กระบวนการสรรหาและคัดเลือก

ทุกสิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับกระบวนการสรรหาและคัดเลือกใน HRM การสรรหาและคัดเลือกเป็นหนึ่งในส่วนที่สำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ทำให้มั่นใจได้ว่ามีการจ้างพนักงานอย่างเหมาะสมและมีคุณภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

การสรรหาจะช่วยในการสร้างกลุ่มของผู้สมัครงานที่เหมาะสมและมีความสนใจซึ่งมีเพียงไม่กี่คนที่ได้รับเลือกสำหรับกระบวนการคัดเลือกเพิ่มเติม ดังนั้นจึงเป็นฐานสำหรับกระบวนการคัดเลือก หากดำเนินการสรรหาบุคลากรอย่างเหมาะสมจะช่วยในการจ้างแรงงานที่เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร

การคัดเลือกผู้สมัครเริ่มต้นเมื่อการรับสมัครสิ้นสุดลง กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือหลังจากมีแอปพลิเคชั่นจำนวนเพียงพอที่ได้รับการรักษาความปลอดภัยผ่านแหล่งจัดหาที่แตกต่างกัน - ภายในหรือภายนอกที่กระบวนการคัดเลือกเริ่มขึ้น

ในบทความนี้เราจะพูดคุยเกี่ยวกับกระบวนการสรรหาและคัดเลือกใน HRM เรียนรู้เกี่ยวกับกระบวนการขั้นตอนและขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน

องค์กรต้องเลือกบุคคลที่ดีที่สุดและมีแนวโน้มมากที่สุดจากบรรดาผู้สมัคร ในแง่นี้อาจกล่าวได้ว่าในขณะที่การรับสมัครเป็นฟังก์ชั่นในเชิงบวกในการที่จะชักจูงคนให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้เพื่อสมัครงานในองค์กร การเลือกเป็นฟังก์ชั่นเชิงลบเพราะมีจุดมุ่งหมายที่จะกำจัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมในแง่หนึ่งหรืออีกแง่หนึ่ง


กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใน HRM: กระบวนการขั้นตอนและขั้นตอน

กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใน HRM - กระบวนการสรรหาและคัดเลือกเสร็จสมบูรณ์: เริ่มจากแบบฟอร์มสมัครงานไปจนถึงสถิติบุคลากร

การสรรหาและคัดเลือกเป็นหนึ่งในส่วนที่สำคัญของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ทำให้มั่นใจได้ว่ามีการจ้างพนักงานอย่างเหมาะสมและมีคุณภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

เอ็ดเวิร์ดฟลิปโปกล่าวว่า“ การสรรหาเป็นกระบวนการค้นหาพนักงานที่คาดหวังและกระตุ้นให้พวกเขาสมัครงาน”

จากข้อมูลของ Dale Yoder ระบุว่า“ การสรรหาเป็นกระบวนการในการค้นหาแหล่งที่มาของกำลังคนเพื่อตอบสนองความต้องการของตารางการจัดบุคลากรและใช้มาตรการที่มีประสิทธิภาพสำหรับการดึงดูดกำลังคนในจำนวนที่เพียงพอเพื่ออำนวยความสะดวกในการเลือกแรงงานที่มีประสิทธิภาพ”

กระบวนการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมและดึงดูดพวกเขาให้สมัครตำแหน่งงานว่างในองค์กรนั้นเรียกว่าเป็นการสรรหา เป็นขั้นตอนแรกในการคัดเลือกและแต่งตั้งพนักงานที่เหมาะสมสำหรับองค์กร องค์กรเผยแพร่ตำแหน่งงานว่างในองค์กรผ่านโฆษณาทางหนังสือพิมพ์พอร์ทัลงานออนไลน์บริการให้คำปรึกษา ฯลฯ

การสรรหาจะช่วยในการสร้างกลุ่มของผู้สมัครงานที่เหมาะสมและมีความสนใจซึ่งมีเพียงไม่กี่คนที่ได้รับเลือกสำหรับกระบวนการคัดเลือกเพิ่มเติม ดังนั้นจึงเป็นฐานสำหรับกระบวนการคัดเลือก หากดำเนินการสรรหาบุคลากรอย่างเหมาะสมจะช่วยในการจ้างแรงงานที่เหมาะสมกับความต้องการขององค์กร

การคัดเลือกผู้สมัครเริ่มต้นเมื่อการรับสมัครสิ้นสุดลง กล่าวอีกนัยหนึ่งก็คือหลังจากมีแอปพลิเคชั่นจำนวนเพียงพอที่ได้รับการรักษาความปลอดภัยผ่านแหล่งจัดหาที่แตกต่างกัน - ภายในหรือภายนอกที่กระบวนการคัดเลือกเริ่มขึ้น

การคัดเลือกเกี่ยวข้องกับการคัดกรองและทดสอบผู้สมัครที่ใส่ใบสมัครของพวกเขาสำหรับงานในองค์กรอย่างรอบคอบ

องค์กรต้องเลือกบุคคลที่ดีที่สุดและมีแนวโน้มมากที่สุดจากบรรดาผู้สมัคร ในแง่นี้อาจกล่าวได้ว่าในขณะที่การรับสมัครเป็นฟังก์ชั่นในเชิงบวกในการที่จะชักจูงคนให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้เพื่อสมัครงานในองค์กร การเลือกเป็นฟังก์ชั่นเชิงลบเพราะมีจุดมุ่งหมายที่จะกำจัดผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมในแง่หนึ่งหรืออีกแง่หนึ่ง

กระบวนการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องคือ:

กระบวนการ # 1. ใบสมัคร:

แบบฟอร์มใบสมัครได้รับการออกแบบให้มีข้อมูลรายละเอียดเกี่ยวกับผู้สมัคร นอกจากนี้ยังช่วยในการเปรียบเทียบข้อดีของผู้สมัคร

ข้อมูลที่จำเป็นในแบบฟอร์มใบสมัครจะรวมถึงบางส่วนหรือทั้งหมดต่อไปนี้:

(i) โพสต์ที่นำไปใช้สำหรับ

(ii) ข้อมูลส่วนตัว - ชื่อ, ที่อยู่, หมายเลขโทรศัพท์, อายุ, เพศ, สถานภาพการสมรส, เด็ก, สัญชาติ, ถัดจากญาติ

(iii) การศึกษา - โรงเรียนวิทยาลัยและมหาวิทยาลัยที่เข้าร่วมการศึกษาระดับปริญญา / ประกาศนียบัตรผ่านปีที่ผ่านมาวิชาที่นำเสนอเกรดหรือแผนกที่ได้รับ

(iv) การรับรองมืออาชีพ

(v) ภาษาที่รู้จัก - ความสามารถในการอ่านเขียนและพูด

(vi) ประวัติการทำงานของงานทั้งหมดตั้งแต่ออกจากวิทยาลัย / มหาวิทยาลัย, วันที่จากและไป, ชื่อนายจ้าง, ที่อยู่และลักษณะของธุรกิจ, ตำแหน่งและหน้าที่ที่จัดไว้, เหตุผลในการออกจากงาน

(vii) สถานการณ์ส่วนบุคคล เมื่อจำเป็นต้องเตรียมที่จะให้บริการทุกที่หรือไม่ ฯลฯ

(viii) ประวัติทางการแพทย์ รายละเอียดโดยย่อของการเจ็บป่วยที่รุนแรงความพิการการดำเนินการที่สำคัญ ฯลฯ

(ix) ความสนใจงานอดิเรกกีฬาและกิจกรรมอื่น ๆ

(x) สิ่งอื่นใดที่ผู้สมัครอาจต้องการเพิ่ม

(xi) เอกสารอ้างอิง

พื้นที่สำหรับลายเซ็นของผู้สมัครวันที่และสถานที่และสำหรับการใช้งานสำนักงานจะได้รับในตอนท้าย แบบฟอร์มที่พิมพ์โดยทั่วไปมีสิ่งพิมพ์ที่มากเกินไปออกจากพื้นที่น้อยสำหรับผู้สมัครเพื่อกรอกรายละเอียดของเขา ควรมีพื้นที่อย่างน้อยสี่เท่าในการเขียนในแบบฟอร์มตามที่ครอบคลุมโดยการพิมพ์ บริษัท บางแห่งมีแบบฟอร์มที่พิมพ์ด้วยสีที่แตกต่างกันสำหรับโพสต์ประเภทต่างๆ สิ่งนี้จะช่วยอำนวยความสะดวกในการจำแนกและจัดการแอปพลิเคชันโดยเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้อง

กระบวนการ # 2 การสัมภาษณ์:

การสัมภาษณ์เป็นตัวต่อตัวแรกระหว่างผู้สมัครและตัวแทนของ บริษัท มันเป็นไซน์ใฐานะที่ไม่ใช่สำหรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติในการคัดกรองครั้งแรกเป็นคนที่น่าจะเป็นที่มีความต้องการขั้นพื้นฐานทั้งหมด วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์คัดเลือกคือการดึงข้อมูลเกี่ยวกับแรงจูงใจและพฤติกรรมของผู้สมัครเพื่อประเมินบุคลิกภาพเพื่อตรวจสอบข้อมูลข้อเท็จจริงที่ได้รับจากเขาแล้วและแจ้งให้เขาทราบเกี่ยวกับงานและ บริษัท

การสัมภาษณ์อาจจัดขึ้นในสองขั้นตอน - ขั้นต้นและขั้นสุดท้าย - หรือในขั้นตอนเดียวเท่านั้น การสัมภาษณ์เบื้องต้นสามารถช่วยในการสรรหาผู้สมัครที่น่าจะเป็นไปได้มากที่สุดซึ่งอาจถูกเรียกสัมภาษณ์ในขั้นสุดท้าย ต้องดำเนินการโดยผู้สัมภาษณ์ที่มีทักษะ มิฉะนั้นผู้สมัครที่มีศักยภาพบางคนอาจสูญหาย

ในบางกรณี บริษัท จะจัดให้มีการสัมภาษณ์อย่างต่อเนื่องนั่นคือผู้สมัครคนเดียวกันจะถูกสัมภาษณ์โดยผู้สัมภาษณ์หนึ่งคนหรือมากกว่านั้นแยกจากกัน อย่างไรก็ตามการสัมภาษณ์คณะกรรมการหรือคณะกรรมการเป็นเรื่องธรรมดา แผงอาจประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญจำนวนน้อยในขณะที่คณะกรรมการอาจมีจำนวนมากขึ้น

การสัมภาษณ์อาจมีลวดลายหรือเปิด ในการสัมภาษณ์ที่มีลวดลายจะมีการเตรียมคำถามชุดหนึ่งไว้เรียบร้อยแล้ว ผู้สัมภาษณ์สามารถรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครได้อย่างเป็นระบบและสม่ำเสมอ คุณลักษณะพื้นฐานและแรงจูงใจของผู้สมัครควรได้รับการตรวจสอบโดยผู้สัมภาษณ์เพื่อตัดสิน ในการสัมภาษณ์ที่ไม่มีลวดลายหรือเปิดเผยผู้สัมภาษณ์ตั้งคำถามเช่นที่พวกเขารู้สึกว่าจะทำให้ผู้สมัครเปิดเผยความคิดและจุดแข็งและจุดอ่อนของเขา

สำหรับการสรรหาบุคลากรด้านเทคนิคและมีทักษะสูงอาจมีการสัมภาษณ์ทางเทคนิคเพื่อประเมินความสามารถของผู้สมัครในสาขาพิเศษของตนเอง ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคในคณะกรรมการคัดเลือกควรประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้สมัครอย่างเหมาะสม หากเขาตัดสินในแง่เช่น 'nice chap' หรือ 'rattled easy' หรือ 'bit glib' เขาจะไม่ทำงานอย่างจริงจัง

ผู้สมัครแต่ละคนอาจถูกสัมภาษณ์แยกกันหรืออาจมีการสัมภาษณ์ผู้สมัครจำนวนมากในกลุ่ม การสัมภาษณ์ส่วนตัวจะเปิดเผยผู้สมัครก่อนที่คณะกรรมการจะได้ แต่การสัมภาษณ์กลุ่มจะเปิดเผยเขาต่อหน้าผู้สมัครคนอื่นด้วย ในการสัมภาษณ์กลุ่มผู้สมัครจะต้องได้รับโอกาสแสดงความคิดริเริ่มและคุณสมบัติความเป็นผู้นำของเขาดีกว่าการสัมภาษณ์ส่วนตัว

การสัมภาษณ์มีวัตถุประสงค์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดที่เป็นไปได้มากที่สุด จะต้องดำเนินการในลักษณะที่เป็นวัตถุประสงค์ ผู้สัมภาษณ์ไม่ควรอนุญาตให้ผู้อื่นชอบและไม่ชอบและอคติในการประเมินผู้สมัครที่เหมาะสม พวกเขาไม่ควรอนุญาตให้มีการกรองข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครผ่าน 'ทัศนะส่วนตัว, มุมมอง, ความต้องการและอคติ' ของตนเอง พวกเขาควรจะให้ความสนใจในระดับเดียวกันกับผู้สมัครทุกคนในด้านที่คล้ายกันของประสิทธิภาพ

ข้อผิดพลาดที่ผู้มุ่งมั่นมักทำคือ:

ผม. ข้อผิดพลาด halo - ให้คะแนนสูงแก่ผู้สมัครที่มีความชอบและไม่ชอบดูเหมือนว่าจะเป็นของเขาเอง

ii ข้อผิดพลาดเชิงตรรกะ - ตัดสินบนปทัฏฐานที่ไม่ถูกต้อง

สาม. ข้อผิดพลาดของการผ่อนปรน - ช่วยออกมาเพื่อสิ่งที่ผู้สมัครไม่สามารถรับมือได้

iv ข้อผิดพลาดความขัดแย้ง - ลงโทษผู้สมัครที่มีความคิดหรือการตั้งค่าที่ตรงกันข้าม

การประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้สมัครจะต้องมีการประเมินอย่างเป็นกลางโดยผู้สัมภาษณ์ของคุณสมบัติดังต่อไปนี้ตามคำแนะนำของ John Munro Fraser:

ผม. ความประทับใจครั้งแรกและการแต่งหน้าทางกายภาพ

ii คุณสมบัติของผู้สมัคร

สาม. สมองและความสามารถ

iv แรงจูงใจ

v. การปรับเปลี่ยน

ผู้สัมภาษณ์ควรมีใจที่เปิดกว้างจนกว่าจะสิ้นสุดการสัมภาษณ์ ควรหลีกเลี่ยงภาวะโลกร้อนที่มีต่อผู้สมัครมากเกินไป ผู้สมัครควรได้รับโอกาสพูดคุยในบรรยากาศที่เป็นอิสระ ควรมีความเครียดขั้นต่ำในการเริ่มต้นเพื่อให้ผู้สมัครไม่รู้สึกกังวล ห้องที่ดำเนินการสัมภาษณ์ควรปลอดจากการโทรศัพท์หรือผู้มาเยี่ยมชม

การประเมินการสัมภาษณ์ควรถูกบันทึกทันทีหลังจากการสัมภาษณ์สิ้นสุดลง สมาชิกทุกคนของคณะกรรมการ / คณะควรให้คะแนนในระดับที่กำหนดเช่น - A = ดีเด่น, B = ดี, C = เฉลี่ยและ D = แย่ การเลือกครั้งสุดท้ายควรทำบนพื้นฐานของฉันทามติเท่าที่เป็นไปได้หลังจากพูดคุยเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของผู้สมัครที่มีศักยภาพซึ่งอยู่ด้านบนของรายการ

กระบวนการ # 3 การทดสอบการจ้างงาน:

เป็นวิธีการคัดเลือกการทดสอบการจ้างงานเป็นข้อยกเว้นมากกว่ากฎ อาจใช้เพื่อเสริมข้อมูลที่รวบรวมไว้แล้วผ่านแบบฟอร์มใบสมัครและการสัมภาษณ์ ประสิทธิภาพในอนาคตของผู้สมัครในสาขาเฉพาะอาจคาดการณ์ได้ในระดับหนึ่งโดยการทดสอบที่ออกแบบมาเป็นพิเศษสำหรับวัตถุประสงค์ ความผิดหวังที่เกิดขึ้นจากความล้มเหลวและการตกหล่นในการฝึกอบรมและหลังจากนั้นสามารถหลีกเลี่ยงได้โดยการใช้การทดสอบความสามารถและศักยภาพของผู้สมัคร

การทดสอบทางจิตวิทยาห้ากลุ่มหลัก ได้แก่ :

I. การทดสอบความฉลาดทาง:

การทดสอบความฉลาดทางมีประโยชน์อย่างยิ่งในการเลือกผู้สมัครงานที่ต้องการความสามารถในการแก้ปัญหาหรือเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมที่กว้างขวาง การทดสอบสติปัญญารูปแบบต่าง ๆ นั้นใช้สำหรับผู้สมัครที่มีกลุ่มอายุต่างกัน

ครั้งที่สอง การทดสอบความสำเร็จ:

การทดสอบเพื่อความบันเทิงวัดระดับที่บุคคลได้รับความรู้หรือทักษะ การทดสอบความรู้ได้รับการพัฒนาขึ้นสำหรับการสะกดคำศัพท์คณิตศาสตร์ข้อมูลเชิงกลและวิชาเฉพาะด้านอื่น ๆ อีกมากมาย

สาม. การทดสอบความถนัด:

การทดสอบความถนัดจะระบุความเหมาะสมโดยธรรมชาติของแต่ละบุคคลสำหรับงานประเภทใดประเภทหนึ่งและสามารถระบุได้ว่าผู้ชายคนหนึ่งจะเหมาะกับงานประเภทหนึ่งมากกว่างานประเภทอื่นหรือไม่ การทดสอบ 'ความถนัดด้านการขาย', 'ความถนัดทางการจัดการ', 'ความถนัดเชิงกล' เป็นต้นใช้เพื่อระบุศักยภาพของผู้สมัครในพื้นที่ที่เลือก แบตเตอรี่ทดสอบความถนัดทั่วไปจะระบุความสามารถของผู้สมัครในด้านต่าง ๆ เช่นความเข้าใจทางวาจาความสามารถเชิงตัวเลขการประสานงานของมอเตอร์ความชำนาญด้วยตนเองสติปัญญาทั่วไป ฯลฯ

IV การทดสอบความสนใจ:

การทดสอบความสนใจช่วยในการทำนายพื้นที่ที่ผู้สมัครมีแนวโน้มที่จะปักหลักและมีความพึงพอใจมากที่สุด ความต้องการของผู้สมัครสำหรับงานในร่มหรือกลางแจ้งงานประจำหรืองานสร้างสรรค์และความรับผิดชอบส่วนบุคคลหรือกลุ่มอาจได้รับการยืนยันโดยการบริหารการทดสอบความสนใจ

การทดสอบบุคลิกภาพโวลต์:

การทดสอบบุคลิกภาพออกแบบมาเพื่อวัดระดับที่บุคคลมีคุณสมบัติเช่นไดรฟ์ / การโน้มน้าวใจ, ความมั่นใจในตนเอง, ความมั่นคง ฯลฯ แบบทดสอบที่มีแนวโน้มมากที่สุดในการฉายแสงในพื้นที่บุคลิกภาพคือการทดสอบตามสถานการณ์เช่นกลุ่มที่ไร้ผู้นำ อภิปรายผล.

การทดสอบทางจิตวิทยามีข้อ จำกัด บางอย่าง การคาดการณ์ตามการทดสอบเหล่านี้ไม่สามารถถูกต้องได้ร้อยเปอร์เซ็นต์ นอกจากนี้ผู้สมัครที่มาในครอบครัวที่ยากจนและในชนบทและภูมิภาคด้านหลังอาจถูกทำให้เสียเปรียบเมื่อเทียบกับผู้ที่มาจากครอบครัวในเมืองที่ร่ำรวยเมื่อใช้การทดสอบเหล่านี้เป็นมาตรการหลักในการตัดสินความสามารถระดับวุฒิภาวะของพวกเขา เป็นต้นการทดสอบควรได้รับการออกแบบและบริหารโดยผู้เชี่ยวชาญอย่างเหมาะสม ควรใช้วิธีเสริมอื่น ๆ

กระบวนการ # 4 การอ้างอิง:

ควรขอข้อมูลอ้างอิงหลังจากการคัดเลือกเสร็จสิ้น สิ่งเหล่านี้อาจเป็นในรูปแบบเป็นลายลักษณ์อักษรหรือตรวจสอบทางโทรศัพท์ หากมีการขออ้างอิงก่อนการสัมภาษณ์พวกเขาอาจมีอคติต่อความคิดของสมาชิกของคณะกรรมการคัดเลือก ความคิดเห็นของนายจ้างก่อนหน้าและบุคคลอื่น ๆ ที่อ้างถึงโดยผู้สมัครมีความน่าเชื่อถือเท่ากับการตัดสินของผู้ให้พวกเขา การอ้างอิงอาจช่วยในการตรวจสอบข้อเท็จจริงบางอย่างที่ได้รับจากผู้สมัครในแบบฟอร์มใบสมัคร

กระบวนการ # 5 การทดสอบทางการแพทย์:

ผู้สมัครที่เลือกจะถูกตรวจสอบทางการแพทย์โดยแพทย์ของ บริษัท หรือผู้ปฏิบัติงานทางการแพทย์ที่ได้รับอนุมัติ การทดสอบทางการแพทย์อาจแตกต่างจากที่ครอบคลุมถึงเล็กน้อยขึ้นอยู่กับลักษณะของงาน คู่มือการใช้งานอาจต้องมีการทดสอบทางการแพทย์ที่ครอบคลุมเพื่อป้องกันการติดเชื้อตรวจพบโรคและโรคที่ซับซ้อน

กระบวนการ # 6 คำสั่งแต่งตั้ง:

ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจะออกจดหมายแต่งตั้งหลังจากคำแนะนำของคณะกรรมการคัดเลือกได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานที่มีอำนาจใน บริษัท การแต่งตั้งในตำแหน่งอาวุโสเช่นผู้บริหารระดับสูงผู้จัดการทั่วไปที่ปรึกษาทางการเงิน ฯลฯ ต้องได้รับการอนุมัติจากคณะกรรมการ บริษัท หัวหน้าผู้บริหารอาจเป็นผู้มีอำนาจอนุมัติในกรณีที่โพสต์อื่น ๆ

คำสั่งแต่งตั้งได้มีการประกาศโพสต์ที่เสนอเงินเดือนและสิ่งที่ได้รับเงื่อนไขการให้บริการระยะเวลาของการโพสต์ (ถาวร, ชั่วคราว, ตามสัญญา), อำนาจการรายงาน, เวลาที่ จำกัด สำหรับการสื่อสารการยอมรับและการเข้าร่วมโพสต์เป็นต้น และกลายเป็นพื้นฐานแรกของความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่าง บริษัท และผู้สมัคร

กระบวนการ # 7 การวิจัยบุคลากร:

วัตถุประสงค์ของการสรรหาในทุกวันนี้ไม่เพียง แต่จะคัดเลือกคนดีเท่านั้น แต่ยังต้องรักษากำลังงานที่มีแรงจูงใจเนื่องจากจะทำให้ความขัดแย้งในระดับต่ำ เพื่อจุดประสงค์นี้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องถอยกลับข้อมูลที่เชื่อถือได้ซึ่งถูกเก็บรักษาไว้ในองค์กรของเขาเองงานวิจัยที่ดำเนินการโดยหน่วยงาน / สถาบันการวิจัยอื่น ๆ หรือแต่งตั้งที่ปรึกษาเพื่อศึกษาพื้นที่เฉพาะและให้คำแนะนำ

การศึกษาอิสระโดยที่ปรึกษาหรือหน่วยงานวิจัยนำความน่าเชื่อถือมาสู่การค้นพบและข้อเสนอแนะดังนี้

(i) โดยทั่วไปมันเป็นวัตถุประสงค์และไร้ความเป็นส่วนตัวและอคติของบุคคล

(ii) เป็นระบบและระบุปัญหาได้อย่างเหมาะสมขนาดและดึงแผนการศึกษาทางวิทยาศาสตร์

(iii) มันมีจุดมุ่งหมายเนื่องจากปัญหาถูกสะกดออกมาอย่างชัดเจนและข้อมูลที่เก็บรวบรวมนั้นมีจุดประสงค์เฉพาะในการแยกแยะปัญหาและค้นหาคำตอบ

(iv) มันเป็นวิทยาศาสตร์ โดยเป็นระบบและมีจุดประสงค์มันระบุวิธีการเครื่องมือแนวทางและเทคนิคในการทำความเข้าใจ / แก้ปัญหา

(v) สามารถพูดคุยได้ทั่วไป เนื่องจากการศึกษาถูกควบคุมเพื่อจุดประสงค์เฉพาะปัจจัยภายนอกและเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องจะไม่ได้รับอนุญาตให้มีอิทธิพลต่อและข้อสรุปที่ชัดเจนซึ่งสามารถทำให้เป็นเรื่องทั่วไปได้ง่าย

การวิจัยบุคลากรนั้นเป็นหน้าที่ของการค้นหาและวิเคราะห์ข้อเท็จจริงเพื่อแก้ไขปัญหาของบุคลากรและมาถึงหลักการ / กฎหมายเกี่ยวกับการแก้ปัญหาของพวกเขา มันเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการคาดการณ์ปัญหาของบุคลากรที่น่าจะเกิดขึ้น การประเมินนโยบายปัจจุบันการเปลี่ยนแปลงในนโยบายและแนวทางปฏิบัติ ทำนายการตอบสนองของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลง (ไม่ว่าจะเป็นเครื่องจักร, การเปลี่ยนแปลงการทำงาน, นโยบายการส่งเสริมการขาย, วันหยุดที่ส่าย, การประเมินผลการปฏิบัติงาน, มาตรการสวัสดิการ ฯลฯ )

เนื่องจากการวิจัยเป็นการเลือกข้อเท็จจริงในพื้นที่ที่กำหนดและค้นหาแนวโน้มที่จะช่วยในการแก้ปัญหามันอาจเป็นประเภทต่าง ๆ หรือการรวมกันของบางประเภทเช่นกรณีศึกษาเฉพาะการศึกษาประวัติศาสตร์ การสำรวจความคิดเห็นการศึกษาเชิงสำรวจการศึกษาเชิงทดลอง สิ่งที่สำคัญคือความรู้ที่ถูกต้องเกี่ยวกับกระบวนการวิจัยและขั้นตอนต่าง ๆ ที่จะต้องปฏิบัติตามผ่านการระบุปัญหาวิธีการรวบรวมข้อมูลการวิเคราะห์และข้อสรุป

เนื้อหาของรายงานการวิจัยโดยทั่วไปแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเภทของการศึกษา แต่สิ่งเหล่านี้ควรรวมถึงต่อไปนี้:

ผม. ชื่อเรื่องของการศึกษา

ii วัตถุประสงค์ของการศึกษา

สาม. คำชี้แจงของปัญหาอย่างชัดเจนและแม่นยำ

iv ขนาดของปัญหา

v. วิธีการและขั้นตอนการรับรองสำหรับการศึกษา

vi ข้อ จำกัด ของการศึกษาถ้ามี

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว การอภิปรายและวิเคราะห์ปัญหา

viii วิธีการอนุมานและข้อสรุปได้รับการวาด

ix สาขาวิชาที่ศึกษาเพิ่มเติมและการวิจัยในอนาคต

x อ้างอิง

กระบวนการ # 8 สถิติบุคลากร:

เซลล์สถิติในการรวบรวมและตรวจสอบข้อมูลอาจมีประโยชน์ในการวิเคราะห์ปัญหาและกระบวนการตัดสินใจเพื่อลดความขัดแย้งและการเผชิญหน้าทั้งนี้ขึ้นอยู่กับขนาดของ บริษัท

พื้นที่ของการรวบรวมและการบำรุงรักษาสถิติเป็นประจำอาจเป็น:

ผม. บันทึกของพนักงาน - อายุ; เพศ; ระยะเวลาการให้บริการ; ภูมิภาค; อาชีพ; ขนาดของครอบครัว การศึกษา; การฝึกอบรม ช่วงเงินเดือน ฯลฯ เมื่อเปรียบเทียบกับ บริษัท ที่คล้ายกันเป็นครั้งคราว การแลกเปลี่ยนรายงานทางสถิติกับอุตสาหกรรมที่คล้ายกันเป็นการปฏิบัติที่ดีหลังจากได้รับการดูแลรักษาความลับของข้อมูล

ii การโอน - เหตุผลในการโอน ไม่ว่าจะโดยการร้องขอหรือโดยฝ่ายบริหารเอง ความสัมพันธ์ของความเชี่ยวชาญกับแผนก ประเภทของงาน; อายุ; เพศ; ระยะเวลาการให้บริการ; รายได้; อันตรายจากการทำงาน ฯลฯ

สาม. การขาด - สาเหตุของการขาด ความสัมพันธ์กับฤดูกาลอายุเพศอาชีพแผนกอายุการทำงานสุขภาพ ฯลฯ

iv สุขภาพ - สาเหตุของการเจ็บป่วยและเกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานอายุเพศขนาดครอบครัวเป็นต้น

v. ความชัดเจนของอุบัติเหตุ - วิเคราะห์อัตราอุบัติเหตุตามแผนกสภาพแวดล้อมการทำงานอายุเพศฤดูกาล / กะประเภทของอุบัติเหตุ เปรียบเทียบแนวโน้มของอุบัติเหตุและอัตราความรุนแรง

vi ความคับข้องใจและการลาออก - วิเคราะห์สาเหตุ, วิชา, แผนกงาน, ความถี่, ระดับการศึกษา, เพศ, อันดับ, ฯลฯ

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว กำลังคนผลิตและมาตรฐาน - จำนวนพนักงาน; มาตรฐานเวลา บันทึกผลลัพธ์ ผลผลิตและมูลค่าเพิ่มต่อคนตามแผนกอายุเพศคุณสมบัติสภาพแวดล้อมการทำงาน ฯลฯ เมื่อเทียบกับอุตสาหกรรมที่คล้ายกัน

viii รายงานการประเมินส่วนบุคคล - เพื่อวัตถุประสงค์ในการส่งเสริมการโอนความต้องการการฝึกอบรมการเปลี่ยนแปลงก่อนและหลังการฝึกอบรมโอกาสในการพัฒนาในอนาคต ฯลฯ

ix ค่าใช้จ่ายในการสรรหาและฝึกอบรม - เป็นผู้มีความรู้ความสามารถเฉพาะด้านอายุและเพศเปรียบเทียบกับ บริษัท ที่คล้ายกัน

x ข้อมูลเงินเดือนและการควบคุมการทำงานล่วงเวลา - ตามการค้าแผนกอายุเพศอุบัติเหตุสุขภาพ ฯลฯ

ซีอาน บันทึกข้อเสนอแนะ - ข้อเสนอแนะที่ได้รับการตรวจสอบได้รับการยอมรับและได้รับผลตอบแทนการออมมีผลต่อการจำแนกตามคุณสมบัติ, แผนก, อายุ, เพศ, เงินเดือน ฯลฯ

สิบ บันทึกการบริการและสวัสดิการ - วิธีที่พนักงานใช้ประโยชน์จากโรงอาหารโรงอาหารห้องสมุดสถานที่พักผ่อนหย่อนใจและกีฬาเพื่อตรวจสอบแนวโน้ม

ข้อมูลที่รวบรวมวิเคราะห์และจัดตารางไม่ควรเป็นเพียงเพื่อการบันทึก ควรวิเคราะห์และใช้ประโยชน์ของ บริษัท เป็นระยะ

ข้อมูลที่รวบรวมควรได้รับการตรวจสอบกับอุตสาหกรรมที่คล้ายกันเป็นระยะเพื่อดู:

ผม. ลดลง - ขาด; การลาออกอุบัติเหตุ อันตรายต่อสุขภาพ; ตำหนิ; ความคับข้องใจ; ความขัดแย้ง ความแตกต่าง; การหยุดงาน ฯลฯ

ii การเพิ่ม - ประสิทธิภาพของพนักงาน การใช้ประโยชน์ เอาท์พุท; ผลผลิต; มูลค่าเพิ่มต่อคน; มาตรฐานเวลา งานรักษาความปลอดภัย.

สาม. การปรับปรุง - สภาพการทำงาน; มาตรการสวัสดิการ ขวัญกำลังใจและแรงจูงใจ แผนการแนะนำ ความรู้สึกเป็นเจ้าของและความภาคภูมิใจในการทำงานกับ บริษัท ชุมชน / แรงงานสัมพันธ์ สันติภาพอุตสาหกรรมและความปลอดภัย


กระบวนการสรรหาและคัดเลือกใน HRM - ขั้นตอนสำคัญในกระบวนการสรรหาและคัดเลือก

การรับสมัครเป็นชุดของกิจกรรม ได้แก่ การโฆษณาการสร้างการติดต่อเบื้องต้นและการคัดกรองเบื้องต้นเพื่อสร้างกลุ่มผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับองค์กร การคัดเลือกเกี่ยวข้องกับการเลือกจากกลุ่มผู้สมัคร (สร้างขึ้นโดยกระบวนการสรรหา) บุคคลหรือผู้ที่มีศักยภาพในการปฏิบัติงานมากที่สุด

ขั้นตอน # 1 พนักงานชั่วคราวหรือถาวร:

ขั้นตอนแรกในกระบวนการสรรหาและคัดเลือกคือการกำหนดว่างานควรจะเต็มไปด้วยการจ้างพนักงานชั่วคราวหรือลูกจ้างประจำ เมื่อพนักงานออกจากองค์กรทันทีที่ว่างหลังการเติมให้เต็มโดยด่วนมันเป็นการคุ้มค่าในกรณีส่วนใหญ่ที่จะหาพนักงานชั่วคราวเพื่อเติมตำแหน่งเพื่อให้มีกรอบเวลาที่เหมาะสมสำหรับการคัดเลือกอย่างเป็นทางการและการสรรหาพนักงานถาวร

ในสถานการณ์อื่นงานบางงานอาจมีการเปลี่ยนแปลงตามฤดูกาลดังนั้นพนักงานชั่วคราวจะเหมาะสมกว่าสำหรับงานดังกล่าว ตัวอย่างเช่นร้านค้าปลีกมักจะเพิ่มจำนวนพนักงานในช่วงเทศกาลเช่น Deepawali, Christmas, และ Eid เพื่อให้ลูกค้าได้รับความสนใจอย่างมากในช่วงเวลานี้ พนักงานเหล่านี้หลายคนเป็นพนักงานชั่วคราวและถูกปลดออกจากงานหลังจากหมดฤดูกาล

โดยทั่วไปจะง่ายต่อการจัดการการจ้างงานชั่วคราวเนื่องจากเป็นสัญญาระยะสั้นและพนักงานรู้ตั้งแต่ต้นว่าการจ้างงานจะสิ้นสุดลงหลังจากครบวาระ อย่างไรก็ตามมีข้อดีของวิธีการนี้ที่การจ้างงานชั่วคราวให้โอกาสแก่พนักงานในการแสดงความสามารถของเขาต่อนายจ้างและเพื่อเรียนรู้ทักษะทั่วไปขององค์กร ต่อมาหากจำเป็นนายจ้างอาจพิจารณาลูกจ้างชั่วคราวเพื่อทำงานถาวร

ขั้นตอนที่ # 2 ทำการวิเคราะห์งานและสร้างคำอธิบายงาน :

การเลือกพนักงานที่ประสบความสำเร็จขึ้นอยู่กับความเข้าใจที่ชัดเจนขององค์ประกอบของงาน การวิเคราะห์งานใช้เพื่อระบุงานและความรับผิดชอบ สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่ง; โดยการสัมภาษณ์คนงานหัวหน้างานและนายจ้างอื่น ๆ และโดยการสังเกตพนักงานปัจจุบัน ผลลัพธ์สุดท้ายของการวิเคราะห์งานคือรายละเอียดของงานและข้อมูลจำเพาะ

ให้เรายกตัวอย่างรายละเอียดของงานและข้อมูลจำเพาะที่โนวาร์ทิสรายใหญ่ด้านเภสัชกรรม:

ทั่วไป :

ผม. ตำแหน่งงาน - ผู้อำนวยการโครงการ

ii แผนก - ทรัพยากรมนุษย์

สาม. รายงานถึง - หัวหน้าการเรียนรู้

วัตถุประสงค์งาน:

ผู้อำนวยการโครงการออกแบบและส่งมอบโปรแกรมการเรียนรู้ที่จะเพิ่มทักษะและความสามารถของผู้นำปัจจุบันและอนาคตของโนวาร์ทิสทั่วโลก โปรแกรมเหล่านี้ได้รับการออกแบบโดยความร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับและได้รับการสนับสนุนจากสมาชิกของคณะกรรมการบริหาร ตำแหน่งนี้รายงานต่อหัวหน้าฝ่ายการเรียนรู้และมีสำนักงานใหญ่อยู่ที่โนวาร์ทิสสำนักงานใหญ่ทั่วโลกในบาเซิลประเทศสวิตเซอร์แลนด์

ความรับผิดชอบหลัก :

ผม. ทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญสำหรับการออกแบบการพัฒนาการใช้งานและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของโปรแกรมการเรียนรู้ที่เฉพาะเจาะจงในการติดต่อใกล้ชิดกับหัวหน้าของการเรียนรู้

ii เป็นจุดแรกของการติดต่อสำหรับคู่ค้าทางธุรกิจและระบุความต้องการในการพัฒนา

สาม. ข้อเสนอโดยตรงกับผู้ขายที่มีศักยภาพทั้งหมดในขั้นตอนการออกแบบและพัฒนา

iv เป็นบุคคลที่อยู่ในโปรแกรมการเรียนรู้ที่สำคัญข้อตกลงกับคณาจารย์อาวุโสภายในและโรงเรียนธุรกิจอาวุโสตัวแทนที่ปรึกษา

v. ก่อให้เกิดกลยุทธ์การเรียนรู้โดยรวมของ บริษัท

ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก :

ผม. ข้อเสนอแนะ / คะแนนในโปรแกรมเฉพาะ

ii ผลตอบรับที่น่าพอใจจากหุ้นส่วนผู้บริหารระดับสูง

ขนาดของงาน :

ผม. จำนวนผู้ร่วมงาน - ฝ่ายสนับสนุนการดูแลขึ้นอยู่กับขอบเขต

ii ความรับผิดชอบทางการเงิน - 5-10 Mio CHF

สาม. ผลกระทบต่อองค์กร: โปรแกรมการเรียนรู้ถือเป็นส่วนสำคัญของการพัฒนาคนผลกระทบสูงต่อการปฏิบัติงาน

ความเป็นมา - การศึกษาและประสบการณ์ :

ผม. ปริญญามหาวิทยาลัยที่มีความต้องการสำหรับ MBA

ii ความเฉียบแหลมทางธุรกิจที่แข็งแกร่ง

สาม. ผู้คนที่ดีเยี่ยมและทักษะการสื่อสาร

iv ประสบการณ์ 6-10 ปีใน บริษัท ที่ดำเนินงานในต่างประเทศ

ขั้นตอนที่ 3 กำหนดกลยุทธ์การสรรหา:

ขั้นตอนต่อไปเกี่ยวข้องกับการเข้าถึงผู้ชมเป้าหมายด้วยข้อมูลที่มีอยู่สำหรับตำแหน่งเฉพาะใน บริษัท วัตถุประสงค์ที่นี่คือการมีผู้สมัครจำนวนมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้สำหรับตำแหน่งงานว่างเพื่อให้นายจ้างได้รับทางเลือกที่เพียงพอในการหาผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับงาน วิธีในการโฆษณาตำแหน่งรวมถึงเว็บไซต์ของ บริษัท พนักงานปัจจุบันผู้สมัครก่อนหน้าวารสารการค้าหนังสือพิมพ์โรงเรียนอาชีวศึกษามหาวิทยาลัยและ บริษัท จัดหางาน

หลายครั้งที่คนมองหางานเมื่อไม่มีตำแหน่งว่างในองค์กร ณ เวลานั้น มันเป็นความคิดที่ดีที่จะทำให้พวกเขากรอกแบบฟอร์มง่าย ๆ (ต้องการข้อมูลขั้นต่ำเปล่า) เพื่อที่พวกเขาจะได้รับการติดต่อเมื่อมีการเปิดที่เกี่ยวข้อง ฐานข้อมูลดังกล่าวมีประโยชน์มากสำหรับการขยายกลุ่มผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างในหลักสูตรที่ครบกำหนด

ขั้นตอน # 4 กำหนดเครื่องมือการเลือกที่จะใช้และลำดับของมัน :

มีเครื่องมือต่าง ๆ เพื่อตรวจสอบความสามารถความรู้และทักษะของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่นการคัดกรองเบื้องต้น (พูดโดยใช้การอภิปรายกลุ่ม) แบบฟอร์มใบสมัคร / ประวัติย่อการทดสอบเป็นลายลักษณ์อักษรสัมภาษณ์ส่วนตัวตรวจสอบการอ้างอิงจดหมายแนะนำการตรวจสุขภาพ ฯลฯ เครื่องมือบางอย่างดีกว่าที่อื่น ๆ ในบางประเด็น ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่จะใช้การรวมกันของพวกเขาในลำดับที่กำหนดไว้

ปัจจัยที่สะท้อนถึงแรงจูงใจของผู้ปฏิบัติงานเช่นการตรงต่อเวลาและการเข้าร่วมอาจถูกนำไปใช้ในการสัมภาษณ์ แต่การติดต่อนายจ้างคนก่อนอาจให้ข้อมูลที่น่าเชื่อถือมากขึ้น ถ้าเป็นไปได้พยายามพิสูจน์หลักฐานของทักษะความรู้และความสามารถเฉพาะที่มากกว่าหนึ่งจุดในกระบวนการคัดเลือก มันมีประโยชน์ในการระบุเครื่องมือเฉพาะที่จะใช้สำหรับวัดทักษะความรู้หรือความสามารถเฉพาะโดยใช้ตาราง

คำถามและสถานการณ์ที่จะใช้ในวิธีการต่าง ๆ ที่นำไปใช้ในกระบวนการคัดเลือกจะต้องได้รับการสรุปก่อนการรักษาในมุมมองคุณลักษณะต่างๆที่จะประเมินในผู้สมัคร เครื่องมือบางอย่างเช่นการคัดกรองเบื้องต้นและแบบฟอร์มการสมัครอาจถูกใช้เพื่อกำจัดสัดส่วนของผู้สมัครเมื่อจำนวนผู้สมัครมีจำนวนมาก ลำดับของอุปสรรค์ (ในรูปแบบของเครื่องมือการเลือก) โดยทั่วไปจะถูกเก็บไว้เพื่อให้เครื่องมือการเลือกมีราคาแพงและใช้เวลานานกว่าจะถูกใช้ในภายหลังในกระบวนการคัดเลือก

การเชิญผู้สมัครเข้าร่วมสามารถรวมถึงคำอธิบายของขั้นตอนในกระบวนการลำดับของพวกเขาและการเตรียมผู้สมัครที่จำเป็น ลำดับของสิ่งกีดขวางอาจถูกตั้งโปรแกรมให้ลดการเดินทางและค่าใช้จ่ายให้กับทั้งผู้สมัครและนายจ้าง การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เบื้องต้นกับผู้สมัครที่อยู่ห่างไกลทางภูมิศาสตร์อาจทำให้การเดินทางไม่จำเป็น บางครั้งการทดสอบข้อเขียนสามารถส่งทางไปรษณีย์ได้เมื่อบุคคลที่สามที่เชื่อถือได้และมีคุณสมบัติเหมาะสมสามารถส่งการทดสอบให้กับผู้สมัครได้

ขั้นตอนที่ # 5 จัดปฐมนิเทศก่อนสัมภาษณ์ :

การปฐมนิเทศก่อนสัมภาษณ์มีประโยชน์มากสำหรับผู้สมัครที่มีศักยภาพ การปฐมนิเทศนี้ควรสรุปข้อมูลเกี่ยวกับ บริษัท กิจกรรมและแนวโน้มในอนาคต ช่วยให้ผู้สมัครสามารถชี้แจงข้อสงสัยเกี่ยวกับงานและ บริษัท โดยการถามคำถาม นอกจากนี้ยังช่วยในการกระตุ้นความสนใจของผู้สมัครที่มีศักยภาพในการสมัครงานใน บริษัท

ขั้นตอนที่ 6. การคัดกรองเบื้องต้น :

เมื่อจำนวนผู้สมัครงานมีจำนวนมากการคัดกรองเบื้องต้นสามารถดำเนินการเพื่อกำจัดผู้สมัครที่มีค่าน้อยลง การอภิปรายกลุ่มมีประโยชน์สำหรับการคัดกรองผู้สมัครสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร ทักษะการสื่อสารทักษะการฟังทักษะทีมและความเฉียบแหลมความเป็นผู้นำของผู้สมัครจะถูกทดสอบผ่านการอภิปรายกลุ่ม บางองค์กรต้องการทำการทดสอบตามวัตถุประสงค์เพื่อคัดกรองผู้สมัคร

ขั้นตอนที่ # 7 ตรวจสอบแบบฟอร์มใบสมัครและประวัติย่อ :

แบบฟอร์มใบสมัครที่ร่างอย่างดีจะช่วยในการบันทึกประวัติทางวิชาการและการจ้างงานของผู้สมัคร ประวัติย่อและประวัติย่อ (CV) ก็มีประโยชน์ในเรื่องนี้เช่นเดียวกัน ข้อดีของแบบฟอร์มใบสมัครมาตรฐาน vis-a-vis คือช่วยให้การเปรียบเทียบโปรไฟล์ของผู้สมัครสองคนหรือมากกว่าอย่างง่าย ๆ ในพารามิเตอร์ต่าง ๆ - ช่องว่างในการจ้างงาน, การ จำกัด ระยะสั้นเกินไปกับองค์กรในอดีต ฯลฯ - ชัดเจนใน แบบฟอร์มใบสมัครให้โอกาสแก่คณะกรรมการคัดเลือกในการขอคำชี้แจงในภายหลังในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ส่วนตัว

ขั้นตอนที่ # 8 ดำเนินการทดสอบการเขียน :

การทดสอบที่เขียนเป็นขั้นตอนต่อไปในกระบวนการคัดเลือก มีการทดสอบหลายประเภทเพื่อวัดความรู้ความสามารถทักษะความถนัดทัศนคติความซื่อสัตย์และบุคลิกภาพ เหล่านี้คือ - การทดสอบพลัง (เพื่อวัดความรู้และความสามารถในการวิเคราะห์), การทดสอบความเร็ว (เพื่อวัดความสามารถในการทำงานซ้ำ ๆ ในกรอบเวลาที่กำหนด), การสอบแบบเปิดหนังสือ - เปิดเว็บ (ซึ่งผู้สมัครจะได้รับอนุญาตให้เข้าถึง สื่อการเรียนรู้และอินเทอร์เน็ต) เป็นต้น

รูปแบบของการทดสอบสามารถเปลี่ยนแปลงได้เช่นคำถามแบบปรนัยตอบสั้นเติมคำถามว่างเปล่าตอบคำถามยาวหรือเรียงความ โดยธรรมชาติแล้วคำถามเรียงความนั้นใช้เวลาค่อนข้างนานในระหว่างการประเมินเมื่อเปรียบเทียบกับการทดสอบประเภทวัตถุประสงค์ (หลายตัวเลือก) อย่างไรก็ตามพวกเขาให้ข้อมูลเชิงลึกที่ดีขึ้นเกี่ยวกับทักษะการสื่อสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรของผู้สมัคร

ขั้นตอนที่ # 9 สัมภาษณ์ส่วนตัว :

ผู้สมัครที่ผ่านการคัดเลือกในการสอบข้อเขียนจะถูกสัมภาษณ์ส่วนตัว การสัมภาษณ์ส่วนตัวเปิดโอกาสให้คณะกรรมการคัดเลือกเพื่อตรวจสอบบุคลิกภาพความรู้ทักษะการสื่อสารด้วยวาจามารยาทความรู้สึกแต่งตัวและความสามารถในการตอบสนองต่อสถานการณ์อย่างกะทันหัน การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างจำเป็นต้องใช้คำถามและลำดับของพวกเขาก่อนตัดสินใจสัมภาษณ์ รูปแบบที่มีโครงสร้างมีประโยชน์ในการเปรียบเทียบประสิทธิภาพของผู้สมัครสองคนขึ้นไป

ขั้นตอนที่ # 10 ทำการตรวจสอบการอ้างอิง :

มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะทำการตรวจสอบการอ้างอิงสำหรับผู้สมัครหากพบว่ามีค่าในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ส่วนตัว ให้ข้อมูลเชิงลึกที่หลากหลายเกี่ยวกับบุคลิกภาพนักวิชาการและประวัติการทำงานของผู้สมัคร รายละเอียดของบุคคลที่จะได้รับการติดต่อเพื่อการอ้างอิงนั้นมักจะหาได้จากผู้สมัครในแบบฟอร์มใบสมัคร / กลับมาทำเอง

หากผู้สมัครไม่ได้รับอนุญาตให้ทำเช่นนั้นนายจ้างในปัจจุบันไม่ควรได้รับการติดต่อเพราะอาจสร้างความท้าทายหลายประเภทโดยไม่จำเป็นสำหรับผู้สมัคร การตรวจสอบการอ้างอิงสามารถทำได้ผ่านอีเมลหรือโทรศัพท์

ขั้นตอนที่ 11 ทำข้อเสนองาน :

หากการตรวจสอบการอ้างอิงส่งผลให้เกิดผลตอบรับที่ดีเกี่ยวกับผู้สมัครให้เสนอจดหมายที่ส่งถึงผู้สมัคร มิฉะนั้นเป็นธรรมเนียมในการส่งจดหมายปฏิเสธอย่างเป็นทางการ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่ผู้สมัครไม่กี่คนไม่ยอมรับข้อเสนอสุดท้ายของการจ้างงานที่ทำโดยองค์กร

หากไม่ได้รับการตอบสนองจากผู้สมัครหรือตอบสนองเชิงลบเกี่ยวกับข้อเสนอที่ได้รับบันทึกของผู้สมัครจะถูกเก็บไว้ในที่เก็บสำหรับการดำเนินการในอนาคตตามนโยบายของ บริษัท The policies of some organizations prohibit such an applicant from applying again for a job, while other organizations have a lenient and open policy whereby the candidate gets an opportunity to apply again in future.

The offer letter should include a joining date after consultation with the candidate. Normally, there is a notice period varying from 1 month to 3 months, which has to be given by the candidate to his current employer before exiting. If the selected candidate requires relocation to a new place, some time period for transiting and settling down should be allowed. The relocation expenses are normally borne by the employer and all the modalities in this regard should be mentioned in the offer letter.

Step # 12. Medical Examination :

A post-offer pre-employment medical examination (of the candidate and dependent family members) is a must especially when the company has to cover the candidate and his dependent family members by medical insurance. The cost of such a medical examination is borne by the employer.

Step # 13. Induction and Orientation :

The new employees are most receptive to change in their career time, when they are joining a new employment. Therefore, formal induction and orientation of the employees help them in understanding the various facets of the organization. Unwritten rules, traditions or informal perks should be discussed with employees as part of the orientation period.

The first day in office is always special for everybody. Therefore, proper arrangements have to be made before the joining date of the employee. This includes suitable workstation/room, stationary, computer hardware/software, and a welcome gathering (as per the traditions of the organization).


Recruitment and Selection Process in HRM – Several Stages of Recruitment and Selection Procedure

Generally, the recruitment and selection procedure consists of several stages, important among which are as follows:

Stage # 1. Receipt and Scrutiny of Applications:

Everyone who applied for a job in an enterprise may not possess the necessary qualifications or experience for it Candidates with insufficient qualifications or experience should therefore, be eliminated from the list of those who have to be called for preliminary interview.

If such elimination is not done, all applicants whether having the necessary qualifications and experience or not should have to be called for the preliminary interview. This would only mean waste of time and money for both the enterprise and the candidates.

Stage # 2. Preliminary Interview:

The object of preliminary interview is to see if an applicant appears to be physically and mentally suitable for the job. Questions put to a candidate during such an interview are of a general and definite nature and mostly concerned with his qualifications, experience, interests, age, residence, etc.

Candidates who pass the preliminary interview are asked to fill up a blank application form especially designed by the enterprise.

Stage # 3. Blank Application Forms:

After a candidate has successfully cleared the preliminary interview, he is asked to fill up a blank application form designed especially to suit the requirements of the enterprise.

Stage # 4. Tests:

Tests serve as an important device in the process of selection. These are aimed at measuring such skills and abilities in a worker which, according to the job analysis and job description, would help him in performing his job well.

ข้อดี:

If properly designed and effectively carried out test offer the following advantages to the employer:

(i) Assessment of suitability of candidates – Test provide a good basis for measuring a candidate's suitability or unsuitability for a given job.

(ii) Verification of facts – Claims made by candidate in respect of his qualifications, experience etc. can be properly checked through tests.

(iii) Objective assessment – Tests eliminate the possibility of personal preference or prejudice concerning any candidate.

(iv) Establishment of standards – Tests help in establishing standards of job performance.

ข้อเสีย:

Tests suffer from certain drawbacks.

Important among them are as follows:

(i) Unreliable – Tests are rarely a reliable indicator of the skill and ability of a candidate.

(ii) Liable to abuse – Highly qualified and experienced candidates may be rejected and less qualified persons may be selected.

(iii) Unfair to some – Candidates coming from socially and economically backward sections of society may not be able to face the test as successfully as those belonging to privileged sections.

(iv) Fear of Exposures – Some individuals however qualified and experienced do not like the idea of being given a test for a job.

Types of Tests:

Some of the tests may be given as follows:

(i) Intelligence Tests – Intelligence tests are the most commonly used, standardised and the oldest in industry. They determine general intelligence.

Intelligence tests in connection with other tests give quite satisfactory results.

(ii) Aptitude Tests – Aptitude tests are used to explore inborn tendencies. It helps in determining the potential ability and capacity of the candidates to learn the skills required to perform the specific jobs.

The aptitude tests measure specific ability and capacity.

(iii) Achievement Tests – Aptitude is a capacity to learn in the future, whereas achievement is concerned with what one has accomplished in the past. It is the test of the knowledge which the candidate claims to have achieved such tests include as typing and dictation to a candidate for steno-typist

(iv) Interest Tests – The object of these tests is to measure a candidate's interest in a particular kind of work. On the basis of an interest test, it becomes easy to assign to each person a work for which he has the greatest liking so that he derives maximum job satisfaction and is enabled to contribute his most to the enterprise.

(v) Personality Test – Many individuals possessing intelligence, interest and aptitude have failed because of their inability to get along and motivate others. These tests measure the non-intellectual traits of a candidate such as his ability to mix up with people or to motivate them properly.

Personality tests bring out any strong characteristics possessed by a candidate such as courage, cowardice, initiative, bad temper, likes and dislikes and so on. Here the aim is to ensure that the candidate has necessary temperamental and emotional make up to handle the join for which he is to be employed.

Stage # 5. Interviews:

An interview is a formal consultation to evaluate the aptitude, training etc. of a prospective employee. It is a “face-to-face observational and personal appraisal method” to evaluate a candidate for a job.

In any selection process interviews may be of various kinds, important among them are as follows:

(i) Direct Interview – This form of interview is brief but straight forward, face-to-face question and answer sessions between the interviewer and the interviewee.

No analysis of a candidate's ability, skills, characteristics or attitudes can be possible in such an interview.

(ii) Indirect Interview – In such an interview, no direct or straight questions are put to the candidate. On the other hand, he is encouraged to express his views on any topic of his liking. The propose is to know which issues he considers fit to be discussed by him.

(iii) Patterned Interview – Under this method, a number of standard questions to be put to a candidate are framed in advance. Ideal answers to these questions are also determined beforehand. Then the answers given by the candidate are checked with the ideal answers to assess his suitability for the job in question.

(iv) Stress Interview – In such an interview, the interviewer deliberately creates a situation that subjects the candidate to considerable stress and strain. The purpose is to know how the candidate reacts to such situation.

(v) Systematic Interview – As the name suggests, this kind of interview is planned in advance. The interviewers plan the questions to be asked on a particular subject. The purpose is to get an integrated view of the skills and personality of the candidate.

(vi) Board of Panel Interview – In this interview, there are not one but many interviewers to put questions to a candidate. Each interviewer is assigned an area from which he has to choose his questions eg one on educational background, another on his professional skills, yet another on his interests and aptitudes and so on.

(vii) Group Interview – Under this method, a number of candidates are interviewed simultaneously, a question or a problem situation is posed before them and each candidate is asked to participate in the discussion that follows. On the basis of a candidate's performance during this group discussion, he is selected or rejected.

Stage # 6. Checking of References:

A candidate applying for a job in an enterprise is usually asked to provide some references ie names of persons to whom inquiries as to his educational background skills, experience, and character might be addressed.

A verification of references might prove to be quite rewarding in some cases. This is because some candidates may provide incorrect information as to the dates of their previous employments, job titles, past salary or as to reasons for leaving a prior position.

Stage # 7. Preliminary and Final Selection:

Up to the stage of checking of references, the preliminary selection process is handled by the staff executives. From there onwards, the line management takes over. Because the requisition for additional employment is made by line executive and because it is their responsibility to order and control performance of their subordinates, it is only proper that they should also have the right to make the final selection of their subordinates.

Stage # 8. Medical Examination:

For jobs that prescribe certain physical standards as to height, weight, eyesight, hearing etc. a medical check-up prior to the placement of the candidate, becomes necessary. Selection in the armed forces or civil services, for example, is subject to the candidate clearing his medical examination.

Stage # 9. Placement and Orientations:

Even when a person has been finally selected for a job, the selection process is not complete. The last act is the placement of the selected candidate into his new job and his orientation to the organisational environment. For this purpose, it is necessary to give the new man a copy of the rules, policies and procedures to be followed by him. He should also be provided with complete description of his job. This is not all; the new employee should also be told about his authority and responsibility, who shall be his immediate and ultimate boss? Who are the people whom he can command? และอื่น ๆ

From the point of view of the employee, the induction should create a favorable impression and attitude, establish a sense of belonging and facilitate learning and teamwork. And from the organisation's point of view it should seek to reduce turnover, save time and troubles for supervisor and fellow employees and reduce grievances.


Recruitment and Selection Process in HRM

Selection is the process used to identify and hire individuals or groups of individuals to fill vacancies within an organisation. Often based on an initial job analysis, the ultimate goal of personnel selection is to ensure an adequate return on investment —in other words, to make sure the productivity of the new hire warrants the costs spent on recruiting and training that hire.

Several screening methods exist that may be used in personnel selection. Examples include the use of minimum or desired qualifications, resume / application review, oral interviews, work performance measures (eg, writing samples), and traditional tests (eg, of job knowledge). The field of personnel selection has a long history and is associated with several fields of research and application, including human resources and industrial psychology.

After you have finished all the interviews your next step is to assess each candidate. You want to see which one is the strongest in terms of skills, experience and qualifications. Also, you want to assess intangibles such as the person's fit to your company. If the applicant is weak in a particular area how will it affect you and the rest of your employees?

A. Checking References:

Once you have selected your top candidate the next step is checking references. In talking to the applicant's current or previous managers or co-workers, you are making sure the applicant has the skills and experience listed on their resume. Reference checks are important since research shows that about third of all applicants are creative with or lie about their employment history. You want to make sure the person will not be a liability to you and your clients if they claim to have technical expertise that they do not in fact possess.

B. Making Your Offer:

Before you contact the unsuccessful employees, make sure your top candidate is willing to take your job offer. They may well have found another job by the time you reach this step. In your call briefly tell the applicant why you want to hire them, confirm salary range and other details.

C. Completing the Paperwork:

Finish off your recruitment process by tying up the loose ends. This includes sending your offer letter with the job title, start date, and salary to the successful applicant. Send the unsuccessful interviewees a short letter explaining that the position has been filled and wishing them success in their job search. Some of them may wish to approach you in the future for a different position.

Hence it is important for the recruiting firm to understand the job that needs filling?

ผม. How has the job changed since it was last filled?

ii Do we still need the job to be done?

สาม. What does the job now involve?

iv Does it need to be done in the same way as before?

v. Is there a Job Description?

It is also important for the firm to know what sort of person they need –

1. To fit the job-

ผม. Is it a lonely job?

ii Does it require unsocial hours working?

สาม. Does it need a team person?

2. To fit the organisation-

ผม. What do we believe in?

ii Obedience to the boss—or Independence?

สาม. Competition—or Co-operation?

iv Customer First—or—Organisation First?

3. Do we want help to change?

D. Recruitment Policies and Procedure:

One of the first steps in planning for the recruitment of employees into the organisation is to establish proper policies and procedures. A recruitment policy indicates the organisation's code of conduct in this area of activity. A typical policy statement for recruitment may run thus.

Once the recruitment policy is made explicit, the company can evolve a detailed procedure to make the whole exercise systematic. Such a systematic approach will enable people within or outside the organisation to follow a predictable path. The recruitment procedures should, however, be flexible enough to permit personnel department to respond quickly to demands made on them by various departments and by potential candidates.

Recruitment, it should be remembered, is a marketing activity as well as a public relations exercise. When recruiting people, organisations are going out into their external environment and competing with others for suitable candidates. Such activities therefore, should be conducted in a manner that sustains or enhances the prestige and public image of the organisation concerned.


Recruitment and Selection Process in HRM – Various Steps Involved in Recruitment and Selection Process

The various s teps involved are:

Step # 1. Placing the Requisition:

The Line Manager or head of department submit the requisition for recruitment to the personnel department. The requisition specify the position for which persons are required, the number to be recruited, the time by which persons should be available, salary to be offered etc. This form is prepared in duplicate; one copy is being sent to personnel department and the other retained by requisition department for reference

Step # 2. Recruitment:

It is defined as the process of searching prospective employees and stimulating them to apply for jobs in the organisation. Recruitment is called as the subset of selection, means recruitment is a part of selection.

But in practice both employee and employer search for each other.

The success of the two depends on each other which in turn depend on three factors:

1 Communication medium- Recruitment is not possible if it is not communicated to the willing people.

2 Perception- Candidate should assess themselves whether my skills, knowledge, experience etc. is fit for that particular job or not.

3 Motivation- The capacity of organisation, package offered, working environment acts as motivation factor to get the right candidate.

Sources of Recruitment :

(a) Internal

(i) Job Postings

(ii) Newsletters

(iii) Succession Planning, eg, Promotion

(b) External:

(i) Education institution

(ii) Similar organisation

(iii) Employment exchange

(iv) Advertisements

(v) Recruitment

(vi) Casual callers

(vii) Recommendations

(viii) e-Recruitment

(a) Internal Sources:

It refers to present working force of a company. In event of vacancy someone already on payroll is promoted or transferred.

ข้อดี:

(i) Economical

(ii) Reliable

(iii) Satisfactory

demerits:

(i) Limited choice

(ii) Inbreeding

(iii) Bone of contention

(iv) Inefficiency

(b) External Sources:

It refers to hiring people from outside an organisation.

ข้อดี:

(i) Wide choice

(ii) Injection of fresh blood

(iii) Motivational force

demerits:

(i) Expensive

(ii) Time-consuming

(iii) Demotivation

Alternatives to Recruitment :

A company cannot fill all its vacancies from one single source. It must carefully combine some of the sources on the basis of quality of men they supply, cost, etc.

Following are the alternatives to recruitment:

I. Overtime

ครั้งที่สอง Subcontracting

สาม. Temporary employees

IV Employee leasing

V. Outsourcing

Evaluation of Sources of Recruitment :

I. Measuring past recruitment can help predict

ครั้งที่สอง Timeliness of recruitment

สาม. Budget needed

IV Methods that yield greatest number of best quality candidates

V. Assess performance of recruiters

Step # 3. Selection :

It is the process of choosing the right candidate for the job. Right candidate is the person who has minimum educational qualification, skills and experience to perform a job in a well manner.

Selection is the process of gathering information for the purpose of evaluating and deciding who should be hired, under legal guidelines, for the short and long-term interests of the individual and the organisation. (Schuler, Dowling, and Smart, 1992)

Steps in Selection Process :

There is no any standardised set for the selection process. It differs from organisation to organisation.

ผม. Preliminary interview

ii Receiving application

สาม. Screening of application

iv Employment test

v. Employment interview

vi Reference checks

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว Medical examination

Selection Decision :

Case 1 – Candidate who is selected/accepted is successful doing the job then decision is correct.

Case 2- Candidate who has been rejected might be successful (assume to be successful) in performing the job, then this decision of rejection suffers from error.

Case 3- Candidate who has been selected for the job is unsuccessful in doing the job, then decision is regarded as an error.

Case 4- It is assumed that candidate who has been rejected must be unsuccessful in performing the job, then decision is correct.

Selection Tests :

Test is an important step of selection procedure.

Some of the commonly used employment tests may be stated thus:

1. Intelligence Test

2. Aptitude Test

3. Personality Test

(a) Projective Tests

(b) Interest Tests

(c) Preference Test

4. Achievement Tests

5. Simulation Tests

6. Assessment Centre

(a) The in-basket

(b) The leaderless group-discussion

(c) Individual presentation

Guidelines for Selection Tests :

1. Should supplement not substitute other methods?

2. Are a screening device

3. Are not precise measures

4. Test conditions are important

5. Must be conducted/assessed by competent persons

Cost of Poor Selection :

I. Direct costs

(a) Re-advertising costs

(b) Panel time and effort

(c) HR staff time and effort

ครั้งที่สอง Hidden costs

(a) Reduced productivity

(b) Lost productivity whilst position vacant

(c) Time taken for new hire to become productive

Step # 4. Interview Types :

Various techniques and methods are used to obtain the desired information about an applicant during the interview. Interviews can be classified according to the techniques used. These are patterned or structured, non-directive, multiple and group, and the stress interview. Despite all the criticisms, employment interviews continue to be widely used.

ผม. Patterned or Structured Interview:

In this type of interview a detailed form is used, with specific questions to be asked, and space provided for answers. The form is completed either during the interview or immediately afterwards from memory. The subjects covered in the procedure include the background, knowledge, attitudes and motivation of the applicant. These interviews guide the interviewer in getting the facts about the candidate, provide a set of principles for use in interpreting the facts, and provide a means for minimizing an interviewer's biases and prejudices.

ii Non-Directive Interview:

The main purpose of this type of interview is to get the individual to talk freely in expressing himself or herself. The questions asked by the interviewer are broad and general in nature. The role of the interviewer is one of a good listener, using questions sparingly and phrasing responses briefly. Interviewers do not impose their values, attitudes or their way of thinking about the candidate but give the candidates an opportunity to reveal their own identity.

สาม. Depth Interviewing:

This type of interview is a combination of the patterned and non-directive type of interviews. While the approach is similar to the non-directive interview, the questionnaire used provides some structure to it. The questionnaire used in this type of interview covers work, education, social relationships, economic, personality and ambitions to be responded to by the applicant. The questions are designed so as to permit the candidate to say as much as he or she wishes in response to them. This method of interview overcomes some of the limitations of patterned and non-directive interviews.

iv สัมภาษณ์กลุ่ม:

This type of interview is getting popular in the companies which encourage a group approach to decision-making and functioning. This method involves the use of more than one interviewer. The candidate spends time talking to several different people separately or he meets with a panel or Board whose members alternate in asking questions. Normally, the group evaluation is derived after discussion among the various interviewers, but independent estimates can be obtained from each interviewer, and these then are averaged to achieve a final decision.

Revlon Inc., reports that group interviews not only save executives' time but seem to result in better selection decisions. Studies show that factors such as initiative, aggressiveness, poise, adaptability to new situations, tact, ability to get along with people, and similar qualities are observed during group interviews.

A well-known airline uses group interviews for selecting cadet pilots and the company is happy with this process. At Microsoft, interviewers include human resource professionals, managers from functional departments, peers, and people outside the department who are well grounded in the corporate culture.

Step # 5. Placement :

After selecting a candidate he/she should be placed on a suitable job. It is the process of assigning specific job and work places to the selected candidates. It is the process of matching individual and the job. Correct placement is no way less important than selection. Even competent employee may be dissatisfied if put on a wrong job. If a candidate is not placed properly then it may lead to absenteeism, turnover, poor performance, etc.

If the new recruit fails to adjust himself to the job and turns out to the poor performance, the organisation may consider his name for placement elsewhere.

Step # 6. Induction :

Induction refers to the activities involved in introducing the new employee to the organisation and its policies, procedure, rules and regulations. When a new employee reports for work he/she must be helped to get acquainted and adjusted with the work environment and fellow employees.

Importance of Induction :

1. Reduce the cost and inconvenience of early leavers

2. Increase commitment

3. Socialisation

4. Accelerate progress up the 'learning curve'

Three Basic Components of Induction:

1. Company/organisational Induction

2. Departmental Induction

3. Follow-up

Objectives of Induction :

1. Clarifying the job

2. Developing the realistic expectation about the organisation

3. Strengthening the relationship between new employee, his superiors and peers.

Topics of Induction Programme :

I. Organisational Issues:

(a) History of company

(b) Names and titles of key executives

(c) Products/service offered

(d) Disciplinary issues

(e) Company's policies and rules

ครั้งที่สอง Employees Benefit:

(a) Pay scale

(b) Holidays, vacations

(c) Insurance

(d) Medical

(e) Retirement benefits

(f) Promotion

(g) Transfer

(h) Training and Development

(i) Counseling

สาม. บทนำ:

(a) To supervisors

(b) To co-workers

(c) To trainers

IV Job Duties:

(a) Job location

(b) Job tasks

(c) Job objectives

(d) Relationship with other jobs

(e) Job safety needs


 

แสดงความคิดเห็นของคุณ