม่ำเสมอในคุณภาพ:

คุณภาพของงานที่ทำโดยผู้ปฏิบัติงานที่ผ่านการฝึกอบรมจะแตกต่างจากของคนงานใหม่ เมื่อพนักงานใหม่“ ฉัน” เปลี่ยนหรือหมุนในแผนกเขาต้องใช้เวลาในการเรียนรู้งานใหม่ทำผิดพลาดในกระบวนการและส่งผลกระทบต่อคุณภาพของงาน

(c) ความเข้าใจผิดกับสมาชิกสหภาพ:

บางครั้งการหมุนเวียนงานอาจนำไปสู่การเข้าใจผิดกับสมาชิกของสหภาพ สหภาพอาจคิดว่าพนักงานกำลังถูกคุกคามและมีการทำงานมากขึ้นจากพวกเขา ในความเป็นจริงนี่ไม่ใช่กรณี

วิธีที่ # 2 การขยายงาน:

การขยายงานเป็นอีกวิธีการหนึ่งในการออกแบบงานเมื่อองค์กรใดต้องการนำการออกแบบงานที่เหมาะสมมาใช้ การขยายงานหมายถึงการรวมกิจกรรมต่าง ๆ ในระดับเดียวกันในองค์กรและเพิ่มเข้าไปในงานที่มีอยู่ มันเพิ่มขอบเขตของงาน

มันเรียกว่าการขยายตัวในแนวนอนของกิจกรรมงาน การขยายงานสามารถอธิบายได้ด้วยความช่วยเหลือของตัวอย่างต่อไปนี้ หาก Mr. A ทำงานเป็นผู้บริหารของ บริษัท และกำลังทำกิจกรรมสามอย่างในงานของเขาหลังจากการขยายงานหรือผ่านการขยายงานเราเพิ่มกิจกรรมอีกสี่กิจกรรมในงานที่มีอยู่ดังนั้นตอนนี้นาย A ทำงานเจ็ดกิจกรรมในงาน

ต้องสังเกตว่ากิจกรรมใหม่ที่เพิ่มเข้ามาควรอยู่ในระดับลำดับชั้นเดียวกันในองค์กร จากการขยายงานเราได้จัดกิจกรรมที่หลากหลายให้กับแต่ละบุคคลเพื่อให้เราอยู่ในตำแหน่งที่จะเพิ่มความสนใจในงานและใช้ทักษะของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด การขยายงานก็เป็นสิ่งสำคัญเช่นกันเมื่อมีการนำนโยบายเช่น VRS มาใช้ใน บริษัท

ข้อดีของการขยายงาน :

(a) ความหลากหลายของทักษะ:

การขยายงานช่วยให้องค์กรสามารถปรับปรุงและเพิ่มทักษะของพนักงานเนื่องจากองค์กรรวมถึงผลประโยชน์ส่วนบุคคล

(b) ปรับปรุงความสามารถในการรับรายได้:

เนื่องจากการขยายงานผู้เรียนรู้กิจกรรมใหม่มากมาย เมื่อคนเหล่านี้สมัครงานกับ บริษัท อื่น ๆ พวกเขาสามารถต่อรองเพื่อรับเงินเดือนมากขึ้น

(c) กิจกรรมหลากหลาย:

การขยายงานให้กิจกรรมที่หลากหลายสำหรับพนักงาน เนื่องจากพนักงานคนเดียวจัดการกิจกรรมหลาย ๆ บริษัท จึงสามารถทดลองและลดจำนวนพนักงานได้ สิ่งนี้จะช่วยลดการจ่ายเงินเดือนให้กับ บริษัท

ข้อเสียของการขยายงาน :

(a) เพิ่มภาระงาน:

การขยายงานเพิ่มการทำงานของพนักงานและไม่ใช่ทุก บริษัท ที่ให้สิ่งจูงใจและเงินเดือนพิเศษสำหรับงานพิเศษ ดังนั้นความพยายามของแต่ละคนอาจยังไม่รู้จัก

(b) การเพิ่มความคับข้องใจของพนักงาน:

ในหลายกรณีพนักงานประสบความผิดหวังเพราะกิจกรรมที่เพิ่มขึ้นไม่ส่งผลให้เงินเดือนเพิ่มขึ้น

(c) ปัญหากับสมาชิกสหภาพ:

สมาชิกสหภาพหลายคนอาจเข้าใจผิดว่าการขยายงานเป็นการใช้ประโยชน์จากคนงานและอาจคัดค้านได้

วิธีที่ # 3 การเพิ่มปริมาณงาน:

การเพิ่มคุณค่าของงานเป็นคำที่กำหนดโดย Fredrick Herzberg ตามที่เขาพูดมีแรงจูงใจไม่กี่คนที่ถูกเพิ่มเข้าไปในงานเพื่อให้รางวัลที่ท้าทายและน่าสนใจยิ่งขึ้น จากข้อมูลของ Herzberg ปัจจัยกระตุ้นที่ทำให้งานปัจจุบันมีความน่าสนใจยิ่งขึ้น

ปัจจัยกระตุ้นสามารถ:

(a) ให้อิสระมากขึ้น

(b) สนับสนุนการมีส่วนร่วม

(c) ให้อิสระแก่พนักงานในการเลือกวิธีการทำงาน

(d) อนุญาตให้พนักงานเลือกสถานที่ที่พวกเขาต้องการทำงาน

(e) การอนุญาตให้พนักงานเลือกเครื่องมือที่พวกเขาต้องการในงาน

(f) การอนุญาตให้พนักงานตัดสินใจโครงร่างของโรงงานหรือสำนักงาน

การเพิ่มคุณค่าของงานให้อิสระแก่พนักงานมาก แต่ในเวลาเดียวกันก็เพิ่มความรับผิดชอบ คนงานบางคนมีพลังและความรับผิดชอบหิวโหย การเพิ่มคุณค่าของงานเป็นไปตามความต้องการของพนักงาน

ข้อดีของการเพิ่มปริมาณงาน :

(a) งานที่น่าสนใจและท้าทาย:

เมื่อมีการมอบอำนาจจำนวนหนึ่งให้กับพนักงานมันทำให้งานมีความท้าทายมากขึ้นสำหรับพวกเราเราสามารถพูดได้ว่าการเพิ่มคุณค่าของงานเป็นวิธีการเสริมสร้างศักยภาพของพนักงาน

(b) ปรับปรุงการตัดสินใจ:

ด้วยการเพิ่มคุณค่าของงานเราสามารถปรับปรุงความสามารถในการตัดสินใจของพนักงานโดยขอให้เขาตัดสินใจเกี่ยวกับแผนผังโรงงานวิธีการและรูปแบบการทำงาน

(c) ระบุความสามารถในการจัดการในอนาคต:

เมื่อเราให้โอกาสในการตัดสินใจกับพนักงานเราสามารถระบุได้ว่าพนักงานคนไหนดีกว่าคนอื่น ๆ ในการตัดสินใจและทำเครื่องหมายพนักงานสำหรับการส่งเสริมเพิ่มเติม

(d) ระบุความต้องการที่สูงขึ้นของพนักงาน:

รุ่นนี้ระบุความต้องการสั่งซื้อที่สูงขึ้นของพนักงาน ทฤษฎีแรงจูงใจของอับราฮัมมาสโลว์พูดถึงความต้องการขั้นสูงเช่นอัตตาและความต้องการที่ได้รับความนิยมการทำให้เป็นจริงด้วยตนเองเป็นต้นความต้องการเหล่านี้สามารถทำได้ผ่านการเพิ่มคุณค่าของงาน

(e) ลดภาระงานของผู้บังคับบัญชา:

การเพิ่มคุณค่าของงานช่วยลดภาระงานของพนักงานอาวุโส เมื่อตัดสินใจโดยรุ่นน้องภาระงานอาวุโสจะลดลง

ข้อเสีย ของการเพิ่มปริมาณงาน:

(a) การเพิ่มคุณค่าของงานขึ้นอยู่กับสมมติฐานที่ว่าคนงานมีความรู้ที่สมบูรณ์ในการตัดสินใจและพวกเขามีทัศนคติที่ถูกต้อง ในความเป็นจริงนี่อาจไม่ใช่กรณีที่อาจมีปัญหาในการทำงาน

(b) การเพิ่มคุณค่าของงานมีผลกระทบในทางลบเช่นพร้อมกับการตัดสินใจงานตามปกติให้กับพนักงานด้วยและหลายคนอาจไม่พอใจกับสิ่งนี้

(c) ผู้บังคับบัญชาอาจรู้สึกว่ากำลังถูกพรากไปจากพวกเขาและมอบให้แก่ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา สิ่งนี้อาจนำไปสู่ปัญหาอัตตา

(d) วิธีนี้จะใช้ได้เฉพาะในบางสถานการณ์เท่านั้น บางงานมีเสรีภาพและความรับผิดชอบอยู่แล้ว วิธีนี้จะไม่ทำงานสำหรับงานดังกล่าว

(e) บางคนไม่พอใจภายในองค์กร สำหรับคนเช่นนี้การเพิ่มปริมาณงานไม่สามารถแก้ปัญหาได้

หลักการออกแบบงานช่วยในการแก้ปัญหาและจัดการปัญหาต่อไปนี้:

ผม. ทำงานเกิน

ii ทำงานหนักเกินไป

สาม. ความซ้ำซ้อนที่นำไปสู่ความน่าเบื่อหน่ายและผลกระทบต่อผลผลิต;

iv การทำงานและการแยกคน

v. หลายกะ

vi การจัดการตำแหน่งงานว่างระหว่างรอการกรอก;

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว ชั่วโมงทำงานมากเกินไป และ

viii ขาดความเข้าใจในกระบวนการทำงานทั้งหมด

การออกแบบงานและการออกแบบสถานที่ทำงานมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันเนื่องจากทั้งสองมีส่วนช่วยรักษาความต้องการทางกายภาพของงานที่เหมาะสม การออกแบบงานมุ่งเน้นไปที่ความต้องการการเปลี่ยนแปลงการบริหารที่สามารถช่วยในการปรับปรุงสภาพการทำงาน การออกแบบสถานที่ทำงานมุ่งเน้นไปที่การตั้งค่าทางกายภาพของสถานที่ทำงานเช่นเวิร์กสเตชันเครื่องมือและท่าทางร่างกายซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล


การออกแบบงานคืออะไร - 3 แนวทาง หลัก : แนวทางวิศวกรรม, แนวทางมนุษยสัมพันธ์และแนวทางสังคม - เทคนิค (มีปัญหา)

มีการเสนอแนวทางที่แตกต่างในการออกแบบงานในช่วงหลายปีที่ผ่านมา ในขณะที่วิธีการก่อนหน้านี้มุ่งเน้นที่เพียงแค่ 'ด้านเทคนิค' และไม่สนใจมุมมอง 'มนุษย์' แต่วิธีหลังพยายามเพิ่ม 'สัมผัสของมนุษย์'

1. แนวทางวิศวกรรม :

การจัดการทางวิทยาศาสตร์ที่พัฒนาโดย Frederick W. Taylor ทำให้เกิดวิธีการทางวิศวกรรมในการออกแบบงาน องค์ประกอบสำคัญของวิธีการนี้คือ 'แนวคิดงาน' ที่นำไปสู่ความเชี่ยวชาญในงาน 'แนวคิดงาน' เป็นผลงานของคนงานทุกคนที่มีการวางแผนอย่างเต็มที่และจัดทำโดยผู้บริหารอย่างน้อยหนึ่งวันล่วงหน้า

คนงานจะได้รับคำแนะนำเฉพาะเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำวิธีการทำและเวลาที่แน่นอนในการทำงาน สิ่งนี้ส่งผลให้คนงานไม่ใช้ทักษะทางจิตใจหรือสติปัญญาของเขาและเพียงแค่ทำในสิ่งที่เขาถูกขอให้ทำ

ตามหลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์บทบาทของการจัดการในการออกแบบงานมีดังนี้:

(i) ผู้จัดการกำหนดวิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการปฏิบัติงาน

(ii) ผู้จัดการมีการจ้างงานบุคคลตามความสามารถของพวกเขาซึ่งจะต้องตรงกับความต้องการของการออกแบบงาน

(iii) ผู้จัดการดำเนินการวางแผนจัดระเบียบและควบคุมงานทั้งหมด คนงานจะต้องได้รับการฝึกอบรมให้ปฏิบัติงาน 'อย่างดีที่สุด' ตามที่ผู้บริหารตัดสินใจ

เป็นเวลาหลายปีวิธีการทางวิศวกรรมเป็นที่นิยมอย่างมากเนื่องจากมีข้อได้เปรียบมากมาย ผู้บริหารสามารถจ้างแรงงานไร้ฝีมือสำหรับงานการทำงานเกือบทั้งหมดในองค์กรเนื่องจากงานเหล่านี้มักถูกออกแบบมาสำหรับผู้ที่มีทักษะหรือประสบการณ์ที่ จำกัด แม้ว่าความเชี่ยวชาญจะให้ประโยชน์ทางเศรษฐกิจและเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร แต่การต่อต้านวิธีการนี้ก็เพิ่มขึ้นเมื่อเวลาผ่านไป

นักวิทยาศาสตร์ด้านพฤติกรรมหลายคนพบว่าผู้ที่ดำรงตำแหน่งหน้าที่ไม่ชอบงานซึ่งเป็นกิจวัตรและมีความเชี่ยวชาญมากเกินไป คนงานรู้สึกว่าการใช้ยาเกินขนาดเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่มีความหมายกับผู้จัดการเช่นเดียวกับเพื่อนร่วมงาน

บางส่วนของ demerits ของ overspecialisation คือ:

(i) การทำซ้ำ - การทำภารกิจเดิมซ้ำ ๆ ทำให้เกิดความเบื่อ การทำงานเป็นแบบกลไกและเป็นระบบจนไม่สามารถใช้ปัญญาทางจิตได้

(ii) การเว้นจังหวะเชิงกล - คนงานทุกคนต้องทำงานอย่างต่อเนื่องตามที่กำหนดไว้ คนงานไม่สามารถหยุดพักหรือผ่อนคลายได้ ก้าวของการทำงานก็เหมือนกันสำหรับพนักงานทุกคนและความแตกต่างในความสามารถส่วนบุคคลไม่ได้ถูกนำมาพิจารณา

(iii) ผลิตภัณฑ์ที่ไม่มีสิ้นสุด - เนื่องจากมีความเชี่ยวชาญเกินกว่าเหตุพนักงานจึงผลิตบิตและชิ้นส่วนและไม่เปลี่ยนผลิตภัณฑ์ปลายทางที่สามารถระบุตัวได้ใด ๆ ดังนั้นพวกเขามีความภาคภูมิใจหรือความกระตือรือร้นในการทำงานน้อย

(iv) การติดต่อทางสังคมเล็ก ๆ น้อย ๆ - พนักงานมีโอกาส จำกัด ในการโต้ตอบบนพื้นฐานชั่วคราวกับเพื่อนร่วมงานเนื่องจากสายการประกอบต้องการความสนใจอย่างต่อเนื่อง สิ่งนี้ทำให้มันยากสำหรับพนักงานที่จะสร้างพันธบัตรสังคมที่สำคัญในที่ทำงาน

(v) ไม่มีการป้อนข้อมูลส่วนบุคคล - ขาดการควบคุมส่วนบุคคลในเรื่องของการเลือกวิธีการที่จะใช้ในการทำงานเครื่องมือที่จะใช้งานขั้นตอนการทำงานหรือความเร็วส่งผลให้พนักงานสูญเสียความสนใจ ในงานเนื่องจากไม่มีสิ่งใดที่พวกเขาสามารถปรับปรุงหรือเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับงานของพวกเขา

2. วิธีการด้านมนุษยสัมพันธ์ :

แนวทางมนุษยสัมพันธ์แนะนำ 'สัมผัสของมนุษย์' เพื่อจัดการกับปัญหาของงานเฉพาะทาง ภายใต้วิธีการนี้งานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะทางจำเป็นต้องได้รับการออกแบบใหม่ให้มีความพึงพอใจและให้รางวัลกับพนักงานมากขึ้น รู้สึกว่าพนักงานมีความต้องการทางสังคมซึ่งจำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์กับหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน ดังนั้นจึงต้องมีการแนะนำขอบเขตของความยืดหยุ่นในการออกแบบงาน

According to the theory of motivation proposed by Herzberg, there are two factors that affect the job satisfaction-the motivators and hygiene factors. The hygiene factors help in tackling dissatisfaction among the workers and preventing a negative job environment. Some of these factors are the working conditions, organisational policies, interpersonal relations, pay and job security.

For example, a decent pay and job security keep the employee from getting dissatisfied, but cannot keep him motivated. But at the same time, poor pay can cause dissatisfaction. Motivating factors on the other hand have the power to enhance the employees' satisfaction.

Achievement, growth, responsibility and recognition are some of the common motivating factors. These are termed the higher-level needs of the employee and have a positive impact on his satisfaction and consequently his performance.

The first three characteristics – skill variety, task identity and task significance – give the job holder the satisfaction that he is adding value to himself and the organisation. These also motivate him to perform better. Autonomy in performing the tasks and activities in his job, gives the employee a sense of responsibility and commitment.

This would also enhance the employee performance. Feedback in turn helps the employee analyse his performance and identify his strengths and weaknesses. Negative feedback might help him change and improve while positive feedback would reinforce his performance. The core job dimensions for a job are analysed and combined into a single predictive index, the motivating potential score.

Jobs that are high on motivating potential must be high at least in one of the three factors, (skill variety, task identity or task significance), that lead to an experience of meaningfulness in the work. They must also be high on autonomy and feedback.

The following equation explains what constitutes a Motivating Potential Score (MPS) of a job:

MPS = ((Skill Variety + Task Identity + Task Significance)/3) x Autonomy x Feedback

A high motivating potential score indicates a positive effect on motivation, performance and satisfaction of incumbents and reduces the likelihood of turnover and absenteeism.

3. Socio-Technical Approach :

The socio-technical approach to job design is another alternative to the scientific/engineering approach, which resulted in highly specialised jobs where the advantages of specialisation were gradually negated by its disadvantages, namely, dissatisfaction and fatigue among the employees.

In the socio-technical approach, both the technical system and the social system are emphasised. According to this approach, jobs should be designed taking a holistic view of both physical and social environments. Ideally, this merges the technical needs of the organisation with the social needs of the employees.

The basic characteristics of a job according to the socio-technical approach are:

(i) A little challenging and demanding — A job should offer intellectually challenging and demanding goals to the job holder. In the absence of any challenges, the employee might soon lose interest in monotonous job, which offers no stimulation to his intellect or personality.

(ii) Variety and novelty — The job should offer something new to the employee to avoid and job enrichment are some of the methods of redesigning a job to offer variety and novelty to the employee.

(iii) Social support & recognition — Social support and recognition to his achievements motivates an employee to continuously improve his performance. In the absence of any motivational factors, the employee's performance deteriorates.

(iv) Desirable future — Every job should offer good future prospects to the job holder in terms of increased responsibility, pay and status. It should take him a step further towards his career goals and help him in achieving those goals.

(v) Decision-making authority — Responsibility without authority retards the performance of an employee. Decision-making authority in a job gives the incumbent the freedom to act within his locus of control. It also makes the job incumbent feel more responsible and committed to his job.

(vi) Correlation with social lives — The job of an employee should correlate with his family and social life. The members of his family and close social circle should be able to identify with his job and his professional life.


What is Job Design – Steps to Redesign Job of Employees

Job design should not be taken as a static concept but should be taken as dynamic concept. This is due to the fact that contextual variables affecting job performance keep on changing. Such variables are technological development, socio-cultural expectations from jobs, use of ergonomics in designing jobs, organizational practices, and individual factors influencing job performance. As a result, jobs once designed cannot remain effective for a long period of time.

Therefore, there is a need for redesign of jobs that is, designing jobs again in the light of new perspectives. In this redesigning process, many jobs may be eliminated altogether; contents of many jobs have to be changed; many jobs may require introduction of new or additional motivating factors.

It has been estimated that because of rapid pace of technological development, the nature of jobs will change in every decade. Therefore, personnel have to fit job demands rather than fitting the jobs with personnel requirements.

In job redesign, certain steps have to be followed in a sequence.

ขั้นตอนเหล่านี้มีดังนี้:

1. Identification of Jobs to be Redesigned:

The first step in job redesign is to identify the jobs to be redesigned. Job redesign is not an automatic process but when any change in contextual variables affecting jobs takes place, it affects the quality of job performance.

For example, when organization's information systems are changed from one form to another form, say from manually-operated to computer-based, this change affects the job performance of related persons, say accounts clerks. In the new situation, the jobs of accounts clerks have to be redesigned to suit the new situation. Similar contextual changes may take place in other jobs.

2. Identification of Contents to be Redesigned:

After identifying the jobs to be redesigned, contents that are to be changed have to be identified. This is done through the process of job analysis. By undertaking job analysis process, new job description for each job is prepared which shows the contents of the job as well as its relationship to other jobs. Simultaneously, job specification for each job is prepared.

3. Effecting Redesigning:

Based on job description, a job is redesigned. Whenever, there is any change in the nature of any job because of change in contextual variables, its core dimensions remain the same. These core dimensions are skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback. Therefore, redesigning is effected in these dimensions.

4. Evaluating Effect of Redesigning:

When a job is redesigned, it is put in operation on experimental basis. During this period, attempt is made to evaluate how the redesigned job is facilitating or constraining the job holder and other jobs with which it is linked. Feedback is received from all the persons concerned—job holder, his superior, his subordinates, HR professionals concerned and, if possible, those outsiders who interact with the redesigned job holder. In the light of this feedback, further redesigning is effected, if required. When everything is satisfactory, the redesigned job becomes the part of the organization's jobs.


 

แสดงความคิดเห็นของคุณ