การเรียนรู้: ภาคนิพนธ์ในการเรียนรู้ พนักงาน | องค์กร | การจัดการ

นี่คือเอกสารคำศัพท์เกี่ยวกับ 'การเรียนรู้' สำหรับชั้นเรียนที่ 9, 10, 11 และ 12 ค้นหาย่อหน้าเอกสารระยะยาวและระยะสั้นเกี่ยวกับ 'การเรียนรู้' ที่เขียนขึ้นเป็นพิเศษสำหรับนักเรียนโรงเรียนและผู้บริหาร

ภาคนิพนธ์ในการเรียนรู้


สารบัญกระดาษ

  1. ภาคนิพนธ์เกี่ยวกับความหมายของการเรียนรู้
  2. ภาคนิพนธ์เกี่ยวกับธรรมชาติคุณลักษณะและลักษณะของการเรียนรู้
  3. ภาคนิพนธ์ในกระบวนการเรียนรู้
  4. ภาคนิพนธ์เกี่ยวกับทฤษฎีการเรียนรู้
  5. ภาคนิพนธ์เกี่ยวกับหลักการแห่งการเรียนรู้

ภาคเรียนที่ 1 ความหมายของการเรียนรู้ :

การเรียนรู้เป็นกระบวนการต่อเนื่อง มันเกิดขึ้นตลอดเวลา การเรียนรู้คือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เกิดขึ้นอย่างถาวรซึ่งเป็นผลมาจากประสบการณ์ เราสามารถพูดได้ว่าการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมบ่งชี้ว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นและการเรียนรู้นั้นเป็นการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรม

การเรียนรู้เป็นการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมผ่านการศึกษาและการฝึกอบรมการฝึกฝนและประสบการณ์ มันมาพร้อมกับการซื้อความรู้ทักษะและความเชี่ยวชาญที่ค่อนข้างถาวร การเปลี่ยนแปลงชั่วคราวอาจเป็นเพียงการสะท้อนและล้มเหลวในการเป็นตัวแทนของการเรียนรู้ใด ๆ หากการเสริมแรงไม่ได้มาพร้อมกับการฝึกฝนหรือประสบการณ์การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมชั่วคราวจะหายไปในที่สุด มันคือการเสริมแรงซึ่งทำให้การเรียนรู้หรือการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมที่ยั่งยืนโดยการเสริมสร้างและเสริมสร้างลักษณะบางอย่างของพฤติกรรมของแต่ละบุคคล

การเรียนรู้อาจอธิบายได้ว่าเป็นกระบวนการของการรับความสามารถในการตอบสนองอย่างเพียงพอต่อสถานการณ์ที่อาจหรืออาจไม่เคยพบมาก่อนเนื่องจากมีการปรับเปลี่ยนแนวโน้มการตอบสนองที่เป็นผลสืบเนื่องมาจากประสบการณ์ก่อนหน้านี้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การจัดเรียงมอเตอร์ตอบสนองการตรึงของเวลาในหน่วยความจำเพื่อให้พวกเขาสามารถเรียกคืนหรือจัดระเบียบ; กระบวนการของการรับข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับสถานการณ์ ดังนั้นการเรียนรู้สามารถนิยามเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ค่อนข้างถาวรซึ่งเป็นผลมาจากประสบการณ์ก่อนหน้า


ภาคนิพนธ์ # 2 ลักษณะคุณสมบัติและลักษณะของการเรียนรู้ :

แนวคิดการเรียนรู้เน้นคุณลักษณะดังต่อไปนี้:

1. การเรียนรู้เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลง สิ่งนี้อาจจะดีหรือไม่ดีจากมุมมองขององค์กร ผู้คนสามารถเรียนรู้พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เช่นเดียวกับพฤติกรรมที่น่าพอใจ

2. การเปลี่ยนแปลงจะต้องค่อนข้างถาวร การเปลี่ยนแปลงชั่วคราวอาจเป็นเพียงการสะท้อนและล้มเหลวในการเป็นตัวแทนของการเรียนรู้ใด ๆ

3. การเรียนรู้เกิดขึ้นเมื่อมีการคิดค่าใช้จ่าย การเปลี่ยนแปลงในกระบวนการคิดหรือทัศนคติของแต่ละคนหากไม่มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมจะไม่เป็นการเรียนรู้

4. ประสบการณ์บางรูปแบบเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการเรียนรู้ สิ่งนี้อาจจำเป็นโดยตรงผ่านการสังเกตหรือการปฏิบัติหรืออาจเป็นผลมาจากประสบการณ์ทางอ้อมเช่นที่ได้มาจากการอ่าน

5. การฝึกฝนหรือประสบการณ์จะต้องเสริมเพื่อให้การเรียนรู้เกิดขึ้น หากการเสริมแรงไม่ได้มาพร้อมกับการฝึกฝนหรือประสบการณ์พฤติกรรมการเรียนรู้ชั่วคราวจะหายไปและด้วยเหตุนี้จึงไม่มีการเรียนรู้

6. การเรียนรู้เกิดขึ้นตลอดชีวิตและเป็นกระบวนการต่อเนื่อง


ภาคเรียนที่ 3 การเรียนรู้ :

มีสี่ขั้นตอนสำหรับการเรียนรู้ที่จะเกิดขึ้น (รูปที่ 6.1):

ขั้นตอนที่ 1:

การป้อนข้อมูล:

ควรมีการกระตุ้นที่ชัดเจนต่อผู้เรียน ในการตั้งค่าการทำงานเว้นแต่พนักงานเข้าใจข้อความที่สื่อสารโดยผู้บริหารเขาไม่น่าจะได้รับผลกระทบในทิศทางที่เหมาะสมตามที่กำหนดไว้โดยการสื่อสาร

ขั้นตอนที่ 2:

การตอบสนอง:

หมายถึงการกระทำที่ผู้เรียนต้องปฏิบัติ เขาควรได้รับอนุญาตและสนับสนุนให้ฝึกปฏิบัติตามกระบวนการ

ขั้นตอนที่ 3:

แรงจูงใจ:

จะต้องมีแรงจูงใจหรือแรงขับก่อนที่จะมีการเรียนรู้ใด ๆ แรงจูงใจเกี่ยวข้องกับความสนใจและทัศนคติในการเรียนรู้ คนมีแนวโน้มที่จะเรียนรู้ว่าเขามีความสามารถเพียงพอที่จะเรียนรู้และเข้าใจสิ่งที่กำลังสอนกระบวนการ

ขั้นตอนที่ 4:

การเสริมแรง:

รางวัลหรือสิ่งจูงใจหมายถึงสิ่งที่ทำให้เกิดแรงจูงใจ หากบุคคลนั้นไม่ได้รับรางวัลหรือไม่รับรู้ถึงโอกาสในการได้รับรางวัลในอนาคตอันใกล้เขาจะหยุดการเรียนรู้และมีแนวโน้มที่จะพัฒนาทักษะที่เขามีอยู่แล้ว

ขั้นตอนเหล่านี้ในการเรียนรู้มีผลโดยตรงต่อการฝึกอบรมในการตั้งค่า oganisational

การฝึกอบรมจะมีประสิทธิภาพหากปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้ การจัดการมักคำนึงถึงสิ่งเร้าเท่านั้นและการตอบสนอง แต่ไม่สนใจแรงจูงใจที่แท้จริงของผู้ฝึกหัดและความต้องการในการให้รางวัลที่เพียงพอ


ภาคเรียนที่ 4 ทฤษฎีการเรียนรู้ :

มีการเสนอทฤษฎีสี่ข้อเพื่ออธิบายกระบวนการที่เราได้รับรูปแบบพฤติกรรม

ทฤษฎีเหล่านี้คือ:

(A) การปรับสภาพแบบคลาสสิก:

มันเป็นประเภทของการปรับสภาพที่บุคคลตอบสนองต่อสิ่งเร้าบางอย่างที่คงไม่เกิดผลเช่นนั้น

การปรับสภาพแบบคลาสสิกเกิดขึ้นจากการทดลองเพื่อสอนสุนัขให้น้ำลายไหลโดยตอบสนองต่อเสียงระฆังดังขึ้น

ขั้นตอนการผ่าตัดง่าย ๆ ทำให้พาฟโลฟสามารถวัดปริมาณของน้ำลายที่ถูกสุนัขสั่งให้ได้อย่างแม่นยำ เมื่อพาฟโลฟมอบสุนัขด้วยเนื้อสัตว์ชิ้นหนึ่งสุนัขแสดงการหลั่งน้ำลายเพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด เมื่อพาฟโลฟระงับการนำเสนอเนื้อสัตว์และเกือบจะดังก้องระฆังสุนัขไม่มีน้ำลายไหล

จากนั้นพาฟโลฟก็เชื่อมโยงเนื้อกับเสียงระฆัง หลังจากได้ยินเสียงระฆังซ้ำ ๆ ก่อนที่จะได้รับอาหารสุนัขก็เริ่มที่จะทำให้น้ำลายเกือบจะได้ยินเสียงกระดิ่งแม้ว่าจะไม่ได้รับอาหารก็ตาม ผลที่ได้คือสุนัขเรียนรู้ที่จะตอบสนองนั่นคือการทำให้น้ำลายกระดิ่ง

เนื้อสัตว์เป็นสิ่งเร้าที่ไม่มีเงื่อนไข มันทำให้สุนัขมีปฏิกิริยาในทางที่เฉพาะเจาะจง ปฏิกิริยาที่เกิดขึ้นเมื่อใดก็ตามที่เกิดการกระตุ้นแบบไม่มีเงื่อนไขถูกเรียกว่าเป็นการตอบสนองแบบไม่มีเงื่อนไข เสียงกระดิ่งเป็นสิ่งกระตุ้นหรือสิ่งกระตุ้นปรับอากาศ

ในขณะที่มันเป็นเรื่องที่เป็นกลางเมื่อระฆังถูกจับคู่กับเนื้อ (การกระตุ้นที่ไม่มีเงื่อนไข) ในที่สุดมันก็สร้างการตอบสนองเมื่อนำเสนอพร้อม มันคือการตอบสนองปรับอากาศ สิ่งนี้อธิบายพฤติกรรมของสุนัขน้ำลายไหลที่ทำปฏิกิริยากับระฆังเพียงอย่างเดียว

โดยใช้แนวคิดเหล่านี้เราสามารถสรุปการปรับอากาศแบบคลาสสิก การเรียนรู้การตอบสนองแบบมีเงื่อนไขเกี่ยวข้องกับการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งเร้าที่มีเงื่อนไขและสิ่งเร้าที่ไม่มีเงื่อนไข ใช้สิ่งเร้าที่จับคู่หนึ่งที่น่าสนใจและอื่น ๆ ที่เป็นกลางหนึ่งที่เป็นกลางที่จะกลายเป็นมาตรการกระตุ้นและด้วยเหตุนี้จะใช้เวลาในคุณสมบัติของการกระตุ้นที่ไม่มีเงื่อนไข

ปรับอากาศแบบคลาสสิกเป็นแบบพาสซีฟ มีบางอย่างเกิดขึ้นและเราทำงานในลักษณะเฉพาะ มันถูกนำออกมาในการตอบสนองต่อเหตุการณ์ที่ระบุเฉพาะเจาะจง เช่นกระป๋องมันพฤติกรรม แต่พฤติกรรมส่วนใหญ่มาตรการกระตุ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งพฤติกรรมที่ซับซ้อนของบุคคลในองค์กรถูกปล่อยออกมามากกว่าที่นำออก มันเป็นความสมัครใจมากกว่าที่จะสะท้อน ตัวอย่างเช่นพนักงานเลือกที่จะมาถึงที่ทำงานตรงเวลาขอความช่วยเหลือจากหัวหน้าของพวกเขาสำหรับปัญหา การเรียนรู้ของพฤติกรรมเหล่านี้เป็นที่เข้าใจกันดีขึ้นโดยดูจากการปรับเงื่อนไข

(B) เงื่อนไขการปฏิบัติงาน:

การปรับเงื่อนไขของผู้ปฏิบัติงานหมายถึงพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดผลกระทบ การปรับเงื่อนไขของผู้ดำเนินการที่ได้รับจากสกินเนอร์แสดงให้เห็นว่าแต่ละคนปล่อยคำตอบที่ได้รับรางวัลและจะไม่ปล่อยคำตอบที่ไม่ได้รับรางวัลหรือถูกลงโทษ

การปรับสภาพผู้ปฏิบัติงานเป็นพฤติกรรมอาสาสมัครและมีการกำหนดบำรุงรักษาและควบคุมโดยผลที่ตามมา ในทางตรงกันข้ามพฤติกรรมผู้ตอบแบบสอบถามเป็นการตอบสนองโดยไม่สมัครใจต่อการกระตุ้นสิ่งแวดล้อม

การปรับสภาพของผู้ให้บริการทำหน้าที่เกี่ยวกับสิ่งแวดล้อมเพื่อสร้างผลลัพธ์ที่ตามมา โดยทั่วไปถือว่าพฤติกรรมของมนุษย์นั้นพิจารณาจากสภาพแวดล้อมและการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมของพวกเขา การปรับสภาพผู้ปฏิบัติงานสันนิษฐานว่ามนุษย์สำรวจสภาพแวดล้อมและปฏิบัติตาม ในการปรับแบบคลาสสิกลำดับของเหตุการณ์นั้นขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของบุคคลนั้น

ในการเสริมแรงปรับอากาศในการผ่าตัดจะได้รับเฉพาะเมื่อมีการตอบสนองที่ถูกต้อง ตามสกินเนอร์ผลที่ตามมาจะเป็นตัวกำหนดโอกาสที่ผู้ดำเนินการที่กำหนดจะถูกดำเนินการในอนาคต ในการเปลี่ยนพฤติกรรมผลของพฤติกรรมนั้นจะต้องเปลี่ยนไป

การปรับสภาพของโอเปอเรเตอร์เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการจัดการบุคคลในองค์กร พฤติกรรมส่วนใหญ่ในองค์กรได้รับการเรียนรู้ควบคุมและเปลี่ยนแปลงโดยผลที่ตามมาคือพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน ฝ่ายบริหารสามารถใช้กระบวนการปรับสภาพของผู้ปฏิบัติงานได้สำเร็จเพื่อควบคุมและมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานโดยการจัดการกับระบบรางวัล หากคาดว่าจะมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมเขาจะต้องสามารถจัดการผลที่ตามมา

กลยุทธ์การเสริมแรงสี่ประเภทสามารถทำได้โดยผู้จัดการเพื่อมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน:

(i) การเสริมแรงเชิงบวก:

มันเสริมสร้างและเพิ่มพฤติกรรมโดยการนำเสนอผลที่พึงประสงค์ (รางวัล) บวก reinforcer เป็นรางวัลที่ติดตามพฤติกรรมและสามารถเพิ่มความถี่ของพฤติกรรม

reinforcer ที่มีประสิทธิภาพต้องเป็นไปตามเงื่อนไขสองประการ:

(а) รางวัลควรขึ้นอยู่กับอัตราการปฏิบัติงาน

(b) รางวัลควรตรงกับความต้องการหรือความต้องการของนักแสดง

การเสริมแรงทางบวกมีสองประเภท:

(a) ผู้สนับสนุนหลัก:

ผู้สนับสนุนหลักเช่นอาหารน้ำและเพศมีความสำคัญทางชีวภาพในการที่พวกเขาพึงพอใจอย่างแท้จริงและมีผลกระทบที่เป็นอิสระจากประสบการณ์ที่ผ่านมา จะต้องเรียนรู้การบังคับใช้หลัก

(b) อุปกรณ์เสริมรอง:

ผู้ช่วยเสริมทุติยภูมิเช่นความก้าวหน้าของงานการจดจำการยกย่องและความภาคภูมิใจเป็นผลมาจากการเชื่อมโยงก่อนหน้ากับผู้สนับสนุนหลัก

เพื่อที่จะใช้ขั้นตอนการเสริมแรงได้สำเร็จผู้บริหารจะต้องเลือกผู้สนับสนุนที่มีประสิทธิภาพและความทนทานเพียงพอ

(ii) การ เสริมแรงเชิงลบ:

การขู่ว่าจะลงโทษแทนที่จะให้รางวัลเรียกว่าการเสริมแรงทางลบ reinforcers เชิงลบยังทำหน้าที่เสริมสร้างการตอบสนองพฤติกรรมที่ต้องการนำไปสู่การกำจัดหรือการเลิกจ้างของพวกเขา การเสริมแรงเชิงลบใช้เพื่อเพิ่มความถี่ของการตอบสนองโดยการลบผลที่เป็นพิษ ผู้คนเรียนรู้พฤติกรรมที่เป็นลบผ่านกระบวนการเรียนรู้ที่หลีกเลี่ยง วิธีการสกินเนอร์ขึ้นอยู่กับหลักการของการเสริมแรงเชิงบวกเท่านั้น

(iii) การ สูญพันธุ์:

มันเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการควบคุมพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ มันหมายถึงการไม่เสริมแรง มันขึ้นอยู่กับหลักการที่ว่าถ้าการตอบสนองไม่ได้รับการเสริมในที่สุดก็จะหายไป ตัวอย่างเช่นครูไม่สนใจนักเรียนที่มีเสียงดัง นักเรียนอาจลดความสนใจที่ได้รับพฤติกรรม การสูญพันธุ์นั้นเจ็บปวดน้อยกว่าการลงโทษเพราะไม่เกี่ยวข้องกับการใช้ผลที่เกิดขึ้นโดยตรง

นักเรียนที่ทำผลงานได้ดีมักได้รับคำชมจากอาจารย์ หากพวกเขาเริ่มที่จะหย่อนและปิดการแสดงที่ไม่ดีครูอาจพยายามปรับเปลี่ยนพฤติกรรมของพวกเขาโดยการงดการสรรเสริญ การสูญพันธุ์เป็นกลยุทธ์ด้านพฤติกรรมที่ไม่ส่งเสริมพฤติกรรมที่พึงประสงค์ แต่สามารถลดพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ได้ หากนักเรียนแสดงผลงานที่ดีในที่สุดครูอาจสรรเสริญพวกเขาอีกครั้ง (การเสริมแรงทางบวก) แต่ถ้าการแสดงที่ไม่ดีส่งผลให้สูญพันธุ์จะถูกว่าจ้างอีกครั้ง

(iv) การลงโทษ:

เป็นอุปกรณ์ควบคุมที่ใช้ในองค์กรเพื่อลดทอนและลดพฤติกรรมที่น่ารำคาญแก่ผู้อื่น

มันสามารถใช้ทั้งสองรูปแบบ:

(a) อาจมีการถอนหรือยกเลิกผลที่น่าพอใจหรือเป็นรางวัล

(b) อาจมีผลที่ไม่พึงประสงค์หลังจากดำเนินการตามพฤติกรรม

การลงโทษช่วยลดความถี่ในการตอบสนองเมื่อมันอ่อนตัวลงพฤติกรรม การใช้การควบคุมการขัดเป็นวิธีการถกเถียงกันมากที่สุดในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมเพราะผลิตผลพลอยได้ที่ไม่พึงประสงค์

นักทฤษฎีการเรียนรู้การใช้เครื่องมือเชื่อว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นผ่านการทดลองและกระบวนการผิดพลาดโดยมีนิสัยที่เกิดขึ้นจากผลตอบแทนที่ได้รับซ้ำ ๆ สำหรับการตอบสนองหรือพฤติกรรมบางอย่าง รูปแบบการเรียนรู้นี้นำไปใช้กับสถานการณ์ต่างๆที่ผู้บริโภคเรียนรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์บริการและผู้ค้าปลีก

นักวิจารณ์ของทฤษฎีการเรียนรู้ด้วยเครื่องมือชี้ให้เห็นว่าการเรียนรู้จำนวนมากเกิดขึ้นในกรณีที่ไม่มีการสนับสนุนโดยตรงไม่ว่าจะเป็นด้านบวกหรือด้านลบ เราไม่ต้องถูกจับกุมเพื่อรู้ว่าเราจะเชื่อฟังกฎหมาย บุคคลเรียนรู้อย่างมากผ่านกระบวนการสร้างแบบจำลองการโทรหรือการเรียนรู้เชิงสังเกตการณ์ (การเรียนรู้แบบเป็นตัวแทน) พวกเขาสังเกตพฤติกรรมของคนอื่นจำและเลียนแบบมัน

นักทฤษฎีอุปกรณ์ให้เหตุผลว่าเด็กเรียนรู้ด้วยวิธีนี้เพราะพวกเขาสามารถจินตนาการรางวัลและดังนั้นจึงเลียนแบบพฤติกรรมที่นำไปสู่มัน แต่นักวิจารณ์ยืนยันว่าเครื่องมือสร้างความสับสนในการเรียนรู้และประสิทธิภาพ (พฤติกรรม) ทั้งเด็กและผู้ใหญ่ได้เรียนรู้มากมายที่พวกเขาไม่ได้ทำ ยิ่งกว่านั้นพวกเขาอาจเรียนรู้เพียงเพื่อประโยชน์ในการเรียนรู้ไม่ใช่เพื่อประโยชน์ของรางวัล

ความเชื่อที่ว่าการเรียนรู้เป็นหน้าที่ของการคิดกระบวนการทางจิตเรียกว่าทฤษฎีความรู้ความเข้าใจ

(C) ทฤษฎีความรู้ความเข้าใจ:

ทฤษฎีที่ได้รับจาก Tolman เขาถือได้ว่าการเรียนรู้เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างการชี้นำสิ่งแวดล้อมทางปัญญากับความคาดหวัง เขาพัฒนาและทดสอบทฤษฎีนี้ผ่านการทดลองที่ควบคุมโดยใช้หนูในห้องปฏิบัติการ เขาแสดงให้เห็นว่าหนูเรียนรู้ที่จะวิ่งผ่านเขาวงกตที่ซับซ้อนไปสู่เป้าหมาย (อาหาร) พบว่าหนูพัฒนาความคาดหวังในทุก ๆ ทางเลือกในเขาวงกต

ดังนั้นพวกเขาเรียนรู้ที่จะคาดหวังว่าการชี้นำความรู้ความเข้าใจบางอย่างที่เกี่ยวข้องกับจุดเลือกในที่สุดอาจนำไปสู่อาหาร ในสถานการณ์ที่หนูได้รับอาหารความสัมพันธ์ระหว่างตัวชี้นำและความคาดหวังก็เพิ่มขึ้นและการเรียนรู้ก็จะเกิดขึ้น วิธีการ Tolman เรียกอีกอย่างหนึ่งว่าวิธีการกระตุ้นเศรษฐกิจ

การทดลองเหล่านี้ทำให้นักทฤษฎีการเรียนรู้พฤติกรรมที่น่าอาย การเสริมกำลังล้มเหลวในการทำนายพฤติกรรมของหนูและไม่จำเป็นต้องเรียนรู้อีกต่อไป สิ่งเร้าหนึ่งนำไปสู่สิ่งเร้าอีกสิ่งหนึ่งมากกว่าการตีความแบบอาร์เอสแบบดั้งเดิมหรือการตีความอาร์เอส แน่นอนพฤติกรรมหนูนั้นมีจุดมุ่งหมาย กล่าวอีกนัยหนึ่งพวกเขาเรียนรู้แผนที่ความรู้เพื่อกำหนดวิธีเข้าถึงอาหาร

โทลแมนทำคุณูปการสำคัญต่อทฤษฎีการเรียนรู้โดยการบังคับให้นักทฤษฎีพฤติกรรมต้องพัฒนาคำอธิบายที่ซับซ้อนของพฤติกรรมและบ่งชี้ถึงความจำเป็นที่จะต้องรวมความรู้ความเข้าใจในบทบาทการเป็นสื่อกลางระหว่างการกระตุ้นสิ่งแวดล้อมและพฤติกรรม ทฤษฎีเหล่านี้มีผลอย่างมากต่อขบวนการมนุษยสัมพันธ์ก่อน

(D) ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคม:

บุคคลสามารถเรียนรู้โดยการสังเกตสิ่งที่เกิดขึ้นกับผู้อื่นและเพียงแค่ได้รับการบอกเล่าเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่างเช่นเดียวกับประสบการณ์โดยตรง ตัวอย่างเช่นสิ่งที่เราเรียนรู้มาจากการดูรูปแบบผู้ปกครองครูเพื่อนร่วมงานผู้บังคับบัญชาและอื่น ๆ

ในขณะที่ทฤษฎีการเรียนรู้ทางสังคมเป็นส่วนเสริมของเงื่อนไขการผ่าตัดที่มันจะถือว่าพฤติกรรมเป็นหน้าที่ของผลที่ตามมา นอกจากนี้ยังยอมรับการมีอยู่ของการเรียนรู้แบบสังเกตและความสำคัญของการรับรู้ในการเรียนรู้ ผู้คนตอบสนองต่อวิธีการที่พวกเขารับรู้และกำหนดผลที่เกิดขึ้นไม่ใช่เพื่อวัตถุประสงค์ที่ตามมาเอง

อิทธิพลของแบบจำลองเป็นศูนย์กลางของมุมมองการเรียนรู้ทางสังคม พบว่ามีกระบวนการสี่อย่างที่กำหนดอิทธิพลที่แบบจำลองจะมีต่อบุคคล

เหล่านี้คือ:

(i) กระบวนการแบบตั้งใจ:

ผู้คนเรียนรู้จากแบบจำลองเมื่อพวกเขารู้จักและใส่ใจกับคุณสมบัติที่สำคัญของมันเท่านั้น พวกเขามักจะได้รับอิทธิพลมากที่สุดจากแบบจำลองที่น่าดึงดูดใจมีให้ใช้ซ้ำ ๆ และเราคิดว่ามีความสำคัญหรือเราเห็นว่าคล้ายกับเรา

(ii) กระบวนการเก็บรักษา:

อิทธิพลของโมเดลจะขึ้นอยู่กับว่าแต่ละคนจดจำการกระทำของโมเดลได้ดีเพียงใดแม้หลังจากที่โมเดลไม่พร้อมใช้งานอีกต่อไป

(iii) กระบวนการสืบพันธุ์มอเตอร์:

หลังจากที่บุคคลได้เห็นพฤติกรรมใหม่โดยการสังเกตแบบจำลองการเฝ้าดูจะต้องเปลี่ยนเป็นการทำ กระบวนการนี้แสดงให้เห็นว่าแต่ละคนสามารถทำกิจกรรมจำลอง

(iv) กระบวนการเสริมแรง:

บุคคลจะได้รับแรงจูงใจในการแสดงพฤติกรรมตามแบบอย่างหากมีการให้สิ่งจูงใจหรือบันทึกที่เป็นบวก พฤติกรรมที่ได้รับการเสริมจะได้รับความสนใจมากขึ้นเรียนรู้ได้ดีขึ้นและดำเนินการบ่อยขึ้น


ภาคนิพนธ์ # 5 หลักการเรียนรู้ :

หลักการเรียนรู้เป็นแนวทางที่ช่วยให้ผู้จัดการได้รับประสิทธิภาพสูงสุดในสถานการณ์การเรียนรู้ แนวทางเหล่านี้จะถูกนำไปใช้ในเนื้อหาของงานและระดับของบุคคล

หลักการเหล่านี้คือ:

1. ความรู้เกี่ยวกับผลลัพธ์:

มันระบุว่าความรู้เกี่ยวกับการทำงานของตัวเองเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเรียนรู้ ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพช่วยให้ผู้เรียนรู้ว่าเขายืนอยู่ตรงไหนและสามารถแก้ไขได้หากมีการเบี่ยงเบนจากเป้าหมายที่คาดหวังไว้

2. แรงจูงใจ:

แรงจูงใจนั้นเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้หลายวิธี ขอบเขตของรางวัลที่มีมูลค่านั้นมีประสิทธิภาพสูงเช่นจะส่งผลต่อความตั้งใจของพนักงานในการทำงานหนักในอนาคตและการเชื่อมโยงสาเหตุและผลกระทบจะต้องมีความชัดเจน นั่นคือพนักงานควรตระหนักว่าพฤติกรรมบางอย่าง (เช่นการทำงานหนัก) ทำให้เกิดผลลัพธ์ที่แน่นอน (รางวัลที่ต้องการ)

ในทำนองเดียวกันหากรางวัลไม่เป็นไปตามประสิทธิภาพพนักงานอาจมีแนวโน้มที่จะทำงานน้อยลงในอนาคต การวิจัยจำนวนมากกระบวนการเรียนรู้ในองค์กรเพิ่งเสร็จสิ้นไป การศึกษาเหล่านี้นำไปสู่การพัฒนามุมมองของแรงบันดาลใจที่เรียกว่าการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมองค์กร

3. การเสริมแรง:

การเสริมแรงเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการเรียนรู้เพราะการตอบสนองเชิงพฤติกรรมนั้นถูกกำหนดโดยการเสริมแรง เราอาจกำหนดการเสริมแรงเป็นสิ่งที่ทั้งสองเพิ่มความแข็งแกร่งของการตอบสนองและมีแนวโน้มที่จะชักนำให้เกิดพฤติกรรมที่ซ้ำก่อนการเสริมแรง

กลยุทธ์การเสริมแรงสี่ประเภทสามารถทำได้โดยผู้จัดการเพื่อมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน ได้แก่ :

(i) การเสริมแรงทางบวก

(ii) การเสริมแรงเชิงลบ

(iii) การสูญพันธุ์และ

(iv) การลงโทษ

4. โค้งการเรียนรู้:

หลักการเรียนรู้เกี่ยวข้องกับปัจจัยเวลาและความพยายามซ้ำ ๆ เพื่อเพิ่มความแข็งแกร่งของการตอบสนอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพฤติกรรมที่ต้องเรียนรู้นั้นค่อนข้างซับซ้อนเช่นทักษะที่เรียนรู้และปรับปรุงโดยการฝึกฝน ตัวอย่างเช่นบุคคลที่ต้องการเรียนรู้การพิมพ์จะดำเนินการลายเส้นอย่างเชื่องช้าในตอนแรก แต่ภายใต้การดูแลของผู้กำกับเวลาและความพยายามซ้ำ ๆ อย่างมีสติทักษะที่ได้รับการปรับปรุงและเป็นบุคคลที่ได้รับความเชื่อมั่นอัตราความเร็วในการพิมพ์เพิ่มขึ้น เป็นไปได้สำหรับเขาถึง

ปัจจัย จำกัด อาจขึ้นอยู่กับแรงจูงใจการประสานงานหรือข้อ จำกัด ทางกายภาพอื่น ๆ ซึ่งหมายความว่าเมื่อเวลาฝึกฝนเพิ่มขึ้นระดับของทักษะก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน อย่างไรก็ตามอัตราการเพิ่มขึ้นของระดับทักษะนั้นสูงขึ้นในช่วงเริ่มต้น แต่จะลดลงตามเวลาจนกว่าจะถึงศูนย์และบุคคลนั้นจะได้รับทักษะสูงสุด

5. ความหมายของหัวเรื่อง:

มีการสร้างความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างการเรียนรู้และความหมายของวิชาที่เรียนรู้ สื่อการสอนมีความหมายมากขึ้น การได้มาซึ่งหลักสูตรที่ไร้สาระจะดำเนินไปช้ากว่าร้อยแก้วหรือร้อยกรอง ในระดับที่กว้างขึ้นโปรแกรมการเรียนรู้ที่แต่ละงานทำเพื่อความหมายผู้ฝึกสอนมีเทคนิคบางอย่างที่ไร้ความหมายสำหรับผู้ฝึกหัด การจัดระเบียบหน่วยที่มีความหมายการสร้างการเชื่อมโยงกับคำศัพท์ที่คุ้นเคยอยู่แล้วและการให้พื้นฐานแนวคิดหรือเหตุผลเชิงตรรกะสำหรับวัสดุเป็นความเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ

6. ตารางการเรียนรู้:

อาจเป็นหนึ่งในหลักการเรียนรู้ที่เป็นที่ยอมรับและเป็นที่ยอมรับมากที่สุดคือการฝึกซ้อมแบบกระจายหรือแบบเว้นวรรคนั้นดีกว่าการฝึกแบบต่อเนื่องหรือแบบกลุ่ม สิ่งนี้ดูเหมือนจะเป็นจริงสำหรับงานห้องปฏิบัติการอย่างง่ายและงานที่ซับซ้อนมาก

ที่จริงแล้วตารางเรียนรู้สามารถจัดการได้สามวิธีดังนี้:

ผม. ระยะเวลาของการฝึกซ้อม

ii ระยะเวลาที่เหลือของเซสชันและ

สาม. การวางตำแหน่งเซสชันที่เหลือ


 

แสดงความคิดเห็นของคุณ