ขั้นตอนการรับเรื่องร้องเรียนของพนักงาน

ทุกสิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับขั้นตอนและขั้นตอนสำหรับการจัดการเรื่องร้องทุกข์ของพนักงาน

ความคับข้องใจเป็นสิ่งที่อันตรายมากและสิ่งเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการแก้ไขอย่างเหมาะสมและทันเวลา ถ้าไม่เช่นนั้นอาจมีปัญหาหลายอย่างในอุตสาหกรรม สำหรับการจัดการความคับข้องใจที่เหมาะสมจำเป็นต้องมีกระบวนการที่เพียงพอที่สามารถกำหนดความรับผิดชอบทีละขั้นตอนสำหรับการจัดการข้อร้องทุกข์ที่มีประสิทธิภาพ

ขั้นตอนการจัดการความคับข้องใจเป็นวิธีที่เป็นระบบในการจัดการความคับข้องใจซึ่งเป็นขั้นตอนที่รับผิดชอบในการจัดการได้รับมอบหมาย

ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการจัดการข้อร้องทุกข์ของพนักงานคือ: -

1. รับทราบความไม่พอใจ 2. กำหนดปัญหา 3. ระบุและรวบรวมข้อเท็จจริง 4. ดำเนินการวิเคราะห์และตัดสินใจ 5. ดำเนินการทันที 6. การตัดสินใจ 7. ดำเนินการตัดสินใจ 8. ติดตามการกระทำ 9. ทบทวนและแก้ไขหากจำเป็นต้อง 10. อนุญาโตตุลาการ

ขั้นตอนการจัดการกับความคับข้องใจในองค์กรต่างๆสามารถศึกษาได้ภายใต้หัวข้อดังต่อไปนี้: - นโยบายประตูเปิด 2. นโยบายบันไดขั้นตอนที่ 3 - คณะกรรมการจัดการข้อข้องใจ

นอกจากนี้เรียนรู้เกี่ยวกับ: -

1. ข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับการจัดการความคับข้องใจในอุตสาหกรรมอินเดีย 2. ความต้องการขั้นตอนการจัดการความคับข้องใจที่ดี 3. ข้อดีของขั้นตอนการจัดการเรื่องร้องทุกข์ 4. ข้อเสียของขั้นตอนการจัดการความคับข้องใจ


ขั้นตอนการรับเรื่องร้องทุกข์ของพนักงาน: จะจัดการเรื่องร้องทุกข์ของพนักงานของคุณอย่างไร?

ขั้นตอนการรับเรื่องร้องทุกข์ของพนักงาน - ด้วย บทบัญญัติทางกฎหมายสำหรับการจัดการเรื่องร้องทุกข์ในอุตสาหกรรมอินเดีย

ในกระบวนการนี้ชุดของกิจกรรมจะต้องดำเนินการในลำดับสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพหรือการจัดการข้อร้องเรียน ความคับข้องใจเป็นความรู้สึกไม่พอใจของแต่ละบุคคล ความไม่พอใจของพนักงานส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อบุคคลงานประสิทธิภาพและอนาคต ในการเริ่มต้นมันมีขนาดเล็กมาก แต่ในภายหลังเกี่ยวกับผลกระทบที่ไม่สามารถทนได้

มันเป็นในทำนองเดียวกันว่าคนที่เป็นโรคไม่สามารถดำเนินการต่อไปเป็นเวลานานพนักงานที่มีความคับข้องใจไม่สามารถทำงานต่อได้นาน มันจะต้องได้รับการดูแลอย่างเร็วที่สุดเพื่อให้สามารถลบหรือลดความเสียหายได้ ควรมีความพยายามอย่างจริงใจเพื่อตรวจสอบข้อข้องใจในตอนแรก การป้องกันดีกว่ารักษาเสมอ

ผู้จัดการที่มีความรับผิดชอบควรทราบถึงความไม่พอใจทั้งหมดสาเหตุและต้องทำตามขั้นตอนที่เหมาะสมเพื่อหลีกเลี่ยงสาเหตุ ควรหลีกเลี่ยงผลเสีย ไม่ควรทำร้ายความรู้สึกของพนักงาน พวกเขาควรจะยังคงพึงพอใจซื่อสัตย์และมุ่งมั่นในการทำงานของพวกเขา มันสำคัญมากสำหรับการปรับปรุงของทุกคนที่เกี่ยวข้อง การจัดการเรื่องร้องทุกข์ที่มีประสิทธิภาพเป็นหน้าที่สำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

ผู้จัดการควรทำตามขั้นตอนต่อไปนี้เพื่อป้องกัน / แก้ไขข้อร้องเรียนอย่างมีประสิทธิภาพ:

ขั้นตอนที่ # 1 การกระทำที่รวดเร็ว:

ทันทีที่ความรู้สึกไม่พอใจรู้สึกถึงสาเหตุของมันควรได้รับการระบุและแก้ไข ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญในการจัดการเรื่องร้องทุกข์ต้องได้รับการฝึกอบรมเพื่อจัดการเรื่องร้องทุกข์ที่มีประสิทธิภาพและทันเวลา สิ่งนี้จะหลีกเลี่ยงผลกระทบต่อพนักงานผลการปฏิบัติงานและองค์กรของพวกเขาเช่นกัน ดังนั้นการกระทำที่รวดเร็วจึงมีความสำคัญมาก

ขั้นตอนที่ # 2 การยอมรับความคับข้องใจ:

ผู้จัดการต้องยอมรับความคับข้องใจที่พนักงานส่งต่อและต้องเคารพความรู้สึกที่แท้จริงและแท้จริงของพนักงาน การยอมรับความคับข้องใจจะนำมาซึ่งความมั่นใจในพนักงานซึ่งหมายความว่าผู้จัดการมีความสนใจในการแก้ปัญหาความคับข้องใจโดยไม่มีอคติใด ๆ ในระดับหนึ่งความรู้สึกของความไม่พอใจจะลดลงและหลีกเลี่ยงความยุ่งยาก ในทางกลับกันสภาพแวดล้อมการทำงานจะเอื้ออำนวย

ขั้นตอนที่ # 3 การรวบรวมข้อมูล:

ไม่ว่าจะเป็นการร้องทุกข์ที่รายงานหรือไม่ฝ่ายบริหารควรดำเนินการตามขั้นตอนการป้องกัน แนวทางควรเป็นเชิงรุก ก่อนที่จะร้องทุกข์ฝ่ายบริหารจะต้องพัฒนาวิธีปฏิบัติเพื่อโต้ตอบพูดคุยและแบ่งปันและรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาที่แตกต่างกัน หากมีการรายงานในกรณีนี้ข้อมูลควรถูกรวบรวมทันเวลาเกี่ยวกับธรรมชาติและสาเหตุของการร้องทุกข์ สิ่งนี้จะช่วยในการป้องกันและชดใช้ความคับข้องใจของพนักงาน

ขั้นตอนที่ # 4 ตรวจสอบสาเหตุของการร้องทุกข์:

เมื่อมีการรายงานข้อข้องใจและข้อมูลเกี่ยวกับธรรมชาติและสาเหตุของการร้องทุกข์ที่รวบรวมได้ ข้อมูลนี้จะถูกตรวจสอบข้าม ฝ่ายบริหารควรมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับสาเหตุ ควรดำเนินการแก้ไขอย่างทันท่วงทีเพื่อป้องกันไม่ให้เกิดการร้องทุกข์และความเสียหายเพิ่มเติมอีก

ขั้นตอนที่ # 5 การตัดสินใจเชิงตรรกะ:

เมื่อมีการระบุสาเหตุของการร้องทุกข์ผู้จัดการจะต้องสร้างตัวเลือกจำนวนมากสำหรับการดำเนินการ ตามนโยบายและการปฏิบัติของอุตสาหกรรมทางเลือกที่ดีที่สุดคือการระบุ บุคคลที่ชอบผู้จัดการหรือบุคคลควรหลีกเลี่ยงในการตัดสินใจอย่างมีเหตุผลและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ขั้นตอนที่ # 6 การนำไปปฏิบัติและทบทวนการตัดสินใจ:

การตัดสินใจอย่างมีเหตุผลผู้บริหารไม่ควรรอนาน ฝ่ายที่เกี่ยวข้องควรได้รับความเชื่อมั่นและดำเนินการโดยเร็วที่สุด หากไม่ดำเนินการในเวลาที่เหมาะสมจะไม่มีประโยชน์ในการพยายามป้องกันการร้องทุกข์ การตัดสินใจที่ถูกต้องและทันเวลาจะมีประสิทธิภาพมากขึ้น การตัดสินใจควรได้รับการทบทวนเป็นครั้งคราวเพื่อให้สอดคล้องกับการทำงานของ บริษัท นอกจากนี้ยังสามารถหลีกเลี่ยงความคับข้องใจได้

กระบวนการจัดการ / ร้องทุกข์ที่มีประสิทธิภาพซึ่งเกี่ยวข้องกับขั้นตอนเหล่านี้จะให้แนวทางที่เหมาะสมกับความไม่พอใจ ความไม่พอใจครั้งแรกจะถูกตรวจสอบตั้งแต่แรก ประการที่สองถ้าความคับข้องใจเกิดขึ้นแม้จะมีความพยายามอย่างจริงใจ ความคับข้องใจจะได้รับการชดเชยและจะป้องกันสิ่งเหล่านี้ในอนาคตด้วย ขั้นตอนเหล่านี้สำคัญมากสำหรับการจัดการข้อร้องเรียนที่มีประสิทธิภาพ ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้พนักงานจะระบายความคับข้องใจของพวกเขาได้อย่างอิสระและการแก้ไขจะกลายเป็นเรื่องง่ายมากหากมีการรายงานความคับข้องใจทั้งหมด

ข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับการจัดการความคับข้องใจในอุตสาหกรรมอินเดีย :

รัฐบาลอินเดียได้จัดทำกฎหมายภายใต้กฎหมายแรงงานที่แตกต่างกันสำหรับอุตสาหกรรมอินเดีย การกระทำหลักกินการจ้างงานในอุตสาหกรรม (ยืนคำสั่งซื้อ) พระราชบัญญัติ, 1946, พระราชบัญญัติข้อพิพาทอุตสาหกรรม, 1947, แก้ไขเพิ่มเติมในปี 1965 และพระราชบัญญัติโรงงาน, 1948 ในปัจจุบันกฎหมายแรงงานทั้งสามฉบับนี้เกี่ยวข้องกับการร้องเรียนของพนักงานที่ทำงานในอุตสาหกรรม ภายใต้พระราชบัญญัติโรงงาน พ.ศ. 2491 มีข้อกำหนดสำหรับการแต่งตั้งเจ้าหน้าที่สวัสดิการในโรงงานทุกแห่งที่มีลูกจ้าง 500 คนขึ้นไป

เจ้าหน้าที่สวัสดิการทำการปล้นหลังจากร้องเรียนและร้องทุกข์ของคนงานที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงานของพวกเขา เขาตรวจสอบข้อกำหนดของคนงานและตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการดำเนินการตามกฎหมายว่าด้วยโรงงานที่มีอยู่อย่างเหมาะสมในปี 2491 มีบทบัญญัติเกี่ยวกับการร้องทุกข์หรือข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการปลดออกปลดไล่ออกปลดออกจากตำแหน่งและผ่อนผัน ต่อมาในปี 2508 ในประเด็นเหล่านี้หลายครั้งคดีได้รับการตัดสินโดยศาลฎีกาของอินเดียและศาลสูงเช่นกัน

นอกจากนี้ภายใต้พระราชบัญญัติการจ้างงานในภาคอุตสาหกรรม พ.ศ. 2489 มีบทบัญญัติที่กำหนดว่าต้องมีการกำหนดกรอบคำสั่งยืนโดยทุกสถานประกอบการที่จ้างคนงาน 100 คนขึ้นไป ที่เกี่ยวข้องกับบทบัญญัตินี้มีไว้สำหรับการชดใช้ความคับข้องใจของแรงงานต่อนายจ้างหรือตัวแทนของพวกเขาสำหรับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมและการกระทำที่ไม่ถูกต้องในสถานประกอบการ

อย่างไรก็ตามบทบัญญัติทางกฎหมายเกี่ยวกับการร้องทุกข์ยังไม่ได้รับการดำเนินการอย่างเหมาะสมโดยนายจ้าง พวกเขาไม่ยุติธรรมในแนวทางของพวกเขา ในภาคองค์กรที่จัดงานยังเจ้าหน้าที่สวัสดิการไม่สนใจมากที่จะใช้บทบัญญัติ พวกเขาไม่ได้มุ่งมั่นกับงานของพวกเขาและบางครั้งพวกเขาเล่นบทบาทคู่ในการจัดตั้ง

สถานประกอบการบางแห่งในภาครัฐทำได้ดีในเรื่องนี้ ด้านอื่น ๆ สถานประกอบการขนาดใหญ่ในภาคเอกชนทำได้ดีในการชดเชยความคับข้องใจของพนักงาน มันเป็นเรื่องที่โชคร้ายในส่วนของสถานประกอบการภาครัฐสำหรับความคืบหน้าที่น่าพอใจในกรณีที่มีการจัดการเรื่องข้องใจ


ขั้นตอนการจัดการเรื่องร้องทุกข์ของพนักงาน - ขั้นตอนการจัดการเรื่องร้องทุกข์ที่แนะนำโดยผู้เชี่ยวชาญ: นโยบายประตูเปิดนโยบายขั้นบันไดและคณะกรรมการจัดการเรื่องร้องทุกข์

ความคับข้องใจเป็นสิ่งที่อันตรายมากและสิ่งเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการแก้ไขอย่างเหมาะสมและทันเวลา ถ้าไม่เช่นนั้นอาจมีปัญหาหลายอย่างในอุตสาหกรรม สำหรับการจัดการความคับข้องใจที่เหมาะสมจำเป็นต้องมีกระบวนการที่เพียงพอที่สามารถกำหนดความรับผิดชอบทีละขั้นตอนสำหรับการจัดการข้อร้องทุกข์ที่มีประสิทธิภาพ ขั้นตอนการจัดการความคับข้องใจเป็นวิธีที่เป็นระบบในการจัดการความคับข้องใจซึ่งเป็นขั้นตอนที่รับผิดชอบในการจัดการได้รับมอบหมาย

มันเป็นกระบวนการที่เป็นทางการของการนำเสนอความคับข้องใจและการจัดการกับความไม่พอใจสำหรับการชดใช้ อาจกล่าวได้ว่าเป็นกระบวนการสื่อสารอย่างเป็นทางการระหว่างพนักงานที่ผิดหวังและผู้บริหารเพื่อจัดการกับความคับข้องใจของพวกเขา หัวข้อหลักคือสิ่งที่ควรมีขั้นตอนสำหรับองค์กรประเภทต่าง ๆ

มีองค์กรขนาดเล็กกลางและใหญ่ ข้อกังวลคือขั้นตอนเดียวอาจไม่เหมาะสำหรับทุกองค์กร เพื่อจัดการกับสถานการณ์นี้นักวิชาการและนักอุตสาหกรรมคิดวิธีการต่าง ๆ สำหรับองค์กรขนาดต่าง ๆ

คุณสมบัติหลักของการร้องทุกข์และการจัดการเรื่องร้องทุกข์มีดังต่อไปนี้:

(a) ความแตกต่างความขัดแย้งและความคับข้องใจเป็นส่วนสำคัญของชีวิตอุตสาหกรรมทุกที่

(b) มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะนำความเศร้าโศกไปสู่การแจ้งให้ทราบล่วงหน้าของการจัดการสำหรับการตั้งถิ่นฐาน

(c) สิ่งเหล่านี้ไม่สามารถถูกกำจัดได้ด้วยการจัดการเรื่องข้องใจ แต่สามารถควบคุมได้ในระดับดี

(d) การลดความคับข้องใจช่วยบรรเทาพนักงานจากความไม่พอใจและช่วยในการปรับปรุงความสัมพันธ์ระดับความมุ่งมั่นประสิทธิภาพและสภาพแวดล้อมในการทำงาน

(e) นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพโดยรวมในธุรกิจผลกำไรตำแหน่งผู้นำและภาพลักษณ์

ความแตกต่าง / ความขัดแย้งหรือข้อข้องใจสามารถนำไปสู่ความรู้เกี่ยวกับอำนาจในการตั้งถิ่นฐานและสามารถทำได้ผ่านการสังเกตโดยตรงกล่องข้อเสนอแนะการสัมภาษณ์ออกจากการให้คำปรึกษาพนักงานขั้นตอนการจัดการข้อข้องใจ

นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญแนะนำวิธีการต่าง ๆ ในการจัดการกับความคับข้องใจในองค์กรต่าง ๆ และสิ่งเหล่านี้มีดังนี้:

1. นโยบายประตูเปิด

2. นโยบายขั้นตอน

3. คณะกรรมการจัดการความคับข้องใจ

ขั้นตอน # 1 นโยบายประตูเปิด:

ตามชื่อของนโยบายเป็นที่ชัดเจนว่ามีข้อ จำกัด สำหรับพนักงานที่จะนำเสนอความคับข้องใจของพวกเขาและได้รับการแก้ปัญหาความคับข้องใจของพวกเขา ประตูของผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท ยังคงเปิดอยู่ พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บมีอิสระที่จะพบปะและแสดงความคับข้องใจต่อผู้บริหารระดับสูงขององค์กรและรับการร้องทุกข์ของเขา

นโยบายเปิดประตูนี้เพื่อการจัดการกับความคับข้องใจเหมาะสำหรับองค์กรขนาดเล็ก ผู้บริหารระดับสูงติดต่อกับพนักงานโดยตรงและรู้จักพวกเขาเป็นการส่วนตัว ตามขนาดที่เล็กขององค์กรสิ่งนี้มีประโยชน์และได้รับการยอมรับจากองค์กรดังกล่าว ใช้เวลาน้อยกว่ามากและให้การระงับข้อร้องทุกข์ที่ตรงเวลาและเหมาะสม นโยบายนี้ไม่เหมาะสำหรับองค์กรขนาดใหญ่

ขั้นตอน # 2 นโยบายบันไดขั้น:

นโยบายนี้ใช้โดยองค์กรขนาดกลางและขนาดใหญ่ พนักงานมีจำนวนมากขึ้นและผู้บริหารก็ยุ่งกับงานของพวกเขา พวกเขาไม่สามารถสละเวลาให้กับทุกคนสำหรับการร้องทุกข์ แนะนำนโยบายและที่มีขั้นตอน มันถูกเรียกว่านโยบายบันไดขั้นตอน

พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บต้องปฏิบัติตามขั้นตอนทีละขั้นตอนในการนำเสนอและรับความไม่พอใจของเขา ในนโยบายนี้เมื่อใดก็ตามที่พนักงานไม่พอใจเขาสามารถนำเสนอปัญหาของเขากับหัวหน้างานได้ทันที หัวหน้างานทันทีจะตรวจสอบข้อข้องใจและจะแก้ปัญหาภายในระยะเวลาอันสั้น

หากไม่พอใจกับการกระทำของหัวหน้างานหัวหน้างานหรือเขาสามารถแสดงความไม่พอใจต่อหัวหน้าแผนกของเขา หัวหน้าแผนกและจะเข้ามาในความคับข้องใจและให้การตัดสินใจโดยเร็วที่สุด หากเขารู้สึกว่าเขาสามารถพูดคุยกับคณะกรรมการร้องทุกข์ที่จัดตั้งขึ้นเพื่อจุดประสงค์นี้ คณะกรรมการร้องทุกข์มีตัวแทนของผู้บริหารและพนักงานเช่นกัน

หากขั้นตอนนี้ไม่ได้แก้ปัญหาอาจถูกส่งต่อไปยังผู้บริหารระดับสูงหรือหัวหน้าผู้บริหารขององค์กร หากเขาล้มเหลวในความพยายามที่จะชดใช้ความคับข้องใจมันก็จะถูกส่งไปยังอนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจซึ่งการตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการจะมีผลผูกพันทั้งสองฝ่าย ในครั้งนี้ไม่ได้ระบุเวลาสำหรับหน่วยงานที่แตกต่างกันสำหรับการแก้ไข มันอาจแตกต่างจากองค์กรกับองค์กรที่มีความสนใจตายเพื่อแก้ไขให้เร็วที่สุด

ขั้นตอน # 3 คณะกรรมการจัดการความคับข้องใจ:

แนวคิดของคณะกรรมการจัดการเรื่องร้องทุกข์ได้รับการแนะนำโดยผู้เชี่ยวชาญในการจัดการเรื่องร้องทุกข์ของพนักงานในองค์กร ในแนวคิดนี้ผู้บริหารจะต้องแต่งตั้งคณะกรรมการร้องทุกข์เพื่อแก้ไขข้อข้องใจ ในคณะกรรมการชุดนี้ผู้แทนฝ่ายบริหารและพนักงานได้รับการแต่งตั้งในจำนวนที่เท่ากัน

กรณีของการร้องทุกข์สามารถถูกส่งต่อไปยังคณะกรรมการนี้เพื่อการตัดสิน ภายใต้ขั้นตอนการจัดการเรื่องร้องทุกข์ตามแบบมีบทบัญญัติของคณะกรรมการร้องทุกข์ภายใต้ขั้นตอนที่ 3 ผู้จัดการอ้างถึงกรณีเพื่อขอคำแนะนำต่อคณะกรรมการ สิ่งนี้สามารถให้คำแนะนำแก่ฝ่ายบริหารในการแก้ไขข้อข้องใจ

หลังจากความเป็นอิสระความพยายามถูกนำไปใช้อย่างจริงใจสำหรับการแก้ไขขั้นตอนการแก้ไขข้อกล่าวหาในอุตสาหกรรมอินเดีย การประชุมแรงงานของอินเดียได้ดำเนินการและในการประชุมครั้งที่ 16 ได้มีการแนะนำขั้นตอนแบบจำลองสำหรับการชดใช้ความคับข้องใจสำหรับอุตสาหกรรมในอินเดีย

ภายใต้บทบัญญัตินี้มีขึ้นสำหรับการแต่งตั้งตัวแทนของพนักงานในแต่ละแผนกและพวกเขาจะจัดการกับข้อร้องเรียนในขั้นตอนแรก ขั้นตอนการร้องทุกข์ของโมเดลที่กล่าวถึงในรายละเอียดทุกขั้นตอนที่จะต้องปฏิบัติตามเพื่อแก้ไขข้อข้องใจ

ขั้นตอนเหล่านี้อธิบายโดยละเอียดด้านล่าง:

ขั้นตอนที่ 1:

ในขั้นตอนแรกเมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้รับความเจ็บปวดจากนั้นเขามอบความไม่พอใจให้กับตัวแทนแผนกซึ่งได้รับการแต่งตั้งให้เป็นตัวแทนของฝ่ายบริหาร เขาต้องให้คำตอบภายใน 48 ชั่วโมง / สองวัน เขาจะให้การตัดสินใจของเขากับบุคคลที่ได้รับบาดเจ็บ

ขั้นตอนที่ 2:

ในขั้นตอนนี้เมื่อตัวแทนแผนกล้มเหลวในการแก้ปัญหาหรือไม่ได้ตัดสินใจใด ๆ พนักงานที่ได้รับบาดเจ็บสามารถแสดงความไม่พอใจต่อหัวหน้าแผนกที่เขาทำงานอยู่ หัวหน้าแผนกตรวจสอบความคับข้องใจเมื่อส่งถึงเขาและตัดสินใจภายใน 3 วันนับจากวันที่ส่งเรื่องข้องใจ

ขั้นตอนที่ 3:

เมื่ออยู่ในขั้นตอนที่สองหัวหน้าแผนกให้การตัดสินใจและพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บไม่พอใจเขาสามารถรับเรื่องร้องเรียนต่อคณะกรรมการร้องทุกข์ได้ ภายใน 7 วันนับจากวันที่ยื่นเรื่องร้องทุกข์คณะกรรมการร้องทุกข์ให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการที่ส่งเรื่องร้องเรียนไปยังคณะกรรมการ

การตัดสินใจของผู้บริหารระดับสูงบนพื้นฐานของรายงานของคณะกรรมการร้องทุกข์จะได้รับการสื่อสารไปยังพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บภายใน 3 วันนับจากวันที่ได้รับรายงาน นอกจากนี้หากพนักงานที่ได้รับความเดือดร้อนไม่พอใจสามารถอุทธรณ์ต่อผู้บริหารเพื่อแก้ไข ในการอุทธรณ์เพื่อแก้ไขการตัดสินใจผู้บริหารจะต้องให้การตัดสินใจกับพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บภายในเจ็ดวันนับจากวันที่อุทธรณ์

ขั้นตอนที่ 4:

ในขั้นตอนนี้เมื่อพนักงานที่ได้รับความเดือดร้อนไม่พอใจจากการตัดสินใจของผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับการชดใช้ความคับข้องใจส่วนที่เหลือยังไม่ได้รับการแก้ไขและเขาสามารถอ้างถึงกรณีนี้สำหรับการแก้ไขโดยอนุญาโตตุลาการ การตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการจะมีผลผูกพันทั้งสองฝ่ายตามกฎหมาย

ขั้นตอนการจัดการเรื่องร้องทุกข์ตามแบบจำลองเป็นแนวทางสำหรับ บริษัท ในการแก้ไขข้อร้องทุกข์ของพนักงาน การเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นหากจำเป็นองค์กรสามารถสร้างและเหมาะสมกับความต้องการของพวกเขา สิ่งนี้มีส่วนช่วยในการรักษารูปแบบการสื่อสารอย่างเป็นทางการระหว่างพนักงานและผู้บริหารเพื่อแก้ไขข้อข้องใจ


ขั้นตอนการรับเรื่องร้องทุกข์ของพนักงาน - ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการจัดการเรื่องร้องทุกข์ตามคำแนะนำของ Michael J. Jucius

ความไม่พอใจหรือความไม่พอใจใด ๆ ที่มีลักษณะขององค์กรใด ๆ ที่เรียกว่าเป็นความไม่พอใจ ในกรณีที่การร้องเรียนยังคงไม่ได้รับการดูแลและพนักงานที่เกี่ยวข้องรู้สึกขาดความยุติธรรมและความยุติธรรมดังนั้นความไม่พอใจก็เพิ่มขึ้นและรับสถานะของความไม่พอใจ

บีชให้คำมั่นสัญญาว่า“ ความไม่พอใจคือความไม่พอใจหรือความรู้สึกไม่เป็นธรรมใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์การจ้างงานที่ถูกแจ้งให้ทราบล่วงหน้าจากผู้บริหาร”

ศ. Jucius opines“ ความข้องใจคือความไม่พอใจหรือไม่พอใจไม่ว่าจะแสดงออกหรือไม่ก็ตามเกิดขึ้นจากสิ่งใดก็ตามที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท ที่พนักงานคิดเชื่อหรือรู้สึกว่าไม่ยุติธรรมไม่ยุติธรรมหรือไม่เท่าเทียม” Dale Yoder กล่าว ว่า“ ความข้องใจเป็นเรื่องร้องเรียนเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานและอ้างว่าได้รับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม”

Keith Davis opines“ ความข้องใจคือความรู้สึกอยุติธรรมหรือความเป็นจริงใด ๆ ที่พนักงานมีเกี่ยวกับความสัมพันธ์ในการจ้างงานของเขา”

องค์การแรงงานระหว่างประเทศกำหนดข้อข้องใจว่า“ การร้องทุกข์เป็นเรื่องร้องเรียนของคนงานตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปเกี่ยวกับค่าจ้างเบี้ยเลี้ยงเงื่อนไขการทำงานและการตีความข้อกำหนดการบริการซึ่งครอบคลุมเรื่องต่าง ๆ เช่นการทำงานล่วงเวลาการลาการเลื่อนตำแหน่งการเลื่อนตำแหน่ง ของการบริการ”

การจัดการความคับข้องใจเป็นหลักจำเป็นต้องมีวิธีการที่เป็นระบบมาก เห็นได้ชัดว่าโดยไม่คำนึงถึงประเภทของเครื่องจักรหรือขั้นตอนการชดใช้ความคับข้องใจต้องดำเนินการขั้นตอนพื้นฐานบางอย่าง

Michael J. Jucius แนะนำขั้นตอนต่อไปนี้:

(i) กำหนดอธิบายหรือแสดงลักษณะของความคับข้องใจอย่างชัดเจนและครบถ้วนที่สุด

(ii) การรวบรวมข้อเท็จจริงทั้งหมดที่ให้บริการเพื่ออธิบายว่าเมื่อไรอย่างไรที่ไหนใครและทำไมถึงเกิดเรื่องข้องใจ

(iii) การสร้างวิธีแก้ปัญหาเบื้องต้นหรือคำตอบต่อความไม่พอใจ

(iv) การรวบรวมข้อมูลเพิ่มเติมเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของการแก้ปัญหาและทำให้แน่ใจว่าเป็นทางออกที่ดีที่สุด

(v) การใช้โซลูชัน และ

(vi) ติดตามกรณีเพื่อดูว่าได้รับการจัดการอย่างน่าพอใจและปัญหาได้ถูกกำจัดแล้ว

มันสำคัญมากที่จะต้องจัดการกับความคับข้องใจ (i) โดยทันที (ii) ใกล้ที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ที่จุดกำเนิด (iii) เกี่ยวกับการทำบุญเท่านั้น (iv) ด้วยข้อเท็จจริงมากที่สุดเท่าที่จะทำได้และ (v) ด้วยทัศนคติของ ความเชื่อมั่นและความเคารพซึ่งกันและกัน - ดังนั้นจึงเป็นประโยชน์ที่จะนำวิธีการที่เป็นระบบมาใช้เพื่อแก้ไขข้อร้องทุกข์


ขั้นตอนการจัดการกับความคับข้องใจของพนักงาน - ด้วย ข้อกำหนดเบื้องต้นของกระบวนการจัดการข้อข้องใจ

กลไกที่เป็นทางการที่นำมาใช้เพื่อจัดการกับความไม่พอใจในหมู่คนงานเรียกว่ากระบวนการจัดการเรื่องร้องทุกข์ กล่าวง่ายๆก็คือมันเป็นระบบที่เป็นทางการของหลายขั้นตอนซึ่งพนักงานที่ได้รับผลกระทบสามารถใช้ความไม่พอใจกับการจัดการในระดับที่สูงขึ้นอย่างต่อเนื่องเพื่อรับการแก้ไข นอกจากนี้ยังเป็นวิธีการที่ผู้บริหารสามารถใช้ในการตรวจสอบหรือวินิจฉัยข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับสถานะของสุขภาพขององค์กร

ในองค์กรขนาดใหญ่กระบวนการจัดการความคับข้องใจมีบทบาทสำคัญเนื่องจากองค์กรขนาดใหญ่มีบุคลากรจำนวนมากและหลายระดับเนื่องจากผู้จัดการไม่อยู่ในตำแหน่งที่จะคอยตรวจสอบส่วนบุคคลในแต่ละบุคคลหรือมีส่วนร่วมในการทำงานทุกด้านของ องค์กร

ในขณะที่องค์กรขนาดเล็กการสื่อสารความรู้และการติดต่อเป็นไปได้ในระดับที่มากขึ้นซึ่งช่วยลดความต้องการขั้นตอนการร้องทุกข์อย่างเป็นทางการ

ขั้นตอนการรับเรื่องร้องทุกข์:

ขั้นตอนการจัดการเรื่องร้องทุกข์เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรใด ๆ ด้วยเหตุผลหลายประการ

บางส่วนอยู่ภายใต้:

1. ตรวจสอบการกระทำตามอำเภอใจ:

มันทำหน้าที่ตรวจสอบการกระทำโดยพลการของผู้บริหารเหตุผลที่ผู้บังคับบัญชาทราบว่าพนักงานมีแนวโน้มที่จะเห็นว่าการประท้วงของพวกเขาจะไปถึงผู้บริหารระดับสูง

2. ทางออก:

มันทำหน้าที่เป็นทางออกสำหรับพนักงานจับความไม่พอใจและความผิดหวัง

3. การส่งความคับข้องใจ:

ผู้บริหารมีอำนาจที่สมบูรณ์ในการดำเนินธุรกิจตามที่เห็นว่าเหมาะสมกับภาระผูกพันทางกฎหมายและทางศีลธรรมและสัญญาที่ได้ทำไว้กับคนงานหรือตัวแทนการค้าของพวกเขา uncoil แต่ถ้าสหภาพแรงงานหรือพนักงานไม่ชอบวิธีการบริหารจัดการพวกเขาสามารถส่งความคับข้องใจของพวกเขาตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับวัตถุประสงค์นั้น

4. การตรวจสอบข้อข้องใจสมมติตำแหน่งระเบิด:

ความคับข้องใจส่วนใหญ่รบกวนพนักงานอย่างจริงจัง สิ่งนี้อาจส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจผลผลิตและความตั้งใจที่จะร่วมมือกับองค์กร หากสถานการณ์ระเบิดเกิดขึ้นสามารถเข้าร่วมได้ทันทีหากกระบวนการจัดการเรื่องร้องทุกข์มีอยู่จริง

5. การยุติข้อร้องเรียนที่ยังไม่ได้ตัดสิน:

เป็นไปไม่ได้ที่การร้องเรียนทั้งหมดของพนักงานจะถูกตัดสินโดยหัวหน้างานเป็นครั้งแรกเนื่องจากหัวหน้างานเหล่านี้อาจได้รับการฝึกอบรมที่เหมาะสมสำหรับวัตถุประสงค์และพวกเขาอาจไม่มีอำนาจ นอกจากนี้อาจมีความขัดแย้งทางบุคลิกภาพและสาเหตุอื่น ๆ เช่นกัน

ข้อกำหนดเบื้องต้นของกระบวนการจัดการกับความไม่พอใจของเสียง:

1. การยอมรับ:

ขั้นตอนการร้องทุกข์ควรได้รับการพัฒนาโดยมีการหารือร่วมกันระหว่างทุกฝ่าย ได้แก่ การจัดการแรงงานและสหภาพเพื่อให้ทุกฝ่ายยอมรับมันโดยไม่มีความสับสน

เพื่อให้เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปขั้นตอนจะต้องตรวจสอบสิ่งต่อไปนี้:

(i) สาเหตุของการเล่นที่ยุติธรรมและยุติธรรมต่อผู้ใช้แรงงาน

(ii) การใช้อำนาจอย่างมีเหตุผลต่อผู้จัดการ

(iii) การมีส่วนร่วมที่เหมาะสมกับสหภาพ

2. ความศักดิ์สิทธิ์ทางกฎหมาย:

มันเป็นสิ่งจำเป็นที่กระบวนการควรจะสอดคล้องกับกฎหมายที่มีอยู่ มันควรได้รับการออกแบบมาเพื่อเสริมบทบัญญัติตามกฎหมาย หากเป็นไปได้ควรดำเนินการใช้เครื่องจักรที่มีให้ตามกฎหมาย ขั้นตอนอาจรวมอยู่ในคำสั่งยืนหรือข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมขององค์กร

3. การติดตามผล:

จำเป็นต้องมีการทบทวนขั้นตอนการทำงานของกระบวนการร้องทุกข์เป็นประจำควรทำการปรับปรุงที่จำเป็นเพื่อทำให้กระบวนการมีประสิทธิภาพมากขึ้น

4. เรียบง่าย:

ขั้นตอนควรไม่ซับซ้อน มันง่ายเมื่อมันประกอบด้วยขั้นตอนน้อยที่สุดเท่าที่จะทำได้ ช่องทางการจัดการข้อร้องเรียนควรได้รับการพัฒนาอย่างรอบคอบ พนักงานจะต้องรู้จักเจ้าหน้าที่ที่จะติดต่อในแต่ละระดับ ข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนควรแจ้งให้พนักงานทราบ

5. การฝึกอบรม:

หัวหน้างานและตัวแทนสหภาพต้องการการฝึกอบรมเฉพาะเรื่องการจัดการเรื่องร้องทุกข์ สิ่งนี้จะช่วยให้มั่นใจว่าการทำงานของขั้นตอนการร้องทุกข์นั้นมีประสิทธิภาพ

6. ความรวดเร็ว:

ขั้นตอนการร้องทุกข์ต้องมีการตอบสนองอย่างรวดเร็วในการแก้ไขข้อข้องใจ

ความรวดเร็วสามารถมั่นใจได้ในวิธีต่อไปนี้:

(i) ความคับข้องใจควรตัดสินในระดับต่ำสุดเท่าที่จะทำได้

(ii) ควรมีการอุทธรณ์เพียงครั้งเดียว

(iii) กำหนดเวลาและบังคับใช้อย่างเข้มงวดในแต่ละระดับ

(iv) ข้อร้องเรียนประเภทต่างๆอาจถูกส่งต่อไปยังหน่วยงานที่เหมาะสม

ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการจัดการเรื่องร้องทุกข์:

ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการจัดการเรื่องร้องทุกข์คือ:

1. ขั้นตอนที่ฉันระบุความคับข้องใจ - ฝ่ายบริหารควรระบุข้อร้องทุกข์หากไม่ปรากฏหรือแสดงความไม่พอใจ ในกรณีที่มีการระบายอากาศผู้บริหารจะต้องรับทราบทันที

2. ขั้นตอน II เพื่อพูดถึงอย่างถูกต้อง - ฝ่ายจัดการหลังจากระบุหรือต้องกล่าวถึงว่าเป็นปัญหาอย่างถูกต้องและแม่นยำ

3. ขั้นตอนที่สองการรวบรวมข้อมูล - ข้อมูลที่สมบูรณ์ควรถูกรวบรวมจากทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจ ข้อมูลควรแบ่งออกเป็นหมวดหมู่ต่าง ๆ เช่นข้อมูลข้อเท็จจริงความคิดเห็น ฯลฯ

4. ขั้นตอนที่ IV เพื่อวิเคราะห์และแก้ไขปัญหา - ข้อมูลควรได้รับการวิเคราะห์แนวทางแก้ไขปัญหาทางเลือกควรได้รับการพัฒนาและแก้ไขปัญหาต่าง ๆ โดยเลือกอย่างดีที่สุด

5. การแจ้งเตือนขั้นตอนที่ V ขั้นตอน - การร้องทุกข์ควรได้รับการแก้ไขโดยการนำวิธีแก้ปัญหาไปใช้

6. การดำเนินการตามขั้นตอนที่ VI และการติดตาม - การดำเนินการตามแนวทางแก้ไขนั้นจะต้องมีการติดตามในทุกขั้นตอนเพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินงานมีประสิทธิภาพและรวดเร็ว


ขั้นตอนการรับเรื่องร้องทุกข์ของพนักงาน - 10 ขั้นตอนการจัดการเรื่องร้องทุกข์ตามแบบจำลองที่เสนอโดยคณะกรรมการแรงงานแห่งชาติ (มีข้อดีและข้อเสีย)

รูปแบบการจัดการเรื่องร้องทุกข์ที่เสนอโดยคณะกรรมการแรงงานแห่งชาตินั้นเกี่ยวข้องกับขั้นตอนต่อเนื่องที่ต่อเนื่องกันในแต่ละกรณีซึ่งนำไปสู่ขั้นตอนต่อไปในกรณีที่ไม่พอใจ:

1. การร้องทุกข์ให้กับหัวหน้าคนงาน - คนงานที่ได้รับบาดเจ็บในครั้งแรกจะเข้าหาหัวหน้าคนงานและบอกเขาถึงความไม่พอใจของเขาด้วยวาจา

2. การเข้าถึงหัวหน้างาน - หัวหน้าคนงานจะต้องชดใช้ความคับข้องใจของเขาและถ้าคนงานไม่พอใจกับการชดใช้นี้เขาสามารถเข้าหาหัวหน้างานได้

3. ไปยังขั้นตอนที่สูงกว่าสำหรับหัวหน้างาน - หัวหน้างานจะต้องตอบกลับภายใน 48 ชั่วโมง ในกรณีที่หัวหน้างานไม่ตอบรับหรือการตอบกลับไม่เป็นที่ยอมรับของผู้ปฏิบัติงานคนงานจะไปที่ขั้นตอนถัดไป

4. การเข้าใกล้ HOD - ในขั้นตอนนี้คนงาน (ไม่ว่าจะตามลำพังหรือมาพร้อมกับตัวแทนแผนกของเขา) เข้าหาหัวหน้าแผนกที่ต้องตอบคำถามภายในสามวัน

5. การอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการร้องทุกข์ - หากหัวหน้าแผนกไม่สามารถตอบหรือหากคนงานไม่พอใจคำตอบของเขาคนงานอาจอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการร้องทุกข์ซึ่งประกอบด้วยตัวแทนของนายจ้างและลูกจ้าง

6. การสื่อสารกับผู้จัดการ - คำแนะนำของคณะกรรมการนี้ควรสื่อสารกับผู้จัดการภายในเจ็ดวันนับจากวันที่มีการร้องทุกข์

7. การตัดสินใจที่ไม่เป็นเอกฉันท์ - การตัดสินใจที่ไม่เป็นเอกฉันท์ถ้ามีคณะกรรมการจะดำเนินการโดยฝ่ายบริหาร

8. การตัดสินใจที่จะต้องดำเนินการโดยผู้จัดการ - หากไม่มีความไม่เป็นเอกฉันท์ให้พิจารณาความเห็นของสมาชิกของคณะกรรมการก่อนที่ผู้จัดการจะตัดสินใจ ผู้จัดการจะต้องตัดสินใจและแจ้งให้ผู้ปฏิบัติงานทราบภายในสามวัน

9. การอุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการ - คนงานสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของผู้จัดการและการอุทธรณ์ดังกล่าวจะต้องตัดสินใจภายในหนึ่งสัปดาห์

10. การอนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจ - เจ้าหน้าที่สหภาพอาจมาพร้อมกับคนงานกับผู้จัดการเพื่อหารือและหากไม่มีการตัดสินใจมาถึงในขั้นตอนนี้ทั้งสหภาพและผู้บริหารอาจอ้างถึงการร้องทุกข์ต่อการตัดสินโดยสมัครใจภายในหนึ่งสัปดาห์หลังจากได้รับการตัดสินขั้นสุดท้าย การจัดการ

ข้อดี:

ขั้นตอนการรับเรื่องร้องทุกข์ประกอบด้วยข้อดีดังต่อไปนี้:

1. นำมาสู่ความสว่าง - นำความคับข้องใจมาสู่ที่โล่งเพื่อให้ฝ่ายบริหารสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับพวกเขาและลองดำเนินการแก้ไข

2. การป้องกันความไม่พอใจจากการเติบโตไปสู่ข้อพิพาท - ช่วยในการป้องกันความคับข้องใจจากการสมมติสัดส่วนขนาดใหญ่ ฝ่ายบริหารจับและแก้ไขข้อข้องใจก่อนที่จะกลายเป็นข้อพิพาทอย่างใหญ่หลวง

3. วิธีการปรับปรุง - ช่วยให้ฝ่ายบริหารทราบทัศนคติและความรู้สึกของพนักงานเกี่ยวกับนโยบายกฎและวิธีปฏิบัติขององค์กร ด้วยความรู้ดังกล่าวการปรับปรุงที่จำเป็นในนโยบายและกฎระเบียบสามารถทำได้

4. ตรวจสอบเกี่ยวกับการจัดการ - ทำหน้าที่เป็นตรวจสอบการดำเนินการจัดการโดยพลการและตามอำเภอใจ เมื่อผู้จัดการรู้ว่าการกระทำของเขาอยู่ภายใต้การท้าทายและทบทวนในระบบการร้องทุกข์เขาจะระมัดระวังในการตัดสินใจของเขามากขึ้น

5. การปล่อยอารมณ์ - มันให้วิธีการปล่อยอารมณ์ให้พนักงานอย่างเป็นทางการสำหรับความไม่พอใจ แม้ว่าคนงานจะไม่ใช้ระบบร้องทุกข์เพื่อปลดปล่อยอารมณ์ของตัวเองในบางสถานการณ์ แต่เขาก็รู้สึกดีขึ้นเพราะเขารู้ว่ามีระบบให้ใช้ถ้าเขาต้องการทำเช่นนั้น มันสร้างความรู้สึกมั่นคงทางอารมณ์ให้กับพวกเขา

6. การบำรุงรักษาวัฒนธรรมการทำงาน - ช่วยในการสร้างและรักษาวัฒนธรรมการทำงานหรือวิถีชีวิต เมื่อมีการตีความปัญหาในกระบวนการร้องทุกข์กลุ่มเรียนรู้ว่าคาดว่าจะตอบสนองต่อนโยบายที่ได้รับการตั้งค่าอย่างไร

ข้อเสีย:

ข้อเสียเปรียบหลักของขั้นตอนการจัดการความคับข้องใจอยู่ภายใต้:

1. การพึ่งพาสหภาพแรงงาน - แทนที่จะมีส่วนร่วมในการดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาสมาชิกเรียนรู้ที่จะนั่งลงและคาดหวัง“ สหภาพ” เพื่อดูแลทุกอย่าง

2. การเปลี่ยนแปลงในขั้นตอน - ขั้นตอนอาจแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร การตอบโต้โดยการจัดการกับพนักงานที่ไม่พอใจสามารถเกิดขึ้นได้

3. ความล่าช้าเกินควร - ผู้บริหารสามารถชะลอการตัดสินใจขั้นสุดท้ายทำลายสมาชิกและกดดันทางเศรษฐกิจต่อผู้ที่ได้รับผลกระทบโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีจำหน่าย

4. การขาดทักษะมนุษย์ - ทักษะมนุษยสัมพันธ์อาจไม่เพียงพอที่จะจัดการกับความคับข้องใจในขั้นตอนต่อเนื่อง

5. เสียเวลา - สามารถใช้เวลานานและมีราคาสูง


ขั้นตอนการรับเรื่องร้องทุกข์ของพนักงาน - รับทราบถึงความไม่พอใจกำหนดปัญหาระบุและรวบรวมข้อเท็จจริงดำเนินการตามเวลาที่เหมาะสมและอื่น ๆ

ในขั้นตอนของการร้องทุกข์ใด ๆ สมาชิกของฝ่ายบริหารจะต้องจัดการกับข้อพิพาท ในการรับเรื่องร้องทุกข์ความรับผิดชอบส่วนใหญ่อยู่กับฝ่ายบริหาร และความไม่พอใจควรได้รับการแก้ไขทันทีในระยะแรก

ขั้นตอนต่อไปนี้จะเป็นตัวชี้วัดสำหรับผู้จัดการที่จัดการกับข้อร้องเรียน:

1. รับทราบความไม่พอใจ:

ทัศนคติในการจัดการ / การกำกับดูแลต่อความคับข้องใจเป็นสิ่งสำคัญ พวกเขาควรมุ่งความสนใจไปที่ความคับข้องใจไม่ใช่หันเหไปจากพวกเขา การวางทัศนคติในส่วนของหัวหน้างานและผู้จัดการจะทำให้ปัญหาแย่ลง

2. กำหนดปัญหา:

แทนที่จะพยายามจัดการกับความรู้สึกไม่พอใจที่คลุมเครือควรกำหนดปัญหาอย่างเหมาะสม บางครั้งการร้องเรียนที่ผิดจะได้รับ ด้วยการฟังที่มีประสิทธิภาพเราสามารถมั่นใจได้ว่าการร้องเรียนที่แท้จริงจะถูกเปล่งออกมา

3. ระบุและรวบรวมข้อเท็จจริง:

ข้อเท็จจริงควรแยกออกจากนิยาย แม้ว่าความคับข้องใจจะส่งผลให้เกิดความรู้สึกเจ็บปวด แต่ความพยายามควรจะได้รับข้อเท็จจริงเบื้องหลังความรู้สึกนั้น มีความต้องการบันทึกที่เหมาะสมของความคับข้องใจแต่ละครั้ง

4. ดำเนินการวิเคราะห์และตัดสินใจ:

การตัดสินใจร้องทุกข์แต่ละครั้งจะมีผลก่อน การตั้งถิ่นฐานความคับข้องใจให้โอกาสสำหรับผู้บริหารในการแก้ไขให้ถูกต้องและจะเข้าใกล้พนักงานมากขึ้น

5. การดำเนินการทันเวลา:

สิ่งที่ต้องคำนึงถึงเป็นอันดับแรกในการจัดการเรื่องร้องทุกข์คือการจัดการพวกเขาทันทีเมื่อเกิดขึ้น สิ่งนี้ต้องการให้หัวหน้างานคนแรกได้รับการฝึกฝนในการรับรู้และจัดการกับความไม่พอใจอย่างเหมาะสมและรวดเร็ว

6. การตัดสินใจ:

เพื่อให้การตัดสินใจที่ดีที่สุดในการจัดการกับความโศกเศร้าทางเลือกของการกระทำ เหล่านี้จะถูกประเมินในมุมมองของผลกระทบของพวกเขาต่อพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บสหภาพและการจัดการ ในที่สุดมีการตัดสินใจที่เหมาะสมที่สุดกับสถานการณ์ที่กำหนดในองค์กร การตัดสินใจดังกล่าวควรทำหน้าที่เป็นแบบอย่างทั้งภายในแผนกและองค์กร

7. การใช้การตัดสินใจ:

การตัดสินใจใด ๆ จะต้องแจ้งให้พนักงานทราบทันทีและนำไปปฏิบัติโดยเจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจ “ กฎเตาร้อน” ของ McGregor ควรปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัดขณะที่ดำเนินการตัดสินใจ

8. การ ติดตามผล:

ต้องมีการติดตามการตัดสินใจอย่างจริงจัง They should be promptly communicated to the employee concerned. If a decision is favourable to the employee, his immediate boss should have the privilege of communicating the same.

9. Review and Modification, if Need be:

The decision, thus, implemented should also be reviewed to know whether the grievance has been satisfactorily resolved or not. In case, it is not resolved, the supervisor once again needs to go back to the whole procedure step by step to find out an appropriate decision or solution to resolve the grievance.

10. Arbitration:

If the grievance is not resolved at the internal level, the grievance is, then, referred to an arbitrator who is acceptable to the employee as well as the management. The arbitrator follows a quasi-judicial process where both the parties present evidence. Based on the evidences so produced, the matter is cross-examined in thread-bare. The arbitrator then thinks, applies his mind and arrives at a decision. The decision taken by arbitrator is final and binding on both the parties.

An effective grievance procedure ensures an amiable work environment because it redresses the grievance to mutual satisfaction of both the employees and the managers. It also helps the management to frame policies and procedures acceptable to the employees. It becomes an effective medium for the employees to express t feelings, discontent and dissatisfaction openly and formally.

Need for a Grievance Handling Procedure :

Grievance procedure is necessary for any organisation due to the following reasons:

1. Most grievances seriously disturb the employees – This may affect their morale, productivity and their willingness to cooperate with the organisation. If an explosive situation develops, this can be promptly attended to if a grievance handling procedure is already in existence.

2. It is not possible that all the complaints of the employees would be settled by first – Time supervisors, for these supervisors may not have had a proper training for the purpose, and they may lack authority. Moreover, there may be personality conflicts and other causes as well.

3. It serves as a check on the arbitrary actions of the management because supervisors know that employees are likely to see to it that their protest does reach the higher management.

4. It serves as an outlet for employee gripes, discontent and frustrations. It acts like a pressure valve on a steam boiler. The employees are entitled to legislative, executive and judicial protection and they get this protection from the grievance redressal procedure, which also acts as a means of upward communication.

5. The top management becomes aware of employee problems, expectations and frustrations. It becomes sensitive to their needs, and cares for then well-being.


Employee Grievances Handling Procedure – 5 Stages in the Grievance Handling Procedure (With Model Grievance Mechanism Suggested by the National Commission)

The National Commission on Labour suggested a model grievance procedure. The model grievance procedure has successive time-bound steps, with access to the next stage, if the satisfaction was not obtained. The stage or the level at which settlement takes place is an index of the climate or the spirit that prevails in the firm.

The lower the level of settlement, the quicker the redressal of a grievance. At the first stage, the supervisor is in a position of give and take but at the subsequent stages he comes under the glare of publicity and thus his position is likely to harden. From the aggrieved employee's point of view, the delay would only increase his anxiety and frustration.

In turn, this affects his morale and productivity. If an employee prefers this procedure for the redressal of his grievance then the formal conciliation machinery shall not intervene till all the stages outlined in this procedure have been exhausted. A grievance shall be presumed to take the form of a dispute only when the final decision given by the top management in respect of the grievance is not acceptable to the worker.

Stages in the grievance procedure is as follows:

Stage I:

Firstly, the aggrieved employee shall convey his grievance verbally in person to the officer designated by the management for this purpose. The officer has to answer within 48 hours of the presentation of the complaint.

Stage II:

If the worker is not satisfied with the decision of this officer or he fails to receive the answer within the stipulated time, then, he shall along with his departmental representative, present his grievance to the head of the department. Usually, a fixed time is specified during which an aggrieved employee could meet the departmental head. The head of the department shall give his answer within three days of the presentation of the grievance.

Stage III:

If the decision of the head of department is unsatisfactory, then the aggrieved employee along with the departmental representative may forward his grievance to the grievance committee. The grievance committee shall make its recommendations to the manager within 7 days of the employee's request. If the recommendations of the committee are unanimous then the management shall implement it.

If there are differences of opinion among the members of the committee then the views of all the members shall be placed before the manager for the final decision. In either case, the final decision of the management shall be communicated to the employee within three days from the receipt of the recommendations of the grievance committee.

Stage IV:

If the decision of the management is not in time or unsatisfactory then the worker may appeal to the management for revision. The management shall communicate its decision on appeal within a week.

Stage V:

If still no agreement is reached, then the union and the management may refer the grievance to voluntary arbitration within a week after the decision of the management. In the model grievance procedure there is a time limit within which an appeal shall be taken from one stage to the other.

The aggrieved worker shall, within 72 hours of the receipt of the decision at one stage (in case no decision is received then on the expiry of the stipulated period), file his appeal with the authority at the next higher stage.

Model Grievance Mechanism :

The model grievance mechanism suggested by the National Commission on Labour, involves two successive time bound steps, each leading to the next, in case of dissatisfaction.

First the aggrieved worker will approach the foreman (or in change officer in bank) and tell him / her of the grievance orally. The foreman has to redress, women's grievance and if the worker is not satisfied with the redressal, he / she can approach the superior (in bank manager) has to provide an answer within 48 hours. In the event of the supervisor not giving an answer or the answers not being acceptable to the worker, the worker goes to the next step.

Second step the worker approaches the Head of Dept. who has to give an answer within 3 days. If the department head fails, to give an answer or if the worker is not satisfied with the Departmental Head answer, the worker may appeal to the grievance committee, as the step consisting of representatives of employer and employees.

The recommendation of this committee should be communicated to the Manager within 7 days from the data of the grievance reaching it Unanimous decision, if any of the committees shall be implemented by the management. If there is no unanimity, the views of the committee members shall be placed before the managers for his / her decision. The manager has to take decision and inform the worker within 3 days. This being fourth step.

Fifth step, is that the worker can appeal against the manager's decision and such an appeal has to be decided within a week's time.

Sixth step being then to trade union's representative may accompany the worker to the manager for discussion and if no decision is arrived at this stage, both the union representative and management may refer the grievances to voluntary arbitration within a week of the receipt of the management decision.


Employee Grievances Handling Procedure – Steps for the Operation of the Grievance Procedure in an Unionised Organisation

In an unionised organisation, the operation of the grievance procedure may contain the following steps:

Step 1:

The aggrieved employee verbally explains his grievance to his immediate supervisor or in a conference or a discussion specifically arranged for the purpose. The employee seeks satisfaction from his supervisor. He may or may not be accompanied by his shop steward. The grievance can be settled if the supervisor has been properly trained for the purpose, and if he adheres strictly to a basic problem-solving method.

Step 2:

The second step begins when the grievance is not settled by the supervisor. In this case, it is sent to a higher level manager with a note in which are mentioned the time, place and nature of the action to which the employee objects. The higher level manager is generally the chief business manager, a superintendent or an. Industrial Relations Officer who goes into the grievance and gives his decision on the matter.

Step 3:

This means that the grievance is to be submitted to the Grievance Committee since the decisions of the supervisor and of the higher level manager have not solved the problem. This committee, which is composed of some fellow-employees, the shop steward or a combination of union and management representatives, considers the record and may suggest a possible solution.

It may call upon the grievant to accept the employer's proposed settlement. It may advise him that the trade union will not press for anything more than has already been suggested. In some cases, it may recommend that the issue be submitted for arbitration.

Step 4:

If the decision or suggestion of the Grievance Committee is not accepted by the grievant, he may approach the management or the corporate executive. This is the fourth step in the grievance handling procedure.

Step 5:

The final step is taken when the grievance is referred to an arbitrator who is acceptable to the employee as well as the management. They may agree beforehand that the arbitrator's award will be final and binding on both the parties.

The Indian Institute of Personnel Management, Kolkata, has briefly summarised the grievance procedure in the following five steps:

(i) In the first instance, the grievance should be settled at the lowest level; that is, the employee should raise his grievance with his immediate superior.

(ii) It should be made clear to the employee that he may appeal if he does not get satisfaction from his immediate superior. He should know who the next person in the echelon of management is to whom he should refer his grievance.

(iii) The grievance should be speedily dealt with.

(iv) If the grievance is against any instructions issued by the superior, the employee should clearly understand that, in the interest of discipline, the instructions must first be carried out before the grievance can be considered and decided upon. It is only when this has been done that the employer will register his protest and set the grievance handling procedure in motion.

(v) It should be clearly understood by the employee that there will be no recourse to any official machinery till the grievance redressal procedure has been set in motion and that, in the event the employee is still dissatisfied, there will be no direct action by either party which might prejudice the case or raise doubts while the grievance is being investigated.

In practice, grievance procedure differs from company to company. Some contain simply two- step procedures; others may have as many as six or more steps.


Employee Grievances Handling Procedure

While the grievance procedure evolved needs to be adapted to meet special circumstances prevailing in various undertakings, the procedure generally followed in handling the grievances should be as follows:

1. The aggrieved employee shall first present his/her grievance verbally in person to the person designated by the management for the purpose. An answer shall be given within 48 hours of presenting the complaint.

2. If the employee is not satisfied with the decision of the officer or fails to receive an answer within the stipulated time period, the employee can present his/her grievance to the head of the department designated by the management for the purpose of handling grievances. The departmental head shall give his/her answer within three days of the representation of grievance.

3. If the employee is not even satisfied with the decision of the departmental head, the aggrieved may request to the grievance committee which shall make its recommendations to the manager within seven days of the employee's request. The employee would be communicated the recommendation within three days.

4. If the committee fails to take decisions within the stipulated time period or the employee is not satisfied with the decision he/she can make an appeal for revision to management. Management is supposed to communicate its decision within seven days of the employee's revised petition.

5. If no agreement is still possible, the union and the management may refer the grievance to voluntary arbitration within a week of the receipt of the management's decision by the aggrieved employee.

6. Where a worker has taken up a grievance for redressal under this procedure, the formal conciliation machinery shall not intervene till all steps in the procedure are exhausted. A grievance shall be presumed to take the form of a dispute only when the final decision of the top management in respect of the grievance is not acceptable to the worker.

7. The management should try their level best to ensure that no grievance should finally get converted into a dispute and cooperate with all the grievance handling machinery.

8. The management shall provide necessary clerical and other assistance for the smooth functioning of the grievance machinery.

9. In the case of any grievance arising out of discharge or dismissal of a worker, the above-mentioned procedure shall not apply. Instead a discharge or dismissed worker shall have the right to appeal either to the dismissing authority or to a senior authority who shall be specified by the management within a week from the date of dismissal or discharge.


Employee Grievances Handling Procedure – Open Door and Step-Ladder Procedures (With Essentials of an Effective Grievance Handling Procedure )

A grievance is the embryo of more serious trouble to come because accumulation of minor grievances may lead to major explosions. Therefore, prompt and effective handling of grievances is the key to industrial peace. This calls for a systematic procedure of handling grievances for the just and speedy disposal of grievances. There are two types of grievance procedures for redressing the grievances of the employees.

These include:

(i) Open door procedure,

(ii) Step- ladder procedure.

(i) Open Door Procedure:

Under this procedure, the employees are free to meet the chief executive of the organisation and get their grievances redressed. It is said that this policy can remove the causes of grievance quickly.

Though this policy appears to be attractive, it has the following implications:

The open door policy is workable only in small organisations. In big organisations, the top management does not have the time to attend to innumerable routine grievances daily which is the work of lower- level managers.

ข The lower level executives feel bypassed. This may complicate the human relations problems. Moreover, top management is not too familiar with the working conditions of the operative employees. It may be difficult for it to attend to employee grievances because of lack of sufficient information.

ค The open door policy is suitable for executives to walk through and not the operative employees. The operative employees may even hesitate to go to higher level executives with their grievances.

Because of the above difficulties, step ladder procedure may be adopted.

(ii) Step-Ladder Procedure :

Under this procedure, the aggrieved employee has to proceed step by step in getting his grievance heard and redressed. Firstly, he has to present his grievance in writing to his supervisor or foreman. If he is not satisfied with his decision, he may go to the head of the department.

There may be a joint grievance committee after the decision of the head of the department is not acceptable to the employee. If the committee also fails to redress his grievance, the matter may be referred to the chief executive.

The grievance procedure will be said to be exhausted if the top management is also not able to redress the grievance. The worker should not take any action against the management (such as going to the labour union or labour court) until the whole grievance procedure has been exhausted. The worker should ask for voluntary arbitration for the redressal of his grievance.

The grievance may assume the form of a conflict after the worker is not satisfied with the decision of the chief executive. For maintaining industrial peace in the plant, it is advisable to refer such grievance to the voluntary arbitration. The award of the arbitrator should be binding on both the parties.

A good grievance procedure should be simple so that an average employee is able to understand it. It should be developed with the participation of the leaders of the employees and must be applicable to all.

Further the grievance procedure should ensure the speedy redressal of the grievances and must be capable of ensuring a sense of satisfaction to the individuals concerned. As far as possible, the procedure should have a limited number of steps with the provision for at least one appeal.

Essentials of an Effective Grievance Handling Procedure :

A grievance procedure should incorporate the following features:

(1) Conformity with the Existing Legislation:

The grievance handling procedure should be designed in conformity with the existing statutory provisions. Where practicable, the procedure can make use of such machinery as the law might have already provided for.

(2) Acceptability:

The grievance procedure must be acceptable to the employees. In order to be generally acceptable, it must ensure – (a) a sense of fair- play and justice to the worker, (b) reasonable exercise of authority to the, manager, and (c) adequate participation of the union.

(3) Simplicity:

The grievance procedure should be simple enough to be understood by every employee. The steps should be as few as possible. Channels for handling grievances should be carefully developed. Employees must know the authorities to be contacted at various levels. Information about the procedure can be thoroughly disseminated among all employees through pictures, charts, diagrams, etc.

(4) Promptness:

Speedy settlement of a grievance is the cornerstone of a sound personnel policy. Justice delayed is justice denied. The procedure should aim at a rapid disposal of the grievance.

This can be achieved by incorporating the following features in the procedure:

(a) As far as possible, grievances should be settled at the lowest level.

(b) No matter should ordinarily be taken up at more than two levels, ie, normally there should be only one appeal.

(c) Different types of grievances may be referred to appropriate authorities.

(d) Time limit should be placed at each step and it should be rigidly followed by the concerned executives.

(5) Training:

In order to ensure effective working of the grievance procedure, it is necessary that supervisors, managers and the union representatives are given proper training to handle employees' grievances.

(6) Follow-Up:

The working of the grievance procedure should be reviewed periodically by the human resource department and necessary changes should be introduced to make it more effective.


Employee Grievances Handling Procedure – 5 Step Process

Steps involved in a grievance procedure depend on the size of the organization. Generally, in a smaller organization, fewer number of steps is required as compared to a large organization where number of steps may be more.

The five-step grievance procedure is described below. At each step, a time limit is prescribed within which the decision on a grievance must be taken. It is not necessary that the redressal of grievances must proceed to all five steps. In fact, many grievances may be settled at the first level itself. Let us see how various steps are followed in redressing grievances.

Step 1:

At the initial step, the aggrieved employee explains his grievance to his immediate supervisor. The employee may or may not be accompanied by union representative. After explanation from the employee, the superior takes suitable action to overcome the grievance and communicates his action to the employee. If the employee feels satisfied, the matter is over. If he is not satisfied, he may go to the next step.

Step 2:

A grievance not handled at step 1 is referred to step 2 which is usually handled by the sectional/departmental head or representative from industrial relations/HR department. At this stage, if union representative is to be associated, he must be of higher level than the one represented at step 1. The officer concerned gives his decision considering all relevant facts within the specified time.

Step 3:

If the grievance is not redressed to the satisfaction of the aggrieved employee, the matter is referred to the grievance committee having members from both management and union. The committee members deliberate on the issue involved in the grievance and also examine the decisions arrived at the previous steps to arrive at the decision.

The decision suggests the ways in which the grievance can be overcome, or what relief the aggrieved employee should be given. In some cases, the committee may recommend the matter to a higher level for arbitration.

Step 4:

If the grievance is not redressed at the committee level, or the committee recommends for arbitration, the senior manager or HR manager along with senior union representative arrives at the decision to refer the matter for arbitration.

Step 5:

This is the final step in a grievance procedure in which the grievance is referred to an arbitrator for final decision. An arbitrator is appointed with the mutual consultation between management and union or the employee. Both the parties agree that the decision of the arbitrator will be final and binding.


Employee Grievances Handling Procedure – Steps to Handle Employee Grievances

Government of India has formulated a grievance handling procedure, known as Model Grievance Procedure in 1958. It is voluntary and the individual organizations can adopt this as it is or with some suitable changes according to their needs. The basic objective of this model is to provide speedy redressal of grievances and to have uniform practices in the industry.

Grievance redressal procedure is a systematic method to deal with and resolve grievances of employees. Every industrial establishment with 20 or more workers must set up grievance redressal machinery.

Following are the steps to handle employee grievances:

1. First Step (Immediate Supervisor) :

Initially, the employee has to present his complaint to the immediate superior in written form. The superior has to respond to such complaint within 48 hours (2 days) from the date of complaint. If the aggrieved employee is not satisfied with the action taken by the superior, he can further take the complaint to the higher authority.

2. Second Step (HOD / Senior Manager) :

Employee can file the same complaint with the Head of the Department (HOD), if he is not satisfied with the response of the immediate manager. The HOD or senior manager must respond to the employee within three days of receiving the complaint.

3. Third Step (Grievance Committee) :

Employee can file the same complaint with the grievance committee, if he does not receive satisfactory response from both, the immediate manager and HOD. Grievance committee consists of representative members from trade union as well as the management. The committee must give its recommendations to the management within 7 days of receiving the complaint. Later, the management must convey its final decision to the aggrieved employee within 3 days of receiving recommendations from the committee.

4. Fourth Step (Appeal for Revision) :

The employee can again request the management to revise its decision, if he is not satisfied with its decision. The management must give its revised decision to the employee within 7 days of receiving the request.

5. Fifth Step (Voluntary Arbitration & Final Decision) :

Employee can further complaint to arbitrator, if he is not satisfied with the revised decision of the management. Arbitrator is appointed with the mutual consultation between the management & the workers' union. The arbitrator listens to both the parties and gives final decision. Such decision must be compulsorily accepted by management as well as the employee.


 

แสดงความคิดเห็นของคุณ