แผนการจ่ายผลตอบแทน

ทุกสิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับแผนการจ่ายผลตอบแทน ค่าตอบแทนหมายถึงเงินที่พนักงานได้รับจากองค์กรเนื่องจากการทำงาน

เมื่อพนักงานได้รับเงินในรูปของเงินเดือนหรือค่าจ้างจะเรียกว่าค่าตอบแทนโดยตรง

เมื่อพนักงานได้รับผลประโยชน์เช่น - ประกันสุขภาพสิทธิประโยชน์ทางการแพทย์เบี้ยเลี้ยงการเดินทางและอื่น ๆ จะเรียกว่าการชดเชยทางอ้อม

ค่าตอบแทนเป็นส่วนสำคัญของการดำรงชีวิตและการอยู่รอดของพนักงานซึ่งมีองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจเช่นกัน

องค์กรต้องการวาดแผนการจ่ายผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้พนักงานมีเนื้อหาและมีแรงจูงใจ

แผนการจ่ายผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพเป็นไปตามความคาดหวังของพนักงานและทำให้เป็นจริง ในเวลาเดียวกันมันทำงานต่อการบรรลุเป้าหมายโดยรวมขององค์กร

เรียนรู้เกี่ยวกับ:-

1. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับแผนการจ่ายผลตอบแทน 2. คำจำกัดความของแผนการจ่ายผลตอบแทน 3. คุณสมบัติของแผนการจ่ายผลตอบแทน 4. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อ 5. ขั้นตอนในการออกแบบ 6. แนวโน้มในการจัดการค่าตอบแทน

แผนการจ่ายผลตอบแทน: คำจำกัดความ, ลักษณะ, ปัจจัยที่มีอิทธิพล, ขั้นตอนในการออกแบบและแนวโน้ม


สารบัญ:

  1. แผนการจ่ายผลตอบแทนเบื้องต้น
  2. คำจำกัดความของแผนการจ่ายผลตอบแทน
  3. คุณสมบัติของแผนการจ่ายผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ
  4. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแผนการจ่ายผลตอบแทน
  5. ขั้นตอนในการออกแบบแผนการจ่ายผลตอบแทน
  6. แนวโน้มการบริหารค่าตอบแทน

แผนการจ่ายผลตอบแทน - บทนำ

ความสำเร็จขององค์กรการขายใด ๆ ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของเป้าหมายการขายที่กำหนดไว้สำหรับระยะสั้นและระยะยาว ในขณะที่โปรแกรมอื่น ๆ เช่นการสรรหาพนักงานขายการฝึกอบรมและแรงจูงใจเป็นค่าใช้จ่ายของ บริษัท แต่การชดเชยแรงขายจะเกี่ยวข้องกับการจัดการประสิทธิภาพของพนักงานขายเพื่อสร้างรายได้ให้กับ บริษัท

ประสิทธิภาพการขายขององค์กรขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของพนักงานขายเป็นส่วนใหญ่ พนักงานขายมีแนวโน้มที่จะเพิ่มและจัดการประสิทธิภาพโดยเชื่อมโยงกับค่าตอบแทนที่ได้รับจากองค์กรการขาย แผนการจ่ายผลตอบแทนที่ดีจะเป็นแรงจูงใจให้พนักงานขายเพิ่มประสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมายที่สูงขึ้นสำหรับองค์กร

แผนการจ่ายผลตอบแทนควรส่งเสริมให้เกิดการขายที่ใหญ่ขึ้นนำความมั่นคงมาสู่การขายและการควบคุมประสิทธิภาพของพนักงานขาย - หากแผนการจ่ายผลตอบแทนเป็นแรงจูงใจเพียงพอพนักงานขายมักจะเอาชนะความผันผวนการโจมตีของคู่แข่งและปัญหาอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับตลาด

แผนการจ่ายผลตอบแทนที่ดีนั้นมีความสำคัญต่อองค์กรสังคมและประเทศชาติด้วย มันก่อให้เกิดการเติบโตและความสำเร็จขององค์กรและนำเงินมาสู่องค์กรซึ่งเป็นสัดส่วนหลักขององค์กร สังคมได้รับประโยชน์ในกระบวนการของการสร้างโอกาสในการทำงานและการส่งมอบมาตรฐานการครองชีพที่สูงขึ้น

ประเทศเปลี่ยนจากเศรษฐกิจฐานเกษตรกรรมเป็นเศรษฐกิจที่พัฒนาเนื่องจากมีการสร้างงานมากขึ้นเรื่อย ๆ และมีการใช้ผลิตภัณฑ์และบริการมากขึ้นเรื่อย ๆ

แม้ว่าการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจของพนักงานขายได้ระบุว่าค่าตอบแทนเป็นปัจจัยด้านสุขอนามัย แต่ในประเทศต่าง ๆ เช่นอินเดียค่าตอบแทนมีบทบาทสำคัญในการจูงใจผู้คนและผู้บริหารมักได้รับคำแนะนำให้จ่ายเงินตามลักษณะของพนักงานขาย เนื่องจากค่าตอบแทนมีผลกระทบโดยตรงต่อคุณธรรมและประสิทธิผลขององค์กรพนักงานขายควรได้รับการจ่ายเงินอย่างหมดจดตามวัตถุประสงค์การบริหารจัดการระบบค่านิยมขององค์กรและเป้าหมายระยะยาวขององค์กร

งานวิจัยได้ประเมินความสำคัญของรางวัลต่าง ๆ ในการจูงใจพนักงานขาย พบว่าปัจจัยจูงใจที่สำคัญที่สุดคือโครงสร้างค่าตอบแทนของพนักงานขาย พนักงานขายมีความมุ่งมั่นอย่างสูงต่อโครงสร้างการจ่ายที่ดีกว่าองค์ประกอบเช่นคำชมและความปลอดภัย ความสำคัญของชุดของแรงจูงใจยังแตกต่างกันไปตามตัวแปรทางประชากรเช่นอายุตำแหน่งในองค์กรและขั้นตอนในวงจรชีวิต


แผนการจ่ายผลตอบแทน - คำจำกัดความ s: จัดทำโดย Flippo, Foulkes, Livernash และ Agarwala

ค่าตอบแทนหมายถึงเงินที่พนักงานได้รับจากองค์กรเนื่องจากการทำงาน เมื่อพนักงานได้รับเงินในรูปของเงินเดือนหรือค่าจ้างจะเรียกว่าค่าตอบแทนโดยตรง เมื่อพนักงานได้รับผลประโยชน์เช่น - ประกันสุขภาพสิทธิประโยชน์ทางการแพทย์เบี้ยเลี้ยงการเดินทางและอื่น ๆ จะเรียกว่าการชดเชยทางอ้อม

ค่าตอบแทนเป็นส่วนสำคัญของการดำรงชีวิตและการอยู่รอดของพนักงานซึ่งมีองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจเช่นกัน องค์กรต้องการวาดแผนการจ่ายผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้พนักงานมีเนื้อหาและมีแรงจูงใจ แผนการจ่ายผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพเป็นไปตามความคาดหวังของพนักงานและทำให้เป็นจริง ในเวลาเดียวกันมันทำงานต่อการบรรลุเป้าหมายโดยรวมขององค์กร

Flippo (1984) กำหนดค่าตอบแทนเป็นค่าตอบแทนที่เพียงพอและเป็นธรรมของบุคลากรสำหรับการมีส่วนร่วมในวัตถุประสงค์ขององค์กร

Foulkes and Livernash (1989) กำหนดค่าตอบแทนเป็นการจ่ายค่าจ้างและเงินเดือนรวมถึงสิ่งจูงใจการจ่ายโบนัสและผลประโยชน์ให้กับพนักงานในการแลกเปลี่ยนงาน

Agarwala (2007) กำหนดค่าตอบแทนเป็นยอดรวมของการชำระเงินและผลตอบแทนทุกรูปแบบที่มอบให้แก่พนักงานสำหรับการปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร

ในความหมายกว้างการชดเชยเป็นรางวัลประเภทหนึ่งของพนักงาน องค์กรวางระบบการจัดการผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพซึ่งทำงานเพื่อการเลือกรางวัลและการแจกจ่ายให้กับพนักงาน

อินแกรมและคณะ (2007) แบ่งประเภทรางวัลองค์กรออกเป็นสองประเภทดังนี้

1. รางวัลตอบแทน

2. รางวัลที่ไม่ใช่การชดเชย

1. รางวัลตอบแทน:

รางวัลตอบแทนให้แก่พนักงานเพื่อเป็นการตอบแทนการปฏิบัติงานที่เป็นที่ยอมรับ อีกครั้งรางวัลตอบแทนสามารถเป็นสองประเภท - การเงินและไม่ใช่สถาบันการเงิน ผลตอบแทนทางการเงินนั้นได้รับในรูปของเงินเช่น - เงินเดือนค่าคอมมิชชั่น ฯลฯ และของรางวัลที่ไม่ใช่การเงินนั้นไม่ใช่ทางการเงิน แต่ไม่น่าดึงดูดน้อยกว่าของรางวัลทางการเงินเช่น - โอกาสในการเติบโตการยอมรับ ฯลฯ

2. รางวัลที่ไม่ใช่การชดเชย:

รางวัลที่ไม่ใช่ค่าตอบแทนนั้นเกี่ยวข้องกับสถานการณ์การทำงานและสวัสดิการของพนักงานที่ดีเช่นสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีการปรึกษาพนักงานขายเกี่ยวกับแผนการขายการมอบหมายพนักงานขายให้กับดินแดนที่น่าดึงดูด ฯลฯ

Agarwala (2007) กล่าวถึงการชดเชยทางการเงินสองประเภททั้งทางตรงและทางอ้อม การชดเชยทางการเงินโดยตรง ได้แก่ เงินเดือนค่าคอมมิชชั่น ฯลฯ การชดเชยทางการเงินทางตรงคือเงินบำนาญการประกันการทำงานนอกเวลาที่ได้รับค่าจ้าง ฯลฯ การชดเชยโดยตรงและโดยอ้อมจะเรียกว่ารางวัลภายนอก รางวัลที่แท้จริงสำหรับพนักงานคือการได้รับการยอมรับยกย่องในการปฏิบัติงาน ฯลฯ

องค์กรการขายออกแบบแผนการจ่ายผลตอบแทนโดยมีวัตถุประสงค์หลายประการ หนึ่งในวัตถุประสงค์หลักคือการดึงดูดพนักงานขายที่มีคุณภาพ หากระบบค่าตอบแทนและผลตอบแทนของ บริษัท น่าดึงดูดพนักงานขายที่ดีที่สุดจะมาทำงานในองค์กร นอกจากนี้ยังจะช่วยปรับปรุงระดับผลผลิตของพนักงานขายที่มีอยู่ในองค์กร

นอกจากนี้ยังช่วยในการเพิ่มประสิทธิภาพการขายโดยพนักงานขายและเพิ่มยอดขายลดค่าใช้จ่ายการขายและต้นทุนการผลิต บริษัท ดังกล่าวสามารถครอบคลุมค่าใช้จ่ายทางการตลาดเนื่องจากประสิทธิภาพการขายที่สูงขึ้นในระยะสั้นกว่า บริษัท ทั่วไปที่มีแผนการจ่ายผลตอบแทนการขายที่ไม่ดี

แผนการจ่ายผลตอบแทนที่ดีช่วยในการรักษากำลังคนที่มีคุณภาพและลดอัตราการขัดสีในองค์กร สิ่งนี้จะทำการกลั่นกรองประสิทธิภาพของพนักงานขายและทำหน้าที่เป็นกลไกการควบคุมในองค์กร แผนการจ่ายผลตอบแทนที่ดียังสร้างสายสัมพันธ์ที่ดีระหว่างพนักงานขายและหัวหน้างานขายและผู้จัดการใน บริษัท และพนักงานขายพยายามที่จะนำเสนอภาพลักษณ์ที่ดีขึ้นสำหรับ บริษัท และผลิตภัณฑ์ในตลาดเนื่องจากแรงจูงใจในระดับสูง สร้างจากระบบรางวัลที่ดีใน บริษัท


แผนการจ่ายผลตอบแทน - 18 คุณสมบัติที่ สำคัญ ของแผนการจ่ายผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ

ระบบการให้รางวัลควรกล่าวถึงปัญหาระยะสั้นและปัญหาระยะยาวของพนักงานขาย ในขณะที่การอยู่รอดเป็นปัญหาระยะสั้นสำหรับพนักงานขายการได้รับการยอมรับและการเติบโตใน บริษัท และอาชีพเป็นประเด็นระยะยาวสำหรับพนักงานขาย

แผนการจ่ายผลตอบแทนการขายควรกล่าวถึงค่าจ้างที่เป็นธรรมต่อพนักงานขาย ระบบค่าตอบแทนควรรับประกันค่าจ้างที่ยุติธรรมซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการอยู่รอดของครอบครัวพนักงานขายซึ่งล้มเหลวซึ่งเขาจะรู้สึกไม่พอใจและไม่มั่นคงในงาน รูปแบบของค่าตอบแทนควรเป็นเช่นนั้นควรสะท้อนกระแสรายได้ที่มั่นคงสำหรับพนักงานขาย การเบี่ยงเบนและความผันผวนในขั้นตอนนี้จะทำให้พนักงานขายตกอยู่ในความตึงเครียดและเขาจะมองหาโอกาสที่จะย้ายออกจากงาน

เงินเดือนควรมีองค์ประกอบที่แน่นอนและรายได้สม่ำเสมอเพื่อให้พนักงานขายสามารถรักษามาตรฐานการครองชีพโดยเฉลี่ย แผนการจ่ายผลตอบแทนควรเชื่อมโยงโดยตรงกับความพยายามและประสิทธิภาพของพนักงานขาย หากไม่มีการเชื่อมโยงระหว่างพวกเขาพนักงานขายมักจะได้รับประโยชน์จากระบบหรือรู้สึกว่าถูกลดระดับเพื่อให้ความช่วยเหลือ (ในกรณีของรูปแบบเงินเดือนคงที่) เนื่องจากพวกเขาเปรียบเทียบผลงานและค่าตอบแทนของผู้อื่นในองค์กรกับพวกเขาเอง

ระบบการให้รางวัลควรมีทิศทางในอนาคต ค่าตอบแทนควรดูแลความต้องการที่อยู่อาศัยของพนักงานขาย, ค่าเผื่อที่รัก, ยานพาหนะ, เงินบำนาญ, กองทุนสำรองเลี้ยงชีพและความต้องการทางการแพทย์

แผนการจ่ายผลตอบแทนที่ดีควรตั้งอยู่บนหลักการของความเสมอภาคและความเท่าเทียมกัน เนื่องจากกฎของแผ่นดินจะต้องถูกนำไปใช้อย่างกว้างขวางทั่วทั้งประชาชนหลักการของค่าตอบแทนและรางวัลควรอยู่บนพื้นฐานของความเสมอภาคและความเสมอภาคในหมู่พนักงานทุกประเภท ผู้ที่มีหน้าที่งานและความคาดหวังด้านประสิทธิภาพที่คล้ายคลึงกันควรได้รับผลตอบแทนที่คล้ายคลึงกัน

ระบบรางวัลควรได้รับการออกแบบในลักษณะที่จะช่วยให้ผู้คนไปสูงกว่าประสิทธิภาพปัจจุบัน มันควรจะเป็นผลรวมขององค์ประกอบแรงจูงใจหลาย ๆ โปรแกรมการชดเชยการขายจำนวนมากมีความซับซ้อนที่ระดับความเข้าใจของพนักงานขายเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจะได้รับผลกระทบ ดังนั้นควรจะง่ายและอธิบายและเข้าใจได้ง่าย

ผู้จัดการฝ่ายขายควรสามารถอธิบายโปรแกรมได้อย่างง่ายดายและดำเนินการตามแผนการจ่ายผลตอบแทนได้อย่างง่ายดาย แผนการจ่ายผลตอบแทนการขายที่ดีควรช่วยผู้จัดการฝ่ายขายในการควบคุมพนักงานขายโดยการควบคุมภาระผูกพันของชั่วโมงการทำงานและการรับรู้การโทรในองค์กร

โปรแกรมการชดเชยการขายที่ครอบคลุมควรประหยัดให้กับ บริษัท ซึ่งไม่สามารถใช้ต้นทุนการขายและการบริการลูกค้าได้สูงขึ้นและพนักงานขายจะได้รับความสะดวกในราคาของ บริษัท ระบบการให้รางวัลควรมีลิงค์ไปยังความสามารถในการชำระเงินและข้อกำหนดด้านงบประมาณขององค์กรการขาย

ผู้จัดการฝ่ายขายควรคำนึงถึงเงินเดือนที่เทียบเท่าของคู่แข่งและอุตสาหกรรมเพื่อให้พวกเขาสามารถรักษาแผนการจ่ายผลตอบแทนให้สามารถแข่งขันได้เมื่อเปรียบเทียบกับ บริษัท อื่น ๆ แผนการจ่ายผลตอบแทนที่แข่งขันได้จะทำให้พนักงานขายที่ดีใน บริษัท และคู่แข่งจะไม่สามารถนำพวกเขาออกไปพร้อมกับข้อเสนอที่สูงขึ้น

แผนการจ่ายผลตอบแทนที่เข้มงวดนั้นมีความเสี่ยงที่จะล้าสมัยเมื่อสิ่งแวดล้อมอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงและคู่แข่งกำลังเปลี่ยนแปลงเพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ สิ่งนี้เรียกร้องให้เพิ่มความยืดหยุ่นของโปรแกรมการชดเชยเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการด้านสิ่งแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นใหม่และแนวการแข่งขันในอุตสาหกรรม

ผู้จัดการฝ่ายขายควรคำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานขายในขณะที่ออกแบบแผนการจ่ายผลตอบแทน วิธีการมีส่วนร่วมของแผนการจ่ายผลตอบแทนซึ่งจัดทำขึ้นโดยการปรึกษาหารือกับพนักงานนั้นมีแรงจูงใจที่สูงกว่าโปรแกรมที่ผลักดันพวกเขา

แผนการจ่ายผลตอบแทนควรมีความสามารถในการป้องกันความเสี่ยงจากเงินเฟ้อและควรมีความสัมพันธ์กับอัตราการเติบโตของตลาดและราคา อัตราค่าตอบแทนควรขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ เช่นอัตราของอุตสาหกรรมในปัจจุบันสำหรับงานเดียวกันลักษณะของงานขายความยากลำบากในการตระหนักถึงการขายและความสามารถและประสบการณ์ที่จำเป็นสำหรับการทำงาน อย่างไรก็ตามควรมีบทบัญญัติในการควบคุมต้นทุน

ต่อไปนี้เป็นคุณสมบัติของแผนการจ่ายผลตอบแทนที่ดี:

1. สอดคล้องกับตำแหน่งที่พนักงานขายจัดขึ้นและรายละเอียดงานที่วางไว้สำหรับตำแหน่งดังกล่าว

2. จะตัดสินใจเงินเดือนที่เหมาะสมและผลประโยชน์อื่น ๆ ที่เหมาะสมกับตำแหน่งและเป็นอย่างน้อยสอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือนที่แพร่หลายสำหรับตำแหน่งดังกล่าวในอุตสาหกรรม

3. มันทำหน้าที่เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร

4. เงินเป็นแรงจูงใจที่ดี มันทำหน้าที่ในทิศทางนี้ ให้ความพึงพอใจและความปลอดภัยแก่พนักงานขาย

5. ช่วยปรับปรุงสุขภาพทางการเงินของพนักงานองค์กรและสังคมโดยรวม

6. มันไม่รบกวนสมาธิของทีมและการรวมกลุ่มภายในแรงขาย

7. ช่วยสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานขายและผู้จัดการฝ่ายขาย

8. มันง่ายและง่ายสำหรับพนักงานขายที่จะเข้าใจ ผู้จัดการฝ่ายขายไม่ยากที่จะบอกต่อพวกเขาในแผน

9. มีความยืดหยุ่นเพื่อให้สามารถรองรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตได้อย่างง่ายดาย

10. หนึ่งในองค์ประกอบ (โดยเฉพาะอย่างยิ่งส่วนตัวแปรเช่น - ค่าคอมมิชชั่นโบนัส ฯลฯ ) มีความสัมพันธ์โดยตรงกับประสิทธิภาพของพนักงานขาย

11. ช่วยรักษาพนักงานขายที่มีอยู่โดยเฉพาะผู้ที่ปฏิบัติงานได้อย่างน่าพอใจสำหรับ บริษัท อีกวิธีหนึ่งคือทำให้ บริษัท คู่แข่งไม่สามารถดึงพนักงานขายที่มีประสิทธิภาพออกมาได้

12. สอดคล้องกับเป้าหมายการขายและผลกำไรของ บริษัท

13. เป็นที่ยอมรับของทั้งพนักงานขายและนายจ้าง

14. มันสร้างความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างค่าตอบแทนและแรงจูงใจและแรงจูงใจและประสิทธิภาพ

15. ให้แนวทางแก่พนักงานขายสำหรับการปฏิบัติตามเป้าหมายแต่ละอย่าง

16. ช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมในงานและความมุ่งมั่นในงาน

17. เพิ่มความรู้สึกเป็นเจ้าของของพนักงานขายให้กับ บริษัท

18. มันทำหน้าที่ภายในส่วนของแผนการตลาดเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท


แผนการจ่ายผลตอบแทน - ปัจจัยที่มีอิทธิพล: ปัจจัยภายในและภายนอก

ระดับค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ปัจจัยบางอย่างอยู่ภายในโดยธรรมชาติและปัจจัยภายนอกเป็นปัจจัยภายนอก ปัจจัยภายในคือลักษณะเฉพาะของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรความสามารถนโยบาย ฯลฯ ปัจจัยภายนอกคือปัจจัยภายนอกองค์กรที่มีผลกระทบต่อแผนการจ่ายผลตอบแทน

1. ปัจจัยภายใน:

ปัจจัยภายในถูกกล่าวถึงโดยสังเขปดังนี้:

ผม. ความสามารถทางการเงิน:

สถานะสภาพคล่องของ บริษัท ผลตอบแทนจากการลงทุนค่าใช้จ่ายทางการเงินและอื่น ๆ บ่งบอกถึงความสามารถทางการเงินในระยะยาวของ บริษัท ความแข็งแกร่งทางการเงินของ บริษัท ควรเป็นเช่นนั้นแม้ในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอน แต่ก็สามารถปฏิบัติตามนโยบายค่าตอบแทนและจ่ายให้กับพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน

ii นโยบายค่าตอบแทน:

นโยบายค่าตอบแทนของ บริษัท นั้นพิจารณาจากจำนวนพนักงานที่ทำงานจำนวนพนักงานประจำจำนวนพนักงานชั่วคราว ฯลฯ นอกจากนี้นโยบายใด ๆ ที่ บริษัท ปฏิบัติตาม (เช่นเฉพาะโครงการเงินเดือนหรือแผนการจูงใจตามผลงาน) ควรมีความสัมพันธ์กับ ปริมาณค่าตอบแทนรวมของ บริษัท

สาม. นโยบายการสรรหาและคัดเลือก:

สิ่งนี้มีผลต่อจำนวนคนที่อยู่ในบัญชีเงินเดือน นโยบายการชดเชยควรคำนึงถึงจำนวนพนักงานใหม่ที่ได้รับการแต่งตั้งและจำนวนพนักงานที่ถูกปลดออกหรือออกจากงาน

iv นโยบายส่งเสริมการขาย:

แผนการจ่ายผลตอบแทนควรสอดคล้องกับการจัดอันดับผู้บริหารหรือผู้บริหารที่ไม่ใช่ผู้จัดการและการเลื่อนตำแหน่งจากระดับหนึ่งไปอีกระดับหนึ่งควรควบคู่ไปกับการขึ้นเงินเดือนและผลประโยชน์อื่น ๆ อย่างสมเหตุสมผล

v. รายละเอียดงาน:

ปริมาณของงาน (ปริมาณการขาย) ความสำคัญและลักษณะเกี่ยวข้องกับระดับค่าตอบแทนที่กำหนดให้กับตำแหน่งงาน

vi การประเมินผลงาน:

มูลค่าของงานในแง่ของการมีส่วนร่วมในด้านการเงินให้กับองค์กรที่เกี่ยวข้องกับระดับค่าตอบแทน ตัวอย่างเช่นการมีส่วนร่วมของพนักงานขายในการขายสินค้ามูลค่าสูงเช่น - กังหันหรือเตาเผาให้กับ บริษัท นั้นมีขนาดใหญ่มากดังนั้นพนักงานที่เกี่ยวข้องต้องได้รับการชดเชยอย่างเหมาะสม

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว ตำแหน่งและตำแหน่งของนายจ้าง:

ตำแหน่งผู้บริหารหรือผู้บริหารระดับสูงสมควรได้รับค่าตอบแทนที่แน่นอน ประการที่สองผู้อาวุโสในตำแหน่งต้องการค่าตอบแทนที่สูงกว่าของพนักงานรุ่นเยาว์

viii เงินสมทบของพนักงาน:

ที่นี่บุญของพนักงานเป็นปัจจัยชี้ขาดในการจบแพ็คเกจการจ่ายเงินของเขา พนักงานขายที่มีประสิทธิภาพสูงในอันดับสามารถได้รับความสนใจเป็นพิเศษในแง่ของแรงจูงใจหรือรางวัล

2. ปัจจัยภายนอก:

ปัจจัยภายนอกรวมถึงแผนการจ่ายผลตอบแทนมีการกล่าวถึงดังนี้:

ผม. การกำหนดนโยบายค่าตอบแทนในอุตสาหกรรม:

ทุกอุตสาหกรรมมีแนวโน้มที่จะให้ผลตอบแทนแก่พนักงานขายและปลอดภัยสำหรับ บริษัท ที่จะทำตามแนวโน้มของอุตสาหกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ บริษัท ขนาดกลางและขนาดเล็กที่มีความแข็งแกร่งทางการเงินที่ จำกัด แต่พนักงานขายที่มีประสิทธิภาพเมื่อพวกเขาพิสูจน์ความคุ้มค่าของพวกเขาสามารถต่อรองเงินเดือนหรือค่าคอมมิชชั่นที่ดีขึ้น ไม่ยากเลยที่จะนำมาใส่ในแพ็คเกจค่าตอบแทนพิเศษใน บริษัท ขนาดใหญ่

ii เงื่อนไขทางกฎหมาย:

ในขณะที่ บริษัท ดำเนินงานภายใต้กรอบกฎหมายของรัฐบาลพวกเขาจำเป็นต้องปฏิบัติตามนโยบายและข้อบังคับทางกฎหมายของรัฐบาลอย่างเคร่งครัด รัฐบาลมีข้อกำหนดทางกฎหมายว่าด้วยการจ่ายค่าแรงขั้นต่ำหรือข้อกำหนดเพื่อสวัสดิการ แต่หลาย บริษัท มักจะละเมิดบรรทัดฐานเหล่านี้และดึงดูดพนักงานขายในแพ็คเกจจ่ายน้อยและใช้ประโยชน์จากพวกเขา

สาม. ภาวะเศรษฐกิจ:

สิ่งเหล่านี้เป็นตัวกำหนดระดับการจ่ายที่สำคัญ มันเป็นธรรมเนียมปฏิบัติในวงจรอุตสาหกรรมที่มีการเพิ่มขึ้นของภาวะเงินเฟ้อ บริษัท ได้เพิ่มระดับของค่าเผื่อความรักเพื่อให้พนักงานสามารถรับมือกับระดับราคาที่สูงขึ้น ในทำนองเดียวกันภายใต้สภาพเศรษฐกิจถดถอย บริษัท เองก็ยังคงอยู่ในสภาพหดหู่และซึมลงในสิ่งเดียวกันกับพนักงาน ดังนั้นพนักงานจะถูกบังคับให้อยู่กับแพคเกจการจ่ายเงินที่มีอยู่เป็นเวลานานยกเว้นความเศร้าโศก บางครั้งเราสามารถเห็นการลดลงของค่าตอบแทนเช่นกันและนี่ไม่ใช่วิธีปฏิบัติที่ผิดปกติ

iv การแข่งขันในตลาด:

มันเป็นตัวกระตุ้นที่ดีในการจัดการพนักงานอย่างมีชั้นเชิงเกี่ยวกับแพคเกจค่าตอบแทน ภายใต้สถานการณ์ที่มีการแข่งขันสูง บริษัท ใช้กลยุทธ์เพื่อรักษาหรืออยู่รอดในสถานการณ์ที่วุ่นวายและที่นี่พนักงานที่มีทักษะกลายเป็นทรัพยากรที่มีค่าขององค์กร บริษัท ต้องการที่จะรักษาพวกเขาอย่างหมดจดโดยให้ระดับการจ่ายเงินที่น่าสนใจเพื่อป้องกันการถูกจู่โจมทันที พนักงานที่มีประสิทธิภาพยังสามารถเล่นไพ่ของพวกเขาเพื่อบังคับให้ บริษัท ไม่เต็มใจที่จะเพิ่มระดับการจ่ายเงินของพวกเขา

v. สหภาพการค้า:

มันมักจะมีบทบาทเป็นสื่อกลางในการตัดสินใจของ บริษัท ในการกำหนดระดับค่าตอบแทนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานตามตำแหน่งต่างๆ นี่เป็นเรื่องจริงในภาครัฐและ บริษัท เอกชนขนาดใหญ่ ใน บริษัท ขนาดเล็กหรือขนาดกลางสหภาพการค้ามักจะไม่มีอยู่จริงและพนักงานถูกบังคับให้กลืนเงินเดือนหรือระดับค่าจ้างตามที่ บริษัท กำหนด

vi ข้อควรพิจารณาระดับโลก:

สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญเมื่อ บริษัท จัดตั้งหน่วยงานย่อยในต่างประเทศหรือส่งพนักงานไปทำงานในโครงการหรือธุรกิจระหว่างประเทศ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่ บริษัท จะต้องเข้าใจค่าครองชีพโครงสร้างภาษีบรรทัดฐานทางสังคมหรือวัฒนธรรม ฯลฯ ของประเทศที่มีความสัมพันธ์ที่ดีกับระดับค่าตอบแทน

อินแกรมและคณะ (2007) ตั้งข้อสังเกตว่าปัจเจกนิยมเป็นการปฏิบัติที่มีค่ามากกว่าการร่วมมือกันในการดำเนินงานในอุตสาหกรรมของบางประเทศ บางประเทศเชื่อว่าทำงานเป็นทีม ดังนั้นค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขายที่ทำงานเป็นทีม (เช่นพนักงานขายที่ทำงานในทีมขาย) คาดว่าจะแตกต่างจากพนักงานแต่ละคนที่ได้รับมอบหมายให้ทำงานชิ้นเดียวเท่านั้น Unites States เป็นผู้ติดตามลัทธิปัจเจกนิยมในขณะที่; ญี่ปุ่นเป็นประเทศที่มีชื่อเสียงในด้านการมีส่วนร่วม

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว เกณฑ์สำหรับโครงการชดเชยเสียง:

โครงการค่าตอบแทนต้องปฏิบัติตามเกณฑ์หรือข้อกำหนดขั้นพื้นฐาน สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญต่อทั้งองค์กรและพนักงานขายเพื่อการอยู่ร่วมกันอย่างสงบสุขภายใต้หลังคาเดียวกัน มันควรจะให้บริการผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่ายอย่างเท่าเทียมกัน

การชดเชยพนักงานขายเป็นส่วนสำคัญของการจัดการพนักงานขาย ไม่เพียงแค่ตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของพนักงานขายเท่านั้น แต่ยังตอบสนองความต้องการด้านสังคมและความนับถือตามลำดับชั้นความต้องการของ Maslow


แผนการจ่ายผลตอบแทน - 6 ขั้นตอน หลัก ในการออกแบบแผนการจ่ายผลตอบแทน

ผู้จัดการฝ่ายขายจำเป็นต้องออกแบบแผนการจ่ายผลตอบแทนให้กับองค์กร มีวิธีการทางวิทยาศาสตร์ในการออกแบบแผนการจ่ายผลตอบแทนพนักงานขายซึ่งผู้จัดการฝ่ายขายทุกคนควรปฏิบัติตามในองค์กร ผู้จัดการฝ่ายขายควรคำนึงถึงปัจจัยต่าง ๆ ที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจของพนักงานและวัตถุประสงค์ของการชดเชย ตอนนี้เราจะพูดถึงขั้นตอนต่าง ๆ ที่ตามมาในการออกแบบแผนการจ่ายผลตอบแทนพนักงานขายอย่างเป็นธรรมเป็นธรรมและสมเหตุสมผล

ขั้นตอนที่ 1 กำหนดเป้าหมายการขายและการชดเชย :

ผู้จัดการฝ่ายขายควรระบุวัตถุประสงค์ขององค์กรและวัตถุประสงค์ของพนักงานขายในขณะที่พัฒนาแผนการจ่ายผลตอบแทน

วัตถุประสงค์การขายสามารถบรรลุเป้าหมายปริมาณยอดขายประจำปีและกำไรขั้นต้นบรรลุเป้าหมายการขายรายเดือนและเฉพาะช่วงเวลาการเจาะตลาดและการใช้ประโยชน์จากศักยภาพของดินแดนในอัตราที่กำหนดการจัดการสายการขายและการพัฒนาศักยภาพในคีย์ บัญชีการพัฒนาลูกค้าใหม่และการสนับสนุนจากพนักงานขายสำหรับการแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่

โดยการประเมินความสำคัญสัมพัทธ์ของวัตถุประสงค์กว้าง ๆ เหล่านี้ผู้จัดการฝ่ายขายจะสามารถสรุประดับและประเภทของแผนการจ่ายผลตอบแทนเพื่อเสนอให้กับพนักงานขาย

ขั้นตอนที่ # 2 กำหนดปัญหาการชดเชยที่สำคัญ :

เมื่อผู้จัดการฝ่ายขายสามารถสรุปวัตถุประสงค์ค่าตอบแทนได้เขาต้องเปรียบเทียบโครงสร้างการชำระเงินที่มีกับอุตสาหกรรมและคู่แข่งรายใหญ่ ในกรณีของแผนการจ่ายผลตอบแทนใหม่ค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรมและแผนการจ่ายผลตอบแทนของคู่แข่งใช้เป็นเกณฑ์มาตรฐานสำหรับการออกแบบแผนการจ่ายผลตอบแทน

องค์ประกอบที่สำคัญของเงินเดือนจะพิจารณาจากระดับค่าจ้างโครงสร้างค่าจ้างค่าจ้างของพนักงานขายและขั้นตอนการบริหารเงินเดือน

ระดับค่าตอบแทนพูดถึงเงินเดือนที่เกี่ยวกับค่าตอบแทนพนักงานขายของคู่แข่ง หากระดับเงินเดือนขององค์กรต่ำกว่าของคู่แข่งพนักงานขายจะต้องการเข้าร่วมแข่งขันเสมอและผู้แข่งขันจะจูงใจให้พวกเขาทำงานกับพวกเขาซึ่งอาจนำไปสู่การสูญเสียกำลังคนให้กับ บริษัท เงินเดือนสำหรับพนักงานขายต่าง ๆ ควรจัดทำขึ้นโดยทำการวิเคราะห์เปรียบเทียบระดับเงินเดือนในอุตสาหกรรม

โครงสร้างค่าจ้างคือคำอธิบายของส่วนต่างค่าจ้างภายในองค์กรในระดับต่าง ๆ การประเมินผลงานและคำอธิบายบ่งชี้ขอบเขตของงานที่ก่อให้เกิดความสำเร็จขององค์กร ขึ้นอยู่กับการประเมินผลนี้มีการวางแผนโครงสร้างเงินเดือนในระดับต่าง ๆ ในองค์กร

ค่าจ้างส่วนบุคคลคือเงินเดือนที่จ่ายให้กับพนักงานขายรายบุคคลทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประสบการณ์การทำงานลักษณะงานและภูมิหลังส่วนบุคคล ความสามารถของเขาที่เกี่ยวข้องกับรายละเอียดงานได้รับการประเมินในขณะที่ตัดสินใจเกี่ยวกับโครงสร้างค่าตอบแทน

ปัญหาด้านการบริหารที่เกี่ยวข้องกับการจัดการค่าตอบแทนรวมถึงการประเมินกลไกการควบคุมและการขายของพนักงานขาย, กลไกสำหรับการชดเชยที่ได้รับการแก้ไข, และการจ่ายค่าตอบแทนและการยกระดับซึ่งควรมีความหมายเพียงพอสำหรับพนักงานขาย ผู้จัดการฝ่ายขายเตรียมงบประมาณสำหรับการชดเชยของพนักงานขายโดยพิจารณาถึงความสามารถและความตั้งใจขององค์กรในการชดเชยพนักงานขายในรูปแบบของค่าจ้างค่าคอมมิชชั่น perks โบนัสและสิ่งจูงใจ

ขั้นตอนที่ # 3 ใช้แผนการจ่ายผลตอบแทนระยะยาวและระยะสั้น :

ผู้จัดการฝ่ายขายควรใช้มุมมองทั้งในระยะยาวและระยะสั้นของแผนการจ่ายผลตอบแทน ในขณะที่ในระยะสั้นควรจัดการกับปัญหาค่าตอบแทนที่เพียงพอและการผลักดันต้นทุนต่ำสำหรับ บริษัท ในระยะยาวควรลดอัตราการขัดสีและพัฒนาพนักงานให้รับมือกับความท้าทายที่สูงขึ้นรวมถึงความรับผิดชอบในการบริหารจัดการ

การวางแผนระยะยาวรวมถึงการส่งเสริมการขายแผนเกษียณผลประโยชน์ความพิการและประกันชีวิตสำหรับพนักงานขาย แผนการจ่ายผลตอบแทนควรมีวิสัยทัศน์ระยะยาวและคุณค่าที่ยั่งยืนสำหรับองค์กร ปัญหาระยะสั้นเกี่ยวกับแผนการจ่ายผลตอบแทนรวมถึงโบนัสการจัดการค่าใช้จ่ายและการแข่งขันการขาย ควรประสานงานกับความพยายามทางการตลาดโดยรวมขององค์กรและสอดคล้องกับแผนการจ่ายผลตอบแทนระยะยาว

ผู้จัดการฝ่ายขายควรสื่อสารแผนการจ่ายผลตอบแทนให้กับพนักงานขายภายในองค์กรผ่านทางบันทึกระหว่างสำนักงานอีเมลจดหมายข่าวและวิธีการอื่น ๆ ทั้งหมดและอธิบายข้อดีและประโยชน์ร่วมกันของแผนการจ่ายผลตอบแทน พนักงานขายหลายคนถาม บริษัท ในเวลาที่เข้าร่วมเกี่ยวกับลักษณะและประเภทของค่าตอบแทนที่พวกเขาน่าจะได้รับสำหรับงาน

แผนการจ่ายผลตอบแทนการขายควรได้รับการออกแบบและสื่อสารในลักษณะที่ช่วยเพิ่มความชัดเจนและความครอบคลุมของพนักงานขายในองค์กร หัวหน้าฝ่ายขายเป็นลิงค์สำคัญในห่วงโซ่การสื่อสารกับพนักงานขาย เนื่องจากพนักงานขายทำงานตามปกติเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องสรุปผู้ดูแลฝ่ายขายเกี่ยวกับแผนการจ่ายผลตอบแทนเพื่อให้พวกเขาสามารถจัดการกับคำสั่งของพนักงานขายได้

ข้อความการชดเชยควรรวมถึงส่วนของงานของพนักงานขายที่จะช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย หัวหน้างานฝ่ายขายควรบรรยายสรุปเกี่ยวกับบทบาทของพนักงานขายในการบรรลุวัตถุประสงค์การขาย

หัวหน้างานฝ่ายขายควรทำให้พนักงานขายตระหนักว่าค่าตอบแทนของพวกเขานั้นขึ้นอยู่กับความสามารถและความตั้งใจที่จะมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร หากพนักงานขายให้ความสำคัญกับองค์กรและประสิทธิภาพของพนักงานจะดีขึ้นก็จะเป็นยอดขายขององค์กรและด้วยเหตุนี้ระดับการชดเชยสำหรับพนักงานขาย

ขั้นตอนที่ # 4 สัมพันธ์รางวัลกับประสิทธิภาพ :

ในแผนการจ่ายผลตอบแทนที่ออกแบบทางวิทยาศาสตร์และกลยุทธ์การสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับแผนรางวัลจะสัมพันธ์กับประสิทธิภาพการขายเสมอ นี่คือขั้นตอนสำคัญในกระบวนการชดเชยซึ่งแต่ละขั้นตอนของการปฏิบัติงานและระบบการให้รางวัลควรเชื่อมโยงกับการมีส่วนร่วมของพนักงานขายแต่ละคนที่มีต่อองค์กร

นอกจากนี้ยังเชื่อมโยงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานขายกับรางวัลด้วยวิธีการประเมินผลตามวัตถุประสงค์และตรรกะ

ขั้นตอนที่ # 5 การวัดประสิทธิภาพ:

เช่นเดียวกับแผนการจ่ายผลตอบแทนวิธีการประเมินควรมีวัตถุประสงค์และโปร่งใส องค์กรการขายจำเป็นต้องวัดประสิทธิภาพของพนักงานขายเป็นระยะ เกณฑ์การประเมินควรรวมถึงปริมาณการขายใหม่ที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาสุดท้ายระดับความพึงพอใจของลูกค้าและระดับการเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพของ บริษัท และผลิตภัณฑ์ในตลาด

ขั้นตอนที่ # 6 ประเมินแผนการจ่ายผลตอบแทน :

มีความจำเป็นต้องดูที่ผลกระทบที่ซ้ำซ้อนของแผนการจ่ายผลตอบแทน สิ่งนี้ควรทำเป็นระยะเพื่อให้ผู้จัดการฝ่ายขายสามารถค้นหาความเกี่ยวข้องของแผนการจ่ายผลตอบแทนของ บริษัท เมื่อเผชิญกับการแข่งขันและการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การจัดการการขาย

ความสำเร็จของแผนสามารถประเมินได้โดยดูจากความสำเร็จของวัตถุประสงค์ด้านค่าตอบแทนความสามารถของ บริษัท ในการดึงดูดพนักงานขายใหม่ด้วยแผนการจ่ายผลตอบแทนในปัจจุบันและค้นหาความสัมพันธ์ของแผนการจ่ายผลตอบแทนกับอัตราการขัดสีในองค์กร แผนการจ่ายผลตอบแทนควรได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อตอบสนองต่อวัตถุประสงค์ของพนักงานขายใหม่ ควรมีความพยายามอย่างต่อเนื่องในการเชื่อมโยงวิธีการชดเชยที่มีอยู่กับประสิทธิภาพที่ต้องการของพนักงานขาย


แผนการจ่ายผลตอบแทน - แนวโน้มการบริหารค่าตอบแทน

แนวโน้มที่หลากหลายเกิดขึ้นในการจัดการค่าตอบแทน ในฐานะที่เป็นองค์กรใหม่กำลังเกิดขึ้นดังนั้นจึงเป็นวิธีการชดเชยใหม่ นี่คือความพยายามที่จะค้นหาแนวโน้มที่เกิดขึ้นใหม่ในวิธีการชดเชยแรงขายและความหมายของมันสำหรับการจัดการการขายที่ทันสมัย เราสามารถจำแนกแนวโน้มที่เกิดขึ้นใหม่ในการชดเชยออกเป็นสี่ประเภทกว้าง ๆ แนวโน้มที่สำคัญที่สุดคือแผนการจ่ายผลตอบแทนตามแนวคิดของความพึงพอใจของลูกค้า

วันนี้พนักงานขายไม่ได้รับการชดเชยตามปริมาณการขายเท่านั้น ระดับความพึงพอใจของลูกค้าเป็นเครื่องมือสำคัญในการประเมินและให้รางวัลแก่พนักงานขาย บริษัท อย่างซีร็อกซ์เป็นผู้บุกเบิกในการออกแบบแผนการจ่ายผลตอบแทนตามความพึงพอใจของลูกค้า มันเป็นไปตามแผนการจ่ายผลตอบแทนตามความพึงพอใจของลูกค้าที่กำหนดโดยลูกค้าเอง สิ่งนี้ทำหน้าที่เป็นความท้าทายสำหรับพนักงานขายเพื่อให้ได้ระดับความพึงพอใจที่ลูกค้ากำหนด

แนวโน้มที่เกิดขึ้นอีกก็คือการชดเชยตามทีม แม้ว่าความคิดจะมีต้นกำเนิดจากญี่ปุ่น แต่ก็พบว่าได้รับการยอมรับจากทั่วทุกมุมโลก การขาย B2B ส่วนใหญ่ทำได้ผ่านกลยุทธ์การขายแบบทีมและทีมข้ามสายงานได้รับการออกแบบมาเพื่อจัดการกับข้อคัดค้านของลูกค้าในวิธีที่ดีกว่า ลูกค้ากำลังก้าวสู่ระดับสากลในการดำเนินธุรกิจของพวกเขาและด้วยเหตุนี้การจัดการลูกค้าจึงกระทำมากกว่าจุดติดต่อหรือพนักงานขายเพียงคนเดียว

บัญชีหลักและผู้จัดการบัญชีระดับชาติจำนวนมากขึ้นกำลังประสานงานกับพนักงานขายในท้องถิ่นเพื่อปิดการขายในหลาย ๆ จุด ขณะนี้ลูกค้าหลายรายปฏิบัติงานทั่วทั้งภูมิภาคและขอบเขตทางภูมิศาสตร์ องค์กรจำเป็นต้องตอบสนองความต้องการและปัญหาของพวกเขาในหลาย ๆ จุดและในหลายสถานที่ ดังนั้นสิ่งสำคัญคือต้องมีทีมขาย

ตอนนี้ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานขายแต่ละคนเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพของพนักงานขายในดินแดนอื่นที่จัดไว้ให้กับลูกค้าชุดเดียวกัน ดังนั้น บริษัท จะเปลี่ยนค่าตอบแทนตามเงินเดือนหรือค่าคอมมิชชั่นตามมาตรฐานตรงกับค่าตอบแทนแบบทีมซึ่งเชื่อมโยงการจ่ายเงินของพนักงานขายกับประสิทธิภาพของพนักงานบริการลูกค้าคนส่งมอบและผู้จัดการมุ่งหน้าและดูแลทีม

ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีได้เปลี่ยนขอบเขตการจัดการลูกค้าโดยพนักงานขาย ในอดีตพนักงานขายต้องไปที่ลูกค้าทุกคนเพื่อตอบสนองความต้องการข้อมูลของลูกค้า วันนี้ระบบการจัดการอีเมลเทคโนโลยีบรอดแบนด์การประชุมทางไกลและเทคโนโลยีบนเว็บอื่น ๆ ช่วยให้พนักงานขายตอบสนองต่อการเพิ่มและการพัฒนาของลูกค้าที่ต้องการข้อมูลได้ง่ายและรวดเร็ว

The customers are also happy with the non- personal form of communication with the salespeople as it leads to lower cost of service and lesser interference by the salespeople at the customer's place. The e-commerce application has made the communication between the buyer and the seller more interactive and less interfering in nature.

This has made the sales job more target-oriented, as salespeople now can concentrate more on real sales activities than on feeding existing customers with relevant market information, and thus, it has led to an increase in their compensation level due to higher sales realization.

Customers are now spread across the globe and the salespeople serve them by innovative technology and operating across different boundaries and time limits. This has brought the issue of global compensation management systems. Previously the general impression was that third world countries are poor in customer care and quality product deliveries, but more and more companies from the West are changing their perception.

Today, majority of customer care and sales service jobs are outsourced to third world countries due to availability of cheap labour and quality of service output. It is a challenge for management to compensate the global sales force working in different countries in different cost zones through an equitable and flexible compensation plan.

Similarly, the challenge is to compensate the sales force with people from various countries but working in the same workplace. While an Indian salary may not be suitable for the European executives in India, the salary paid to an Indian working in the US at the Indian rate may not be adequate for him/her. Therefore, it is also necessary to equate the salary levels of people working in different countries or economy zones.

Compensation plans should be perceived as equitable across the organization. It is observed that the salary structure is low at the base level where the real sales happens and goes higher as one moves farther from the customers to the upper hierarchy levels of the organization. This is a growing trend, which may hamper the growth of many organizations.

It is important to project the sales compensation as equitable for all levels in the sales organization. In many sales, organizations the standard Indian compensation is not equitable from various points of view, including gender inequality.

Male and female employees are paid differently in many companies although they are doing a similar kind of job. The management should beware of such discrepancies and try to eliminate them for an effective and equitable compensation plan.


 

แสดงความคิดเห็นของคุณ