การต่อรองแบบรวม: ความหมายประเภทคุณสมบัติและความสำคัญ

ในบทความนี้เราจะหารือเกี่ยวกับ: - 1. คำจำกัดความของการต่อรองแบบรวม 2. รูปแบบของการต่อรองแบบรวม 3. สิ่งจำเป็นพื้นฐานที่จำเป็น 4. คุณสมบัติหลัก 5. หมายถึง;

6. องค์ประกอบ 7. ทฤษฎี 8. ความสำคัญ 9. ความขัดข้อง 10. ขอบเขต 11. นโยบายรัฐบาล 12. ข้อดี 13. ข้อเสีย

คำจำกัดความของการต่อรองแบบรวม:

ข้อพิพาททางอุตสาหกรรมระหว่างพนักงานและนายจ้างสามารถตกลงกันได้โดยการพูดคุยและเจรจาต่อรองระหว่างทั้งสองฝ่ายเพื่อที่จะได้ตัดสินใจ

เรื่องนี้เป็นที่รู้จักกันทั่วไปว่าเป็นการต่อรองเพราะทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะติดตามการตัดสินใจที่พวกเขามาถึงหลังจากการเจรจาและการอภิปรายเป็นจำนวนมาก

ตามการชายหาดการเจรจาต่อรองแบบกลุ่มนั้นเกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างสหภาพรายงานพนักงานและนายจ้าง (หรือตัวแทนของพวกเขา)

มันเกี่ยวข้องกับกระบวนการขององค์กรสหภาพของพนักงานการบริหารการเจรจาต่อรองและการตีความข้อตกลงร่วมที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้างชั่วโมงการทำงานและเงื่อนไขอื่น ๆ ของพนักงานโต้เถียงกันในกระบวนการระงับข้อพิพาททางเศรษฐกิจร่วมกัน”

Flippo กล่าวว่า“ การเจรจาต่อรองโดยรวมเป็นกระบวนการที่ผู้แทนขององค์กรแรงงานและตัวแทนขององค์กรธุรกิจประชุมกันและพยายามเจรจาต่อรองสัญญาหรือข้อตกลงซึ่งระบุลักษณะของความสัมพันธ์สหภาพลูกจ้าง - นายจ้าง”

“ การเจรจาต่อรองแบบรวมเป็นรูปแบบของการกำหนดเงื่อนไขการจ้างงานโดยใช้วิธีการเจรจาต่อรองระหว่างองค์กรที่จัดระเบียบของพนักงานและนายจ้างหรือสมาคมของพนักงานที่ทำหน้าที่มักจะผ่านตัวแทนผู้มีอำนาจ สาระสำคัญของการเจรจาต่อรองแบบกลุ่มคือการต่อรองระหว่างผู้มีส่วนได้เสียและไม่ได้มาจากบุคคลภายนอก”

ตามคู่มือขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) ในปี 2503 การเจรจาต่อรองแบบกลุ่มกำหนดไว้ดังนี้:

“ การเจรจาเกี่ยวกับสภาพการทำงานและเงื่อนไขการจ้างงานระหว่างนายจ้างกลุ่มพนักงานหรือองค์กรนายจ้างหนึ่งองค์กรหรือมากกว่านั้นในอีกมุมมองหนึ่งเพื่อบรรลุข้อตกลง”

นอกจากนี้ยังถูกกล่าวหาว่า“ เงื่อนไขของข้อตกลงเป็นรหัสที่กำหนดสิทธิและข้อผูกพันของแต่ละฝ่ายในการจ้างงานซึ่งกันและกันหากแก้ไขเงื่อนไขรายละเอียดของพนักงานจำนวนมากและในช่วงที่กฎหมายไม่เกี่ยวข้องกับ สถานการณ์ภายในให้พื้นที่สำหรับการให้คำปรึกษาข้อพิพาทและพนักงานแต่ละคน”

การต่อรองแบบกลุ่มเกี่ยวข้องกับ:

(i) การเจรจาต่อรอง

(ii) การร่าง

(iii) การบริหาร

(iv) การตีความเอกสารที่เขียนโดยนายจ้างลูกจ้างและตัวแทนสหภาพ

(v) สหภาพการค้าองค์กรด้วยใจที่เปิดกว้าง

รูปแบบของการต่อรองแบบรวม:

การทำงานของการเจรจาต่อรองโดยรวมถือว่าเป็นรูปแบบต่าง ๆ ในตอนแรกการเจรจาต่อรองอาจอยู่ระหว่างนายจ้างเดี่ยวและสหภาพเดียวซึ่งเป็นที่รู้จักกันในชื่อการต่อรองพืชเดี่ยว แบบฟอร์มนี้มีผลบังคับใช้ในสหรัฐอเมริกาเช่นเดียวกับในอินเดีย

ประการที่สองการเจรจาต่อรองอาจอยู่ระหว่าง บริษัท เดียวที่มีโรงงานหลายแห่งและคนงานใช้ในโรงงานเหล่านั้นทั้งหมด แบบฟอร์มนี้เรียกว่าการเจรจาต่อรองหลายโรงงานที่คนงานต่อรองกับนายจ้างทั่วไปผ่านสหภาพที่แตกต่างกัน

ประการที่สามแทนที่จะมีการเจรจาต่อรองสหภาพกับนายจ้างที่แยกต่างหากสหภาพทั้งหมดที่อยู่ในการเจรจาต่อรองของอุตสาหกรรมเดียวกันผ่านสหพันธ์กับสหพันธ์นายจ้างของอุตสาหกรรมนั้น เรื่องนี้เป็นที่รู้จักกันในชื่อการเจรจาต่อรองนายจ้างซึ่งเป็นไปได้ทั้งในระดับท้องถิ่นและระดับภูมิภาค อินสแตนซ์ในอินเดียของการเจรจาต่อรองทั้งอุตสาหกรรมนี้พบในอุตสาหกรรมสิ่งทอ

การเป็นสหภาพการแข่งขันสหภาพแรงงาน บริษัท ขนาดเล็กและการมีอยู่ของพรรคการเมืองหลายพรรคทำให้เกิดการต่อรองเป็นกลุ่มเล็ก ๆ มันผลิตต้นทุนแรงงานที่สูงขึ้น, การขาดการชื่นชม, การขาดความเห็นอกเห็นใจและความไร้ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจในขอบเขตของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม การเจรจาต่อรองทั่วทั้งอุตสาหกรรมสามารถเอื้ออำนวยต่อผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและสังคมของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง

สิ่งจำเป็นพื้นฐานสำหรับการต่อรองแบบกลุ่ม:

การเจรจาต่อรองที่มีประสิทธิภาพต้องมีข้อกำหนดเบื้องต้นต่อไปนี้:

(i) การดำรงอยู่ของสหภาพแรงงานตัวแทนที่แข็งแกร่งในอุตสาหกรรมที่เชื่อในวิธีการทางรัฐธรรมนูญสำหรับการระงับข้อพิพาท

(ii) การดำรงอยู่ของวิธีการค้นหาข้อเท็จจริงและความเต็มใจที่จะใช้วิธีการและเครื่องมือใหม่สำหรับการแก้ปัญหาอุตสาหกรรม การเจรจาควรอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงและตัวเลขและทั้งสองฝ่ายควรใช้วิธีการที่สร้างสรรค์

(iii) การมีอยู่ของการจัดการที่แข็งแกร่งและมีความรู้แจ้งซึ่งสามารถรวมบุคคลที่แตกต่างกันเช่นพนักงานเจ้าของผู้บริโภคและสังคมหรือรัฐบาล

(iv) ข้อตกลงเกี่ยวกับวัตถุประสงค์พื้นฐานขององค์กรระหว่างนายจ้างและลูกจ้างและสิทธิและความรับผิดร่วมกันควรจะมี

(v) เพื่อให้การเจรจาต่อรองทำงานได้อย่างถูกต้องคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายต้องหลีกเลี่ยงการใช้แรงงานอย่างไม่เป็นธรรม

(vi) บันทึกที่เหมาะสมสำหรับปัญหาควรได้รับการปรับปรุง

(vii) การต่อรองแบบกลุ่มควรดำเนินการอย่างดีที่สุดในระดับโรงงาน หมายความว่าหากมีโรงงานมากกว่าหนึ่ง บริษัท การจัดการในท้องถิ่นควรได้รับมอบหมายอำนาจที่เหมาะสมในการเจรจากับสหภาพแรงงานท้องถิ่น

(viii) จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของนายจ้างและลูกจ้าง พวกเขาควรตระหนักว่าความแตกต่างสามารถแก้ไขได้อย่างสงบบนโต๊ะเจรจาโดยไม่ได้รับความช่วยเหลือจากบุคคลที่สาม

(ix) ไม่มีฝ่ายใดควรมีทัศนคติที่เข้มงวด พวกเขาควรเข้าสู่การเจรจาเพื่อหาข้อตกลง

(x) เมื่อถึงข้อตกลงหลังจากการเจรจาจะต้องทำเป็นหนังสือที่รวมเงื่อนไขทั้งหมดของสัญญาไว้

มันอาจจะเน้นที่นี่ว่าสถาบันการเจรจาต่อรองร่วมกันเป็นความพยายามที่เป็นธรรมและเป็นประชาธิปไตยในการแก้ไขข้อพิพาทร่วมกัน เมื่อใดก็ตามที่มันกลายเป็นโหมดปกติของการตั้งค่าปัญหาที่โดดเด่นความไม่สงบทางอุตสาหกรรมที่มีผลกระทบที่ไม่พึงประสงค์ทั้งหมดจะลดลง

คุณสมบัติหลักของการต่อรองแบบกลุ่ม:

คุณสมบัติเด่นบางประการของการเจรจาต่อรองโดยรวมคือ:

1. เป็นการกระทำแบบกลุ่ม:

การต่อรองแบบกลุ่มเป็นการกระทำแบบกลุ่มซึ่งตรงข้ามกับการกระทำส่วนบุคคล ทั้งสองฝ่ายตกลงกันโดยกลุ่มของพวกเขา นายจ้างจะถูกแทนโดยผู้ได้รับมอบหมายและอีกด้านหนึ่ง; พนักงานมีสหภาพแรงงานเป็นตัวแทน

2. เป็นกระบวนการต่อเนื่อง:

การเจรจาต่อรองโดยรวมเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องและไม่ได้จบลงด้วยข้อตกลงเดียว มันมีกลไกสำหรับการดำเนินการต่อและจัดระเบียบความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการและสหภาพแรงงาน มันเป็นกระบวนการที่ดำเนินไปใน 365 วันของปี

3. เป็นกระบวนการ Bipartite:

การเจรจาต่อรองโดยรวมเป็นกระบวนการของทั้งสองฝ่าย ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างร่วมกันดำเนินการบางอย่าง ไม่มีการแทรกแซงของบุคคลที่สามใด ๆ มันเป็นวิธีการที่ได้รับและร่วมกันมากกว่าวิธีการ Take-It-or-Leave-it เมื่อมาถึงที่ข้อพิพาท

4. เป็นกระบวนการ:

การเจรจาต่อรองโดยรวมเป็นกระบวนการในแง่ที่ว่าประกอบด้วยหลายขั้นตอน จุดเริ่มต้นคือการนำเสนอกฎบัตรของความต้องการของแรงงานและขั้นตอนสุดท้ายคือการบรรลุข้อตกลงหรือสัญญาที่จะทำหน้าที่เป็นกฎหมายพื้นฐานที่ควบคุมความสัมพันธ์การจัดการแรงงานในช่วงเวลาหนึ่งในองค์กร

5. มีความยืดหยุ่นและมือถือและไม่คงที่หรือคงที่:

มันมีความลื่นไหล ไม่มีกฎที่ยากและรวดเร็วในการบรรลุข้อตกลง มีขอบเขตเพียงพอสำหรับการประนีประนอม จิตวิญญาณของการให้และรับงานเว้นแต่ข้อตกลงขั้นสุดท้ายเป็นที่ยอมรับของทั้งสองฝ่าย

6. เป็นอุตสาหกรรมประชาธิปไตยในที่ทำงาน:

การเจรจาต่อรองแบบกลุ่มอยู่บนพื้นฐานของหลักการประชาธิปไตยอุตสาหกรรมซึ่งสหภาพแรงงานเป็นตัวแทนของคนงานในการเจรจากับนายจ้างหรือนายจ้าง ประชาธิปไตยอุตสาหกรรมเป็นรัฐบาลของแรงงานด้วยความยินยอมของหน่วยงาน - แรงงาน หลักการของฝ่ายเดียวโดยพลการได้ให้แนวทางแก่การปกครองตนเองในอุตสาหกรรม ที่จริงแล้วการเจรจาต่อรองโดยรวมนั้นไม่ได้เป็นเพียงการลงนามในข้อตกลงที่อนุญาตให้ผู้อาวุโสระดับสูงวันหยุดพักผ่อนและค่าแรงเพิ่มขึ้นโดยการนั่งรอบโต๊ะ

7. มันเป็นแบบไดนามิก:

มันค่อนข้างเป็นแนวคิดใหม่และมีการเติบโตขยายและเปลี่ยนแปลง ในอดีตมันเคยเป็นทางอารมณ์ความปั่นป่วนและอารมณ์อ่อนไหว แต่ตอนนี้มันเป็นเรื่องทางวิทยาศาสตร์จริงและเป็นระบบ

8. เป็นส่วนเสริมและไม่ใช่กระบวนการแข่งขัน:

การเจรจาต่อรองแบบกลุ่มไม่ใช่กระบวนการที่มีการแข่งขันเช่นแรงงานและการจัดการไม่ได้สุ่มในขณะที่การเจรจาเพื่อวัตถุเดียวกัน มันเป็นกระบวนการเสริมที่สำคัญคือแต่ละฝ่ายต้องการบางสิ่งที่อีกฝ่ายมีกล่าวคือแรงงานสามารถใช้ความพยายามในการผลิตและการจัดการที่ดีขึ้นมีความสามารถในการจ่ายสำหรับความพยายามนั้นและจัดระเบียบและเป็นแนวทางในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร

นักวิทยาศาสตร์ด้านพฤติกรรมได้สร้างความแตกต่างที่ดีระหว่าง“ การเจรจาต่อรองแบบกระจาย” และ“ การเจรจาต่อรองแบบบูรณาการ” อดีตคือกระบวนการแบ่งเค้กซึ่งแสดงถึงสิ่งที่เกิดขึ้นจากความพยายามร่วมกันของการจัดการและแรงงาน

ในขั้นตอนนี้หากฝ่ายหนึ่งชนะบางสิ่งบางอย่างอีกฝ่ายหนึ่งเพื่อเปรียบเทียบคำเปรียบเทียบของเค้กจะมีขนาดที่เล็กกว่าของเค้ก ดังนั้นจึงเป็นความสัมพันธ์ที่สูญเสีย การเจรจาต่อรองเชิงบูรณาการเป็นกระบวนการที่ทั้งสองฝ่ายสามารถชนะ - แต่ละฝ่ายมีส่วนร่วมบางสิ่งเพื่อประโยชน์ของอีกฝ่าย

9. มันเป็นศิลปะ:

การต่อรองแบบกลุ่มเป็นศิลปะรูปแบบของความสัมพันธ์ของมนุษย์ขั้นสูง

หมายถึงการต่อรองแบบกลุ่ม:

โดยทั่วไปมีวิธีการเจรจาต่อรองที่สำคัญสี่วิธี ได้แก่ การเจรจาการไกล่เกลี่ยการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทและอนุญาโตตุลาการเพื่อยุติข้อพิพาททางการค้า ในบริบทนี้ RF Hoxie กล่าวว่าการอนุญาโตตุลาการมักจะถูกจัดเตรียมไว้สำหรับการเจรจาต่อรองภายใต้ภาระผูกพันบางอย่างและเพื่อวัตถุประสงค์บางอย่างโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคู่สัญญาไม่สามารถบรรลุข้อตกลงและในการตีความข้อตกลงผ่านการเจรจาต่อรอง

การประนีประนอมเป็นคำที่ใช้บ่อยกับศิลปะของการเจรจาต่อรองกลุ่มคำที่มักใช้กับการกระทำของคณะกรรมการสาธารณะซึ่งพยายามที่จะชักนำให้เกิดการเจรจาต่อรองร่วมกัน

การไกล่เกลี่ยเป็นการแทรกแซงที่ไม่ได้รับเชิญโดยปกติบุคคลภายนอกบางคนที่มีมุมมองว่าจะได้รับการประนีประนอมหรือบังคับให้มีการระงับคดีการตัดสินโดยอนุญาโตตุลาการเป็นการไกล่เกลี่ยอย่างรุนแรง ทุกสิ่งเหล่านี้เป็นเครื่องช่วยหรือเสริมการเจรจาต่อรองโดยรวมที่มันแบ่งลง พวกเขาเป็นตัวแทนการแทรกแซงของบุคคลภายนอก

องค์ประกอบของการต่อรองแบบกลุ่ม:

มีสามขั้นตอนที่แตกต่างกันในกระบวนการเจรจาต่อรอง:

(1) การสร้างข้อตกลงการค้า

(2) การตีความข้อตกลงและ

(3) การบังคับใช้ข้อตกลง

แต่ละขั้นตอนเหล่านี้มีลักษณะเฉพาะและเป้าหมายดังนั้นแต่ละขั้นตอนจึงจำเป็นต้องมีกิจกรรมและเครื่องจักรทางปัญญาและศีลธรรมแบบพิเศษ

1. การสร้างข้อตกลงการค้า:

ในการเจรจาต่อรองสัญญาสหภาพแรงงานและผู้บริหารจะแสดงข้อเรียกร้องของพวกเขาต่อกันประนีประนอมความแตกต่างของพวกเขาและยอมรับเงื่อนไขที่แรงงานจะได้รับการจ้างงานตลอดระยะเวลาของสัญญา ความครอบคลุมของการเจรจาต่อรองโดยรวมนั้นไม่สม่ำเสมอมาก ในบางอุตสาหกรรมคนงานเกือบทั้งหมดอยู่ภายใต้ข้อตกลงในขณะที่คนอื่น ๆ มีเพียงส่วนเล็ก ๆ ของพนักงานของ บริษัท ที่ได้รับความคุ้มครอง

กระบวนการเจรจาต่อรองเป็นส่วนหนึ่งของการเจรจาต่อรองโดยรวมมีแนวโน้มที่จะทำข่าวพาดหัวและดึงดูดความสนใจจากประชาชน มีการประกาศการเพิ่มค่าจ้างการคาดการณ์เกี่ยวกับการเพิ่มขึ้นของราคาจะลดลงในการจ้างงาน

2. การตีความข้อตกลง:

กระบวนการบริหารคือการใช้ข้อกำหนดในสัญญาแบบวันต่อวันกับสถานการณ์การทำงาน ในช่วงเวลาของการทำสัญญามันเป็นไปไม่ได้ที่จะเห็นปัญหาพิเศษทั้งหมดที่จะเกิดขึ้นในการใช้บทบัญญัติของมัน บางครั้งมันเป็นเรื่องของการตีความที่แตกต่างกันของข้อเฉพาะในสัญญาบางครั้ง; มันเป็นคำถามที่ว่าข้อพิพาทนั้นครอบคลุมโดยสัญญาหรือไม่ อย่างไรก็ตามแต่ละกรณีจะต้องถูกตัดสิน วิญญาณของสัญญาไม่ควรถูกละเมิด

3. การบังคับใช้ข้อตกลง:

การบังคับใช้สัญญาที่เหมาะสมและทันเวลาเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งสำหรับความสำเร็จของการเจรจาต่อรอง หากมีการบังคับใช้สัญญาในลักษณะที่ลดหรือลบล้างผลประโยชน์ที่คาดหวังจากคู่สัญญามันจะเอาชนะจุดประสงค์พื้นฐานของการเจรจาต่อรองโดยรวม มันอาจก่อให้เกิดข้อพิพาทอุตสาหกรรมใหม่ ดังนั้นในการบังคับใช้สัญญาวิญญาณของสัญญาจึงไม่ควรถูกละเมิด

อย่างไรก็ตามอาจมีการเขียนสัญญาใหม่เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องในสัญญาก่อนหน้า นอกจากนี้เมื่อมีการแก้ไขปัญหาแบบวันต่อวันพวกเขาตั้งค่าแบบอย่างสำหรับการจัดการปัญหาที่คล้ายกันในอนาคต ทำนองนี้เกือบจะสำคัญเท่ากับสัญญาในการควบคุมสภาพการทำงาน กล่าวโดยสังเขปการเจรจาต่อรองโดยรวมไม่ใช่ความสัมพันธ์แบบเปิดและปิดที่เก็บในห้องเย็นยกเว้นเมื่อมีการร่างสัญญาใหม่

ทฤษฎีการต่อรองแบบกลุ่ม:

มีแนวคิดที่สำคัญสามประการเกี่ยวกับการเจรจาต่อรองโดยรวมซึ่งมีการหารือดังนี้

1. แนวคิดทางการตลาดและข้อตกลงตามสัญญา:

แนวคิดการตลาดมองการต่อรองเป็นสัญญาการขายแรงงาน มันเป็นตลาดหรือการแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์และเป็นธรรมบนพื้นดินที่ให้การรับรองเสียงในส่วนของแรงงานที่มีการจัดการในเรื่องของการขาย กฎวัตถุประสงค์เดียวกันซึ่งใช้กับการก่อสร้างสัญญาการค้าทั้งหมดถูกเรียกใช้เนื่องจากความสัมพันธ์การจัดการสหภาพเกี่ยวข้องกับการค้า

ตามทฤษฎีนี้พนักงานขายแรงงานของพวกเขาเฉพาะในแง่ที่กำหนดร่วมกันบนพื้นฐานของสัญญาที่ได้รับการทำผ่านกระบวนการของการเจรจาต่อรองโดยรวม

ความไม่แน่นอนของวงจรการค้าวิญญาณของการผลิตจำนวนมากและการแข่งขันสำหรับงานทำให้การต่อรองเป็นสิ่งจำเป็น การดำเนินการร่วมกันของสหภาพแรงงานสร้างความแข็งแกร่งให้กับผู้ใช้แรงงานแต่ละราย

มันทำให้เขาสามารถต้านทานแรงกดดันของสถานการณ์ที่เขาถูกวางไว้และต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่ไม่สมดุลและเสียเปรียบที่สร้างโดยนายจ้าง วัตถุประสงค์ของนโยบายสหภาพแรงงานผ่านเขาวงกตทั้งหมดของกฎเกณฑ์ที่ขัดแย้งและคลุมเครือนั้นคือการมอบสิ่งที่ขาดไม่ได้ของแรงงานโดยรวมให้กับพนักงานแต่ละคน

ไม่สามารถพูดได้ว่าคนงานบรรลุความเท่าเทียมกันในการต่อรองกับนายจ้างหรือไม่ แต่การเจรจาต่อรองโดยรวมได้ให้ความสัมพันธ์ใหม่ซึ่งเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างที่จะแจกจ่ายโดยไม่ต้องเผชิญกับกำลังรวมที่ค่อนข้างใหญ่กว่า

2. แนวคิดของรัฐบาลและข้อตกลงตามกฎหมาย:

แนวคิดของรัฐบาลมองการเจรจาต่อรองโดยรวมว่าเป็นระบบรัฐธรรมนูญในอุตสาหกรรม มันเป็นความสัมพันธ์ทางการเมือง สหภาพแรงงานแบ่งปันอำนาจอธิปไตยกับการจัดการเหนือคนงานและในฐานะตัวแทนของพวกเขาใช้อำนาจนั้นเพื่อผลประโยชน์ของพวกเขา การใช้ข้อตกลงนั้นขึ้นอยู่กับการชั่งน้ำหนักของความสัมพันธ์ของข้อกำหนดของข้อตกลงกับความต้องการและจริยธรรมของคดีนั้น ๆ

สัญญาถูกมองว่าเป็นรัฐธรรมนูญที่เขียนโดยการประชุมจุดของสหภาพและตัวแทนการจัดการในรูปแบบของการประนีประนอมหรือข้อตกลงการค้า ข้อตกลงวางลงเครื่องจักรสำหรับการดำเนินการและตีความกฎหมายสำหรับอุตสาหกรรม สิทธิในการริเริ่มถูก จำกัด ขอบเขตภายใต้กรอบของกฎหมาย

เมื่อใดก็ตามที่ผู้บริหารล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อตกลงตามข้อกำหนดของรัฐธรรมนูญเครื่องจักรที่ใช้ในการพิจารณาคดีนั้นได้มาจากกระบวนการร้องทุกข์และอนุญาโตตุลาการ

สิ่งนี้สร้างรัฐบาลอุตสาหกรรมร่วมที่สหภาพมีอำนาจอธิปไตยร่วมกับการจัดการกับคนงานและปกป้องกิจการของกลุ่มและอิสระในการร่วมกันจากการแทรกแซงจากภายนอก

3. แนวคิดความสัมพันธ์อุตสาหกรรม (การจัดการ) ตามแนวทางการตัดสินใจร่วม:

แนวคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมมองการต่อรองเป็นระบบธรรมาภิบาลอุตสาหกรรม มันเป็นความสัมพันธ์ที่ใช้งานได้ รัฐบาลกลุ่มทดแทนรัฐบาลของรัฐ ตัวแทนสหภาพได้รับบทบาทการจัดการ การสนทนาเกิดขึ้นด้วยความสุจริตใจและข้อตกลงต่างๆมาถึงแล้ว สหภาพเข้าร่วมกับเจ้าหน้าที่ของ บริษัท ในการเข้าถึงการตัดสินใจในเรื่องที่ทั้งสองมีผลประโยชน์ที่สำคัญ ดังนั้นผู้แทนสหภาพและผู้บริหารก็พบกันเพื่อบรรลุข้อตกลงร่วมกันซึ่งพวกเขาไม่สามารถทำได้โดยลำพัง

ในระดับหนึ่งแนวทางเหล่านี้แสดงถึงขั้นตอนของการพัฒนากระบวนการเจรจาต่อรอง การเจรจาก่อนเป็นเรื่องของการทำสัญญาอย่างง่ายสำหรับเงื่อนไขของการขายแรงงาน การพัฒนาในช่วงหลังนำไปสู่การเกิดขึ้นของทฤษฎีรัฐบาล แนวทางความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมสามารถตรวจสอบตามพระราชบัญญัติข้อพิพาททางอุตสาหกรรมในปีพ. ศ. 2490 ในประเทศของเราซึ่งสร้างพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการมีส่วนร่วมของสหภาพในการจัดการ

ความสำคัญของการต่อรองแบบกลุ่ม:

การเจรจาต่อรองโดยรวมจะทำให้เกิดความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างสองฝ่ายคือพนักงานและนายจ้าง

บทบาทของการเจรจาต่อรองโดยรวมอาจได้รับการประเมินจากมุมมองต่อไปนี้:

(1) จากมุมมองของผู้บริหาร:

เป้าหมายหลักขององค์กรคือการทำให้งานของพนักงานในที่ทำงานมีต้นทุนต่ำสุดและทำให้ได้รับผลกำไรสูง การใช้ประโยชน์สูงสุดของแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพ เพื่อจุดประสงค์นี้ความร่วมมือจากพนักงานและการเจรจาต่อรองโดยรวมเป็นอุปกรณ์ที่จะได้รับและส่งเสริมความร่วมมือ ข้อพิพาทแรงงานส่วนใหญ่เกิดจากสาเหตุทั้งทางตรงและทางอ้อมและมีข่าวลือและความเข้าใจผิด การต่อรองแบบกลุ่มเป็นมาตรการแก้ไขที่ดีที่สุดในการรักษาความสัมพันธ์ที่ดี

(2) จากมุมมองของสหภาพแรงงานและสหภาพแรงงาน:

แรงงานมีอำนาจต่อรองไม่ดี ทีละคนงานไม่มีตัวตนเพราะแรงงานเป็นสิ่งที่เน่าเสียง่ายและดังนั้นนายจ้างจึงประสบความสำเร็จในการหาประโยชน์จากแรงงาน

ชนชั้นแรงงานในรูปแบบสหรัฐกลายเป็นพลังในการปกป้องผลประโยชน์ของตนจากการถูกเอารัดเอาเปรียบจากนายจ้างผ่านกระบวนการเจรจาต่อรองแบบกลุ่ม

การเจรจาต่อรองโดยรวมกำหนดข้อ จำกัด บางอย่างกับนายจ้าง มีการป้องกันการกระทำฝ่ายเดียว พนักงานทุกคนจะได้รับการปฏิบัติเท่าเทียมกัน เงื่อนไขการจ้างงานและอัตราค่าจ้างตามที่ระบุในข้อตกลงสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยการเจรจากับแรงงานเท่านั้น นายจ้างไม่มีอิสระในการตัดสินใจบังคับใช้

การเจรจาต่อรองแบบกลุ่มสามารถทำได้ผ่านสหภาพแรงงานเท่านั้น สหภาพการค้าเป็นตัวแทนเจรจาต่อรองสำหรับคนงาน หน้าที่หลักของสหภาพแรงงานคือการปกป้องผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจและไม่ใช่ทางเศรษฐกิจของคนงานผ่านโครงการที่สร้างสรรค์และการต่อรองร่วมเป็นหนึ่งในอุปกรณ์ที่จะบรรลุเป้าหมายดังกล่าวโดยการเจรจากับนายจ้างสหภาพแรงงานอาจเจรจากับนายจ้างเพื่อการจ้างงานที่ดีขึ้น โอกาสและความปลอดภัยในการทำงานผ่านการเจรจาต่อรอง

(3) จากมุมมองของรัฐบาล:

รัฐบาลยังเกี่ยวข้องกับกระบวนการเจรจาต่อรองร่วม รัฐบาลผ่านและใช้กฎหมายแรงงานหลายฉบับและต้องการให้มีการนำไปปฏิบัติในความหมายที่แท้จริง หากบุคคลใดฝ่าฝืนกฎและกฎหมายมันจะบังคับใช้โดยบังคับ

การต่อรองแบบกลุ่มทำให้รัฐบาลไม่สามารถใช้กำลังได้เนื่องจากข้อตกลงที่เป็นมิตรระหว่างนายจ้างและลูกจ้างสามารถนำมาใช้บังคับได้ตามกฎหมาย ปัญหาแรงงานจะลดลงโดยการเจรจาต่อรองร่วมกันและสันติภาพอุตสาหกรรมจะได้รับการส่งเสริมในประเทศโดยไม่มีแรงใด ๆ

การเจรจาต่อรองแบบกลุ่มเป็นการยุติข้อพิพาทอย่างสงบสุขระหว่างคนงานและนายจ้างดังนั้นจึงเป็นการส่งเสริมสันติภาพอุตสาหกรรมและผลผลิตที่สูงขึ้นส่งผลให้เกิดผลิตภัณฑ์มวลรวมประชาชาติหรือรายได้ประชาชาติของประเทศเพิ่มขึ้น

อุปสรรคหลักสำหรับการต่อรองแบบกลุ่ม:

วัตถุประสงค์หลักของการพัฒนาเทคนิคการเจรจาต่อรองโดยรวมคือการปรับปรุงความสัมพันธ์การจัดการแรงงานและทำให้ความสงบสุขในอุตสาหกรรม เทคนิคนี้พัฒนาขึ้นในอินเดียหลังจากอินเดียได้รับเอกราชและได้รับแรงผลักดันตั้งแต่นั้นมา

ความสำเร็จของการเจรจาต่อรองโดยรวมนั้นขึ้นอยู่กับทัศนคติของผู้บริหารและพนักงานซึ่งไม่สอดคล้องกับจิตวิญญาณของการเจรจาต่อรองร่วมกันในอินเดีย มีปัญหาบางอย่างที่ขัดขวางการเติบโตของการเจรจาต่อรองในอินเดีย

ปัจจัยหรือกิจกรรมต่อไปนี้ทำหน้าที่เป็นอุปสรรคต่อการเจรจาต่อรองที่มีประสิทธิภาพ:

(1) กระบวนการแข่งขัน:

การเจรจาต่อรองโดยรวมกำลังกลายเป็นกระบวนการแข่งขันเช่นแรงงานและการจัดการแข่งขันกันที่โต๊ะเจรจา สถานการณ์เกิดขึ้นที่การบรรลุเป้าหมายของฝ่ายหนึ่งดูเหมือนจะขัดแย้งกับวัตถุประสงค์พื้นฐานของอีกฝ่าย

(2) ไม่ได้ติดตั้งอย่างดี:

ทั้งฝ่ายการจัดการและคนงานมาที่โต๊ะเจรจาโดยไม่ทำการบ้าน ทั้งสองฝ่ายเริ่มการเจรจาโดยไม่ได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนซึ่งสามารถรวบรวมได้จากบันทึกของ บริษัท ในการเริ่มต้นมักจะมีพิธีกรรมประเภทหนึ่งที่เรียกเก็บและค่าธรรมเนียมที่เรียกเก็บโดยทั่วไปโดยตัวแทนสหภาพแรงงาน ในกรณีที่ไม่มีข้อมูลที่จำเป็นจะไม่มีสิ่งใดเป็นรูปธรรม

(3) เวลาที่จะประท้วง:

วัตถุประสงค์ในทันทีของตัวแทนของคนงานมักเป็นเงินหรือผลประโยชน์อื่น ๆ เสมอเกิดขึ้นเมื่อเศรษฐกิจลอยตัวและนายจ้างมีความสามารถในการจ่าย แต่ในช่วงเวลาที่เศรษฐกิจถดถอยเมื่อความต้องการของผลิตภัณฑ์และผลกำไรลดลงมันเป็นเรื่องยากมากที่นายจ้างจะตอบสนองความต้องการของคนงานเขาอาจจะหันไปใช้การตัดทอนหรือปิดการเจรจาต่อรองร่วมกัน สถานการณ์.

(4) สถานที่ที่ราคาจะถูกกำหนดโดยรัฐบาล:

ในอุตสาหกรรมที่รัฐบาลกำหนดราคาของผลิตภัณฑ์มันจะกลายเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างที่จะตอบสนองความต้องการของคนงานซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของต้นทุนของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ในขณะที่ราคาผู้บริโภคไม่สามารถเพิ่มขึ้นได้ มันจะลดผลกำไรของ บริษัท หรือเพิ่มการสูญเสีย กล่าวอีกนัยหนึ่งมันจะนำไปสู่การปิดงานซึ่งอีกครั้งไม่ได้อยู่ในความสนใจของคนงาน

(5) ความเป็นผู้นำนอก:

สหภาพการค้าอินเดียส่วนใหญ่นำโดยบุคคลภายนอกที่ไม่ใช่พนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้อง ความสนใจของผู้นำไม่จำเป็นต้องเหมือนกันกับของคนงาน แม้ว่าเขาจะมีข้อสงสัยอยู่ระหว่าง bonafides และคนงานที่เขาเป็นผู้นำก็ไม่สามารถมีระดับของความเข้าใจและการสื่อสารที่จะช่วยให้เขาสามารถพูดในนามของคนงานด้วยความมั่นใจอย่างเต็มที่ โดยสังเขปในสถานการณ์ปัจจุบันโดยไม่มีการสนับสนุนทางการเมืองที่แข็งแกร่งองค์กรของแรงงานมักไม่สามารถต่อรองกับนายจ้างที่แข็งแกร่งได้สำเร็จ

(6) หลายหลากของสหภาพการค้า:

จุดอ่อนที่สำคัญอย่างหนึ่งของการเจรจาต่อรองคือความหลากหลายของสหภาพการค้า ในสถานการณ์สหภาพแรงงานที่หลากหลายแม้กระทั่งสหภาพที่มีชื่อเสียงยาวนานและมีความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้บริหารก็มีทัศนคติที่เข้มแข็งในการใช้กลยุทธ์โดยเจตนา

ในสถานการณ์ของอินเดียมีการแข่งขันกันระหว่างสหภาพ แม้ว่าสหภาพแรงงานจะรวมกันเป็นบางครั้งที่พวกเขาทำเพื่อจุดประสงค์ในการเจรจาต่อรองกับนายจ้างพวกเขาเรียกร้องข้อขัดแย้งที่ขัดแย้งกันซึ่งทำให้นายจ้างและลูกจ้างสับสน

(7) การแต่งตั้งผู้บริหารระดับต่ำ:

หนึ่งในจุดอ่อนของการเจรจาต่อรองในอินเดียคือการที่ผู้บริหารเรียกร้องให้มีผู้บริหารระดับต่ำในการต่อรองกับพนักงาน ผู้บริหารดังกล่าวไม่มีอำนาจกระทำการใด ๆ แทนผู้บริหาร มันแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าผู้บริหารไม่ได้จริงจังและผู้นำสหภาพใช้วิธีการอื่นในการระงับข้อพิพาท

(8) บทบัญญัติตามกฎหมาย:

ข้อ จำกัด นี้ยังถูกกำหนดโดยกฎข้อบังคับและข้อกำหนดการมีส่วนร่วมตามที่ระบุไว้ในพระราชบัญญัติการจ่ายค่าจ้างพระราชบัญญัติค่าจ้างขั้นต่ำและการจ่ายโบนัสพระราชบัญญัติเป็นต้นบทบัญญัติดังกล่าวเป็นกฎหมายและไม่สามารถต่อรองได้

(9) ความต้องการใหม่ในเวลาที่ตกลงกันใหม่:

ในช่วงเวลาที่ข้อตกลงเก่าใกล้จะถึงหรือหมดอายุก่อนหน้านั้นตัวแทนของคนงานเกิดความต้องการใหม่ ความต้องการดังกล่าวถูกกดดันแม้ว่าอุตสาหกรรมจะประสบกับความสูญเสียหรือแม้กระทั่งในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำ หากผู้บริหารยอมรับความต้องการค่าจ้างที่สูงขึ้นและผลประโยชน์อื่น ๆ ก็จะต้องการปิดการทำงาน

(10) ข้อตกลงในหน่วยอุตสาหกรรมอื่น ๆ :

หน่วยอุตสาหกรรมที่เจริญรุ่งเรืองในภูมิภาคเดียวกันอาจเห็นด้วยกับสหภาพการค้าเพื่อเพิ่มค่าแรงและผลประโยชน์อื่น ๆ ในขณะที่อุตสาหกรรมที่สูญเสียไม่สามารถทำเช่นนั้นได้ มีแรงกดดันต่ออุตสาหกรรมที่สูญเสียเพื่อให้ค่าจ้างและผลประโยชน์ที่คล้ายคลึงกับที่ได้รับในหน่วยงานอื่น (ที่ค่อนข้างเจริญรุ่งเรือง) ในภูมิภาคเดียวกัน

ขอบเขตของการต่อรองแบบกลุ่ม:

การเจรจาต่อรองโดยรวมครอบคลุมเนื้อหาและประเด็นที่เข้าสู่เงื่อนไขและเงื่อนไขการจ้างงาน นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับการพัฒนาวิธีการในการระงับข้อพิพาทที่เกิดขึ้นระหว่างพนักงานและผู้บริหาร

ประเด็นสำคัญสองสามข้อที่การเจรจาต่อรองแบบกลุ่มเข้ามาในประเทศกำลังพัฒนานี้มีดังนี้:

“ การยอมรับของสหภาพเป็นประเด็นสำคัญในกรณีที่ไม่มีกฎหมายรับรองให้บังคับ อย่างไรก็ตามในประเทศที่พัฒนาแล้วในเอเชียเนื่องจากแนวคิดเกี่ยวกับประเพณีการบริหารงานและความไม่เป็นผู้ใหญ่ของชนชั้นอุตสาหกรรมมีการต่อต้านจากนายจ้างให้ยอมรับสถานะของสหภาพ”

การต่อรองกับปัญหาค่าแรงในการต่อสู้กับภาวะเงินเฟ้อหรือค่าครองชีพที่สูงขึ้นและเพื่อต่อต้านการลดค่าแรงในช่วงที่เศรษฐกิจตกต่ำส่งผลให้เกิดข้อตกลงที่เป็นมิตรหลายประการ แต่ไม่มีสถิติสำหรับการตั้งถิ่นฐานที่เป็นมิตรเช่นนี้ ดังนั้น Daya ชี้ให้เห็นว่า“ เป็นเรื่องปกติที่จะเห็นการเจรจาต่อรองโดยรวมในรูปแบบของความขัดแย้ง การนัดหยุดงานจำนวนน้อยและการล็อคเอาท์จำนวนน้อยทำให้สามารถดึงดูดความสนใจได้มากกว่าการใช้ความแตกต่างอย่างสงบ”

อีกประเด็นหนึ่งที่การเจรจาต่อรองเกิดขึ้นก็คือความอาวุโส แต่ในอินเดียมันมีความสำคัญน้อยกว่าในประเทศตะวันตก แต่ในอินเดียการเลิกจ้างการตัดทอนการเลิกจ้างการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการมีส่วนร่วมในกิจกรรมของสหภาพเป็นประเด็นสำคัญสำหรับการเจรจาต่อรอง

เกี่ยวกับการเจรจาต่อรองในชั่วโมงการทำงานมันได้รับการยอมรับว่า“ ในหนึ่งรูปแบบหรือเรื่องอื่นของเวลาทำงานจะยังคงมีบทบาทสำคัญในการเจรจาต่อรองโดยรวม; แม้ว่าการต่อสู้ที่สำคัญอาจมีการต่อสู้อย่างดีในห้องโถงฝ่ายนิติบัญญัติ”

การทำงานล่วงเวลาวันหยุดพักผ่อนการลาออกและการเกษียณอายุยังคงเป็นปัญหาสำหรับการเจรจาต่อรองในอินเดียแม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้รับการพิจารณาว่ามีความสำคัญ

ความมั่นคงของสหภาพยังเป็นปัญหาสำหรับการต่อรองร่วมกัน แต่ก็ไม่สามารถได้รับความสำคัญมากในประเทศแม้ว่าจะพบกรณีหลงทาง สหภาพคนงานทาทาเจรจาต่อรองกับ M / s บริษัท ทาทาเหล็กและเหล็กกล้า จำกัด ใน Jamshedpur ในบางประเด็นซึ่งหนึ่งในนั้นคือการรักษาความปลอดภัยของสหภาพและในข้อตกลงส่งผลให้บางส่วนของข้อรวมการรักษาความปลอดภัยของสหภาพ

บรรทัดฐานการผลิต, การปฏิบัติทางเทคนิค, รายละเอียดของกฎการทำงาน, มาตรฐานการปฏิบัติงาน, ค่าเผื่อของความเหนื่อยล้า, การจ้างงานและการยิง, การคุ้มครองชีวิตและแขนขา, ค่าตอบแทนสำหรับการทำงานล่วงเวลา, ชั่วโมงการทำงาน, อัตราค่าจ้างและวิธีการจ่ายค่าจ้าง การตัดทอนการรักษาความปลอดภัยของสหภาพวันหยุดและความสามารถของคนงานรูปแบบของการเจรจาและข้อตกลงผ่านการเจรจาต่อรอง การปฏิบัติตามจารีตประเพณีเป็นการพัฒนากระบวนการเพื่อขยายขอบเขตของการเจรจาต่อรองโดยรวม การต่อรองเป็นกลุ่มได้ให้การลงโทษอย่างเป็นทางการกับประสบการณ์การค้าและข้อตกลง

การเจรจาต่อรองแบบกลุ่มจึงครอบคลุมการเจรจาการบริหารการตีความการสมัครและการบังคับใช้ข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างนายจ้างและสหภาพแรงงานที่เป็นตัวแทนของพนักงานของพวกเขาในการทำความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับนโยบายและขั้นตอนต่างๆที่เกี่ยวข้องกับค่าแรงอัตราค่าจ้าง การจ้าง

การต่อรองแบบกลุ่มในช่วงหลังประกาศอิสรภาพ:

ก่อนการประกาศอิสรภาพการเจรจาต่อรองโดยรวมในฐานะที่เป็นที่รู้จักและฝึกฝนนั้นไม่เป็นที่รู้จักในประเทศอินเดีย มันเป็นที่ยอมรับเป็นเรื่องของหลักการสำหรับการใช้งานในความสัมพันธ์การจัดการสหภาพโดยรัฐ

แม้ว่าจะมีการเน้นในแผนห้าปีแรกที่รัฐจะสนับสนุนการตั้งถิ่นฐานร่วมกันการเจรจาต่อรองร่วมกันและอนุญาโตตุลาการโดยสมัครใจ; ในระดับสูงสุดและจึงลดจำนวนการแทรกแซงของรัฐในความสัมพันธ์การจัดการสหภาพ

อย่างไรก็ตามเนื่องจากความจำเป็นของปัจจัยทางการเมืองและเศรษฐกิจรัฐจึงไม่ได้เตรียมที่จะสนับสนุนการตัดสินโดยอนุญาโตตุลาการและการเจรจาต่อรองโดยสมัครใจและแสดงให้เห็นถึงความแข็งแกร่งโดยฝ่ายต่างๆ รัฐจึงติดอาวุธด้วยอำนาจทางกฎหมายซึ่งทำให้รัฐสามารถอ้างถึงข้อพิพาทต่ออนุญาโตตุลาการหรือผู้ตัดสินหากทั้งสองฝ่ายไม่สามารถบรรลุข้อตกลงที่ยอมรับร่วมกัน

การย้ายอนุญาโตตุลาการและการตัดสินนี้ถูกคัดค้านจากผู้นำแรงงานหลายคนเพราะพวกเขาเชื่อว่าสิ่งนี้จะทำลายภาพความสัมพันธ์อุตสาหกรรมในอินเดีย ดร. VV Giri แสดงความเห็นต่อประเด็นนี้ในการประชุมแรงงานอินเดียในปีพ. ศ. 2495“ การตัดสินโดยอนุญาโตตุลาการ” เขากล่าว“ ได้ตัดรากเหง้าขององค์กรสหภาพแรงงาน ... หากคนงานพบว่าผลประโยชน์ของพวกเขาได้รับการส่งเสริมมากที่สุดโดยการรวม ไม่จำเป็นต้องมีแรงกระตุ้นมากขึ้นในการสร้างกลุ่มของความแข็งแกร่งและความสามัคคีในหมู่พวกเขา แต่การตัดสินโดยอนุญาโตตุลาการเห็นว่าวงดังกล่าวไม่ได้ถูกปั้นแต่งขึ้น ... มันมีตำรวจคอยมองหาสัญญาณของความไม่พอใจและในการยั่วยุน้อยที่สุดให้ฝ่ายต่างๆเข้าสู่ศาลด้วยค่าใช้จ่ายที่สูงและไม่ยุติธรรมอย่างน่าพอใจ ”

อย่างไรก็ตามเรื่องนี้มีการถกเถียงกันการเจรจาต่อรองเป็นที่รู้จักในประเทศอินเดียเป็นครั้งแรกในปี 2495 และมันก็ค่อย ๆ ได้รับความสำคัญในปีต่อ ๆ มา อย่างไรก็ตามข้อมูลเกี่ยวกับการเติบโตของกระบวนการเจรจาต่อรองโดยรวมนั้นมีน้อยมากและความก้าวหน้าที่เกิดขึ้นในแง่นี้ไม่ได้ชัดเจนมากแม้ว่าจะไม่สำคัญ ข้อมูลที่เผยแพร่โดยสำนักแรงงานแสดงให้เห็นว่าการปฏิบัติในการกำหนดอัตราค่าจ้างและเงื่อนไขของการจ้างงานได้แพร่กระจายไปยังส่วนใหญ่ของเศรษฐกิจของประเทศ

ตัวอย่างการศึกษาที่ครอบคลุมระยะเวลาตั้งแต่ปี 1956 ถึง 1960 ที่ดำเนินการโดยสหพันธ์นายจ้างของอินเดียได้เปิดเผยว่าข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมได้มาถึงในส่วนที่เกี่ยวกับข้อพิพาทระหว่าง 32 ถึง 49 เปอร์เซ็นต์ ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมส่วนใหญ่ได้รับการลงนามในระดับโรงงาน ในการนี้คณะกรรมการแรงงานแห่งชาติได้เล็งเห็นถึงความคืบหน้าของข้อตกลงร่วมกันอย่างมาก

ในคำพูดของตัวเอง“ การต่อรองส่วนใหญ่ (ข้อตกลง) ส่วนใหญ่อยู่ที่ระดับโรงงานแม้ว่าในศูนย์อุตสาหกรรมสิ่งทอที่สำคัญอย่างเช่นบอมเบย์และอาเมดาบัดข้อตกลงระดับอุตสาหกรรมนั้นเป็นเรื่องธรรมดา (พอใช้) ทั่วไป…ข้อตกลงดังกล่าว อุตสาหกรรมในภาคใต้และในรัฐอัสสัมและในอุตสาหกรรมถ่านหิน Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; และ

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

เหล่านี้คือ:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

แสดงความคิดเห็นของคุณ