การพัฒนาอาชีพใน HRM

ทุกสิ่งที่คุณต้องรู้เกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพ อาชีพคือลำดับของกิจกรรมการทำงานที่แยกจากกัน แต่เกี่ยวข้องซึ่งให้ความต่อเนื่องคำสั่งและความหมายต่อชีวิตของบุคคล

“ มันไม่เพียง แต่เป็นชุดของประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเท่านั้น แต่ยังประกอบไปด้วยประสบการณ์ที่ได้รับการจัดลำดับอย่างเหมาะสมซึ่งนำไปสู่ระดับความรับผิดชอบสถานะอำนาจและผลตอบแทนที่เพิ่มขึ้น

มันหมายถึงเส้นทางที่มีการจัดการโดยบุคคลข้ามเวลาและพื้นที่

การพัฒนาอาชีพเป็นกระบวนการแปลงแผนอาชีพส่วนบุคคลไปสู่การปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในการทำงาน มีวีรบุรุษสำคัญสามคนที่แบ่งปันความรับผิดชอบในการพัฒนาอาชีพของพนักงาน - พนักงานองค์กรและผู้จัดการ

ระบบการพัฒนาอาชีพประกอบด้วยส่วนประกอบต่าง ๆ สำหรับใช้ในองค์กร

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของระบบผู้จัดการทรัพยากรบุคคลต้องมีความรู้ที่สมบูรณ์เกี่ยวกับเครื่องมือเหล่านี้เนื่องจากพวกเขามีบทบาทเป็นที่ปรึกษาเมื่อพนักงานและหัวหน้างานใช้ระบบนี้ นอกจากนี้พวกเขายังรับผิดชอบในการออกแบบและพัฒนาระบบการพัฒนาอาชีพที่มีประสิทธิภาพสำหรับองค์กรของพวกเขา

เรียนรู้เกี่ยวกับ: - 1. บทนำและความหมายของการพัฒนาอาชีพ 2. ความจำเป็นในการพัฒนาอาชีพ 3. ความสำคัญ 4. ขั้นตอน 5. การดำเนินการ 6. กลยุทธ์ 7. ระบบ 7. ความรับผิดชอบและประโยชน์ที่ได้รับ 9. ปัญหาและบทบาทของ HR ในการจัดการปัญหา 10. พบกับความท้าทาย

การพัฒนาอาชีพ: ความหมาย, ความต้องการ, ความสำคัญ, ขั้นตอน, ระบบ, ประโยชน์, ปัญหาและความท้าทาย


สารบัญ:

  1. การแนะนำและความหมายของการพัฒนาอาชีพ
  2. ความต้องการในการพัฒนาอาชีพ
  3. ความสำคัญของการพัฒนาอาชีพ
  4. ขั้นตอนในการพัฒนาอาชีพ
  5. การพัฒนาอาชีพ
  6. กลยุทธ์การพัฒนาอาชีพ
  7. ระบบพัฒนาอาชีพ
  8. ความรับผิดชอบและประโยชน์ของการพัฒนาอาชีพ
  9. ปัญหาและบทบาทของ HR ในการจัดการปัญหาการพัฒนาอาชีพ
  10. พบกับความท้าทายสำหรับการพัฒนาอาชีพ

การพัฒนาอาชีพ - บทนำและความหมาย

Edwin Flippo กล่าวว่า“ อาชีพคือลำดับของกิจกรรมการทำงานที่แยกจากกัน แต่เกี่ยวข้องซึ่งให้ความต่อเนื่องความเป็นระเบียบและความหมายต่อชีวิตของบุคคล” มันไม่ได้เป็นเพียงแค่ชุดของประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับงาน แต่ประกอบด้วยชุดของบทบาทที่ถูกจัดลำดับอย่างเหมาะสม ประสบการณ์ที่นำไปสู่การเพิ่มระดับของความรับผิดชอบสถานะอำนาจและผลตอบแทน มันหมายถึงเส้นทางที่มีการจัดการโดยบุคคลข้ามเวลาและพื้นที่

ในกรณีของพนักงานการวางแผนอาชีพให้คำตอบสำหรับคำถามของเขาว่าเขาอยู่ที่ไหนในองค์กรหลังจากห้าปีหรือสิบปีหรือความคาดหวังของการเติบโตหรือการเติบโตในองค์กร การวางแผนอาชีพไม่ใช่เหตุการณ์หรือสิ้นสุดในตัวมันเอง แต่เป็นกระบวนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในระยะสั้นมันเป็นสิ่งสำคัญของการจัดการที่มีประสิทธิภาพของคนที่ทำงาน

เส้นทางอาชีพคือรูปแบบต่อเนื่องของงานที่ก่อให้เกิดอาชีพ เป้าหมายในการทำงานคือตำแหน่งในอนาคตที่เรามุ่งมั่นเพื่อให้บรรลุซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของอาชีพ การวางแผนอาชีพเป็นกระบวนการหนึ่งที่เลือกเป้าหมายอาชีพและเส้นทางสู่เป้าหมายเหล่านี้

การพัฒนาอาชีพเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงส่วนบุคคลที่บุคคลรับรองเพื่อให้บรรลุแผนอาชีพส่วนบุคคล การจัดการอาชีพเป็นกระบวนการของการออกแบบและการใช้เป้าหมายแผนและกลยุทธ์เพื่อให้องค์กรสามารถตอบสนองความต้องการของพนักงานในขณะที่อนุญาตให้บุคคลบรรลุเป้าหมายอาชีพของพวกเขา

การพัฒนาอาชีพเกี่ยวข้องกับกระบวนการแปลงแผนอาชีพส่วนบุคคลไปสู่การปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในอาชีพ มีวีรบุรุษสำคัญสามคนที่แบ่งปันความรับผิดชอบในการพัฒนาอาชีพของพนักงาน - พนักงานองค์กรและผู้จัดการ

ความรับผิดชอบขั้นพื้นฐานและพื้นฐานของการพัฒนาอาชีพอยู่ที่พนักงานเพียงแค่ให้การสนับสนุนที่สำคัญเพียงเล็กน้อยจากผู้จัดการและองค์กร โดยทั่วไปมีหกข้อผิดพลาดที่สำคัญซึ่งจะมาในทางของพนักงานในระหว่างการพัฒนาอาชีพตามที่ระบุโดย ED Betaf

การพัฒนาอาชีพเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้สำหรับการดำเนินการตามแผนอาชีพ ประกอบด้วยกิจกรรมที่ดำเนินการโดยพนักงานแต่ละคนและองค์กรเพื่อตอบสนองความต้องการในอาชีพและข้อกำหนดของงาน ข้อกำหนดที่สำคัญของการพัฒนาอาชีพคือพนักงานทุกคนต้องยอมรับความรับผิดชอบของตนเองในการพัฒนาเนื่องจากการพัฒนาทั้งหมดเป็นการพัฒนาตนเอง

รูปแบบการพัฒนาอาชีพแสดงให้เห็นว่าการวางแผนอาชีพขององค์กรและการวางแผนอาชีพจะต้องบูรณาการในการออกแบบเส้นทางอาชีพที่ยอมรับร่วมกันและกำหนดกลยุทธ์การพัฒนาที่เหมาะสม

มันขึ้นอยู่กับความต้องการของทรัพยากรมนุษย์และทักษะและความต้องการที่มีศักยภาพโดยคนที่จะปฏิบัติงานต่าง ๆ สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งของการพัฒนาอาชีพคือพนักงานทุกคนต้องยอมรับความรับผิดชอบของเขาหรือเธอในการพัฒนา

องค์กรจำนวนมากใช้เงินจำนวนมากในการศึกษาและฝึกอบรมพนักงานและได้รับความสามารถและศักยภาพที่จำเป็นจากภายในองค์กรเท่านั้นและไม่มีความจำเป็นในการค้นหาบุคลากรดังกล่าวภายนอกองค์กร ต่อไปนี้คือการดำเนินการพัฒนาอาชีพ

1. การปฏิบัติงานในการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพพนักงานแต่ละคนต้องพิสูจน์ว่าการปฏิบัติงานของเขานั้นเกินมาตรฐานที่กำหนดไว้

2. การเปิดเผยข้อมูลของพนักงาน - พนักงานที่ขัดจังหวะในกลุ่มอาชีพควรเปิดเผยด้วยทักษะคุณสมบัติความรู้ผลการปฏิบัติงานที่โดดเด่นและอื่น ๆ แก่พนักงานเพื่อตัดสินใจเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพในที่อื่น ๆ

3. การลาออกจากงานของพนักงาน - พนักงานอาจลาออกจากงานปัจจุบันในองค์กรเมื่อพวกเขาได้รับโอกาสในการทำงานที่ดีขึ้นที่อื่น

4. เปลี่ยนงาน - พนักงานที่มีโอกาสทางอาชีพที่ดีขึ้นในงานอื่น ๆ ในบางองค์กรพนักงานดังกล่าวอาจเปลี่ยนงาน

5. การแนะแนวอาชีพและคำแนะนำ - ให้ข้อมูลอย่างเต็มรูปแบบคำแนะนำที่เหมาะสมและการส่งเสริมให้ย้ายจากอาชีพหนึ่งไปสู่อาชีพที่ดีกว่าในองค์กรเดียวกันหรือในองค์กรอื่นที่มีโอกาสในการทำงานที่ดีกว่า


การพัฒนาอาชีพ - ความต้องการการพัฒนาอาชีพของพนักงานในองค์กร

ความจำเป็นในการพัฒนาอาชีพของพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพมีเหตุผลดังต่อไปนี้:

ผม. การทำให้มีความสามารถพิเศษที่จำเป็น:

การพัฒนาอาชีพเป็นส่วนขยายตามธรรมชาติของกลยุทธ์และการฝึกอบรมพนักงาน การระบุความต้องการของพนักงานในระยะกลางและระยะยาวเป็นสิ่งจำเป็นเมื่อ บริษัท กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ระยะยาว การพัฒนาอาชีพจะช่วยให้องค์กรในการวางคนที่เหมาะสมในงานที่เหมาะสม

ii การดึงดูดและรักษาพรสวรรค์:

มีความขาดแคลนเสมอสำหรับคนที่มีความสามารถและมีการแข่งขันเพื่อรักษาความปลอดภัยบริการของพวกเขา คนที่มีความสามารถมักชอบทำงานในองค์กรที่ใส่ใจต่อความกังวลในอนาคตและแสดงความภักดีและความมุ่งมั่นต่อองค์กรที่มีความก้าวหน้าในอาชีพมากขึ้น เนื่องจากการพัฒนาอาชีพเป็นส่วนสำคัญของชีวิตการทำงานเช่นเดียวกับชีวิตส่วนตัวผู้คนจึงต้องการเข้าร่วม บริษัท ที่เสนอความท้าทายความรับผิดชอบและโอกาสเพื่อความก้าวหน้า

สาม. ความขัดข้องของพนักงานลดลง:

นอกจากระดับการศึกษาและความรู้แล้วระดับอาชีพที่มีแรงบันดาลใจก็เพิ่มขึ้นเช่นกัน เมื่อระดับเหล่านี้ไม่ได้รับการตอบสนองอันเนื่องมาจากความคับข้องใจทางเศรษฐกิจเมื่อองค์กรลดขนาดลงเพื่อลดค่าใช้จ่ายเส้นทางอาชีพของพนักงานเส้นทางอาชีพและบันไดอาชีพมีแนวโน้มที่จะยุบตัวลงทำให้เกิดความหงุดหงิด การให้คำปรึกษาด้านอาชีพมาเป็นเวลานานในการลดความคับข้องใจ

iv การเสริมสร้างความหลากหลายทางวัฒนธรรม:

สถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในยุคโลกาภิวัตน์สะท้อนให้เห็นถึงการรวมกันของแรงงานที่เป็นตัวแทนของเผ่าพันธุ์ต่าง ๆ เชื้อชาติศาสนาความเชื่ออายุและคุณค่าในสถานที่ทำงาน โปรแกรมการพัฒนาอาชีพที่มีประสิทธิภาพช่วยให้สามารถเข้าถึงพนักงานทุกระดับ

v. การปรับปรุงค่าความนิยมขององค์กร:

มันค่อนข้างเป็นธรรมชาติที่หากพนักงานคิดว่าองค์กรของพวกเขาใส่ใจเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดีในระยะยาวของพวกเขาผ่านการพัฒนาอาชีพพวกเขามีแนวโน้มที่จะตอบสนองด้วยการฉายภาพลักษณ์ที่ดีเกี่ยวกับองค์กรของพวกเขา การพัฒนาอาชีพจะช่วยองค์กรในการสร้างภาพลักษณ์และความปรารถนาดี


การพัฒนาอาชีพ - ความสำคัญในมุมมองของการเพิ่มความหลากหลายของพนักงานในสถานที่ทำงาน

การพัฒนาอาชีพสำหรับกลุ่มพนักงานที่มีความหลากหลายถือว่ามีความสำคัญมากขึ้นในการเพิ่มความหลากหลายของพนักงานในสถานที่ทำงาน

1. การพัฒนาอาชีพสำหรับผู้หญิง:

ความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับการใช้ความสามารถของผู้หญิงซึ่งจะอยู่ที่ประมาณ 50% ของทรัพยากรมนุษย์และการเพิ่มขึ้นของกำลังการศึกษาหญิงทำให้องค์กรต่างๆต้องวางแผนสำหรับการพัฒนาอาชีพของผู้หญิง โดยปกติผู้หญิงในการบริหารอยู่ในตำแหน่งที่เสียเปรียบเพราะพวกเขาไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของเครือข่าย 'เด็กดี'

ดังนั้นฝ่ายจัดการจึงต้องขจัดอุปสรรคในกระบวนการก้าวหน้าในอาชีพส่งเสริมให้ผู้หญิงพัฒนาทักษะและอำนวยความสะดวกในกระบวนการพัฒนาอาชีพของพนักงานหญิง

2. การตรวจสอบเพดานกระจก:

เพดานกระจกหมายถึง“ อุปสรรคเทียมเหล่านั้นขึ้นอยู่กับทัศนคติหรือความเอนเอียงขององค์กรที่ป้องกันไม่ให้บุคคลที่มีคุณสมบัติสูงขึ้นจากตำแหน่งองค์กรในระดับผู้บริหาร” เพดานแก้วอาจป้องกันไม่ให้พนักงานผู้หญิงก้าวเข้ามาในองค์กรของพวกเขา ดังนั้นผู้บริหารควรเตรียมผู้หญิงให้ดำรงตำแหน่งผู้บริหารด้วยการให้คำปรึกษาปรึกษาและฝึกอบรม

3. การอนุญาตความรับผิดชอบต่อครอบครัว:

พนักงานผู้หญิงผูกติดอยู่กับความรับผิดชอบในครอบครัวซึ่งจะขัดขวางการพัฒนาอาชีพของพวกเขา ดังนั้นบาง บริษัท จึงแนะนำโปรแกรมบางอย่างเช่นเส้นทางอาชีพทางเลือกการลางานแบบยืดเวลางานยืดหยุ่นการแบ่งปันงานและการสื่อสารโทรคมนาคมเพื่อให้ผู้หญิงมีความสมดุลในอาชีพและครอบครัว

4. การพัฒนาอาชีพสำหรับชนกลุ่มน้อย:

พนักงานของชนกลุ่มน้อยอยู่ในตำแหน่งที่เสียเปรียบในการก้าวหน้าในอาชีพ ดังนั้นองค์กรจึงมีโครงการบางอย่างสำหรับการพัฒนาชนกลุ่มน้อย โปรแกรมเหล่านี้รวมถึงการฝึกอบรมพิเศษจองตำแหน่งที่แน่นอนสำหรับชนกลุ่มน้อยการฝึกงานและการจัดหลักสูตรฝึกอบรม

5. คู่อาชีพคู่:

คู่อาชีพที่สองติดตามอาชีพของพวกเขา สนับสนุนการพัฒนาอาชีพของกันและกัน อย่างไรก็ตามโอกาสในการทำงานของคู่ใดก็ได้อาจเป็นอุปสรรคต่ออาชีพการงานของอีกฝ่าย ความจำเป็นทางเศรษฐกิจการมุ่งเน้นทางสังคมและการปรับตัวทางด้านจิตใจทำให้เกิดการแต่งงานแบบสองอาชีพ

ครอบครัวที่ประกอบอาชีพคู่ประสบการปรับตัวทางสังคมอันเนื่องมาจากการถ่ายโอนความก้าวหน้าในอาชีพที่ไม่สม่ำเสมอของคู่รักคนหนึ่ง ๆ ดังนั้นผู้บริหารควรดูแลความก้าวหน้าในอาชีพที่สมดุลและการพัฒนาคู่อาชีพ


การพัฒนาอาชีพ - 4 ขั้นตอนแรก

ขั้นตอนในการพัฒนาอาชีพคือ:

(1) ระบุความต้องการด้านอาชีพ

(2) การพัฒนาโอกาสในการทำงาน

(3) การรวมความต้องการของพนักงานเข้ากับโอกาสในการทำงาน

(4) การตรวจสอบปกติ

ขั้นตอนที่ # 1 ระบุความต้องการในอาชีพ:

องค์กรขนาดใหญ่บางแห่งมีศูนย์ประเมินผลหรือดำเนินการฝึกอบรมการพัฒนาอาชีพซึ่งมีการรวมกลุ่มของพนักงานเพื่อทดสอบทางจิตวิทยาแบบฝึกหัดการจำลองสถานการณ์และการสัมภาษณ์เชิงลึก กระบวนการนี้ช่วยให้พนักงานในการตัดสินใจเกี่ยวกับเป้าหมายในอาชีพและขั้นตอนที่ต้องดำเนินการเพื่อพยายามทำให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ผู้จัดการทรัพยากรบุคคลยังมีบทบาทสำคัญในการให้ข้อมูลและความช่วยเหลือในการตัดสินใจเกี่ยวกับความต้องการด้านอาชีพของพนักงาน

ขั้นตอนที่ 2 การพัฒนาโอกาสในการทำงาน:

โอกาสในการทำงานถูกระบุโดยการวิเคราะห์งาน ผู้จัดการควรระบุเส้นทางอาชีพสำหรับพนักงานในองค์กร เขา / เธอควรพูดคุยกับพนักงานว่ามีงานอะไรบ้างที่อยู่ในลำดับชั้นขององค์กรและในเวลาเดียวกันก็จะพบว่าพนักงานต้องการไปทำงานที่ใดในองค์กรในอนาคต พนักงานควรได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการโพสต์งานที่มีอยู่ในองค์กรและสำหรับการอ้างอิงในอนาคตพวกเขาจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดอะไรบ้างเพื่อบรรลุการเลื่อนตำแหน่งที่พวกเขาต้องการ

ขั้นตอนที่ # 3 การรวมความต้องการของพนักงานเข้ากับโอกาสในการทำงาน:

มันเป็นสิ่งจำเป็นในการจัดตำแหน่งความต้องการและแรงบันดาลใจของพนักงานกับโอกาสในการทำงานเพื่อให้มั่นใจว่าคนที่เหมาะสมจะสามารถใช้ได้เพื่อตอบสนองความต้องการกำลังคนขององค์กร ดังนั้นจึงให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมทั้งในและนอกงานการให้คำปรึกษาและการฝึกสอนโดยหัวหน้างานและการหมุนเวียนตามแผนในตำแหน่งหน้าที่แตกต่างกันและในสถานที่ต่างกัน กระบวนการนี้จะดำเนินการต่อไปด้วยความช่วยเหลือของการประเมินประสิทธิภาพเป็นระยะ การฝึกอบรมและการให้คำปรึกษาจะเป็นการออกกำลังกายที่สิ้นเปลืองหากพนักงานไม่ก้าวหน้าตามเส้นทางอาชีพของเขา / เธอ

เทคนิคที่สำคัญสองประการในขั้นตอนของการพัฒนาอาชีพนี้คือ:

(a) การจัดการตามวัตถุประสงค์

(b) การให้คำปรึกษาด้านอาชีพ

ภายใต้ 'การจัดการตามวัตถุประสงค์' พนักงานจะกำหนดเป้าหมายการพัฒนาของตนเองและแผนปฏิบัติการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านั้น ผู้จัดการสายงานจะดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อรวมเป้าหมายส่วนบุคคลกับเป้าหมายขององค์กร

ในกรณีของการให้คำปรึกษาผู้จัดการจะกล่าวถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงาน สิ่งนี้ช่วยให้พนักงานสามารถระบุประเด็นของการพัฒนาเพื่อให้เขา / เธอสามารถเผชิญกับความท้าทายในอนาคตของงานของเขา / เธอ

ขั้นตอนที่ # 4 การตรวจสอบปกติ:

มีความจำเป็นต้องติดตามความคืบหน้าของพนักงานเป็นประจำต่อแผนพัฒนาอาชีพของเขา / เธอและเห็นว่ามีการให้การสนับสนุนเพื่อพัฒนาแผนอาชีพเหล่านั้น หากมีความคลาดเคลื่อนคุณควรดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อมอบหมายงานตามความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าเป็นไปตามแผนการพัฒนาอาชีพ ในสถานการณ์ที่ไม่มีโอกาสทางอาชีพเนื่องจากอิทธิพลของเทคโนโลยีและปัจจัยทางเศรษฐกิจองค์กรควรออกแบบงานใหม่หรือเปลี่ยนอาชีพ


การพัฒนาอาชีพ - การกระทำหลัก

มันเป็นสิ่งสำคัญมากที่พนักงานทุกคนต้องยอมรับความรับผิดชอบของพวกเขาสำหรับการพัฒนาอาชีพเพราะมันเป็นเพียงการกระทำการพัฒนาอาชีพที่หลากหลายพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพ

การดำเนินการพัฒนาอาชีพหลัก ได้แก่ :

1. การปฏิบัติงานให้เพียงพอหากต้องการความก้าวหน้าในอาชีพ

2. การเปิดรับทักษะความรู้ความสำเร็จการปฏิบัติงานและอื่น ๆ แก่ผู้มีอำนาจตัดสินใจเกี่ยวกับโครงการพัฒนาอาชีพ

3. การลาออกจากงานปัจจุบันหากมีโอกาสหางานใหม่ในที่อื่น

4. การเปลี่ยนแปลงของงานในองค์กรเดียวกันหากมองเห็นโอกาสที่ดีกว่าในงานนั้น สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อพนักงานมองความภักดีขององค์กรสำคัญกว่าความภักดีในอาชีพ

5. การแนะแนวอาชีพจำเป็นต้องมีเพื่อหางานที่ดีกว่าในที่อื่น


การพัฒนาอาชีพ - 2 กลยุทธ์ที่สำคัญ: กลยุทธ์ส่วนบุคคลและกลยุทธ์องค์กร

1. กลยุทธ์ส่วนบุคคล :

องค์กรเริ่มต้นความพยายามในการพัฒนาพนักงานของพวกเขา อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่สามารถรับผิดชอบ แต่เพียงผู้เดียวในการพัฒนาอาชีพของแต่ละคน พนักงานแต่ละคนจะต้องริเริ่มตัวเองด้วย

ผลงานจากการจับคู่เป้าหมายของแต่ละบุคคลกับขององค์กร

การพัฒนาอาชีพเป็นความรับผิดชอบร่วมกันของพนักงานและองค์กร หากพนักงานต้องการเพียงองค์กรที่จะพัฒนาอาชีพของเขาองค์กรนั้นมีแนวโน้มที่จะกำหนดองค์กรที่มีการควบคุมมากเกินไปที่ จำกัด การปกครองตนเองของพนักงานคนนั้น ดังนั้นจึงขอแนะนำให้คุณควรมีเครื่องมือในการจัดการอาชีพของคุณเอง

การจัดการอาชีพของคุณจะช่วยให้คุณกำหนดชะตากรรมของตัวเองและเพิ่มความเป็นอิสระของคุณ ในการตัดสินใจด้านอาชีพบุคคลนั้นเป็นเพียงคนเดียวที่มีข้อมูลที่เหมาะสม เขาจะต้องกล้าแสดงออกในการแสดงความรู้สึกของเขาเพื่อที่เขาจะได้ไม่ถูกหลอกเกี่ยวกับอาชีพของเขา

การจัดการตัวเองมีความสำคัญสูงสุด ขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการจัดการตนเองให้ประสบความสำเร็จในอาชีพคือทำในตอนนี้รู้จักตนเองวิเคราะห์โอกาสในการทำงานกำหนดเป้าหมายอาชีพรับข้อเสนอแนะและจัดการอาชีพของคุณ

ผม. ทำมันตอนนี้:

สมมติว่าคุณได้ตัดสินใจแล้วว่าจะส่งผลกระทบต่ออาชีพของคุณ อย่าชะลอการตัดสินใจ อย่ารอวันมหามงคลที่จะมาถึง; สำหรับการทำกิจกรรมทางวิชาการเพื่อการปักหลักและด้วยเหตุผลอื่นใด การประกอบอาชีพจะมีความไม่แน่นอนอยู่เสมอ การจัดการตนเองช่วยลดความไม่แน่นอน

ii รู้จักตัวเอง:

คุณจำเป็นต้องรู้จุดแข็งและจุดอ่อนของคุณเอง ใช้ความช่วยเหลือจากใครบางคนที่คุณชอบและคำนึงถึงเพื่อช่วยคุณระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของคุณ คุณต้องรู้ว่าคนอื่นเห็นคุณอย่างไร ดูรูปแบบพฤติกรรมของคุณและความคิดเห็นที่พวกเขามี คุณต้องมีหูที่จะได้ยินสิ่งที่คนอื่นกำลังบอกคุณ

สาม. วิเคราะห์โอกาสในการทำงาน:

ลองและตรวจสอบแหล่งที่มาของโอกาสในการทำงาน มีแหล่งข้อมูลมากมายเกี่ยวกับอาชีพและโอกาสในการทำงาน B -schools หลายแห่งกำลังเผยแพร่คู่มือการจัดวางหรือแผ่นพับที่มีข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสในการทำงาน คุณอาจรวบรวมข้อมูลจากเพื่อนหรือญาติของคุณบางคนที่แจ้งตัวเอง ใช้เวลาไม่กี่ชั่วโมงในการท่องอินเทอร์เน็ตเพื่อดูว่าผู้จ้างงานรายใดกำลังมองหา

iv สร้างเป้าหมายอาชีพ:

ในสามขั้นตอนก่อนหน้านี้คุณได้เรียนรู้ว่าคุณไม่ควรล่าช้าในการตัดสินใจคุณจำเป็นต้องรู้จักตัวเองและคุณต้องวิเคราะห์โอกาสในการทำงาน การใช้สิ่งเหล่านี้เป็นคลังแสงของคุณตอนนี้คุณควรพัฒนาเป้าหมายอาชีพเฉพาะของคุณ เป้าหมายควรวัดและบรรลุได้ อาจเป็นระยะสั้นหรือระยะยาว เป้าหมายที่กำหนดด้วยตนเองควรยืดประสิทธิภาพของคุณออกไป ในขณะที่ความสำเร็จก่อให้เกิดความสำเร็จการบรรลุเป้าหมายระยะสั้นจะนำไปสู่ความปรารถนาที่สูงขึ้นและประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น

v. รับข้อเสนอแนะ:

การตอบรับจากผู้ที่เกี่ยวข้องช่วยแก้ไขข้อผิดพลาดของเขา / เธอ คุณต้องคิดและวางแผนว่าคุณจะรวบรวมคำติชมจากผู้อื่นเกี่ยวกับการวิเคราะห์ตนเองและการวางแผนอาชีพในปัจจุบันอย่างไร

vi จัดการอาชีพของคุณ:

การจัดการอาชีพไม่ได้เป็นเพียงแค่การนำแผนของคุณไปปฏิบัติ มันไม่ได้เป็นการทำงานแบบ one-shot แต่เป็นกระบวนการที่กำลังดำเนินอยู่ การจัดการตนเองกระจายไปทั่วชีวิตการทำงานของคุณ คุณต้องมองหาโอกาสอย่างสม่ำเสมอและใช้ประโยชน์จากพวกเขา มันมีความสำคัญสูงสุดในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ การประเมินและแก้ไขเป้าหมายและแผนอาชีพควรเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง คุณต้องมีความยืดหยุ่นในการตัดสินใจ คุณไม่ควรผูกติดอยู่กับงานแผนกหรือองค์กรโดยเฉพาะ

การจัดการด้วยตนเอง:

การประเมินตนเองเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการจัดการตนเอง การประเมินตนเองกำลังทำการวิจัยภายในตัวคุณ การค้นหาว่าคุณเป็นใครสิ่งที่คุณชอบหรือรักสิ่งที่คุณมีให้และอื่น ๆ การจัดการตนเองช่วยให้คุณสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับอาชีพของคุณ ควรบันทึกผลการประเมินตนเองไว้ในกระดาษ

การประเมินตนเองประกอบด้วยประเด็นสำคัญบางประการเช่น:

ผม. ความสำเร็จ

ii ทักษะและความสามารถ,

สาม. ค่าส่วนบุคคล

iv สนใจ

v. ความพิการ (ถ้าทราบ)

vi สถานการณ์ส่วนบุคคลและครอบครัว ฯลฯ

ผม. ความสำเร็จ:

การคิดอย่างลึกซึ้งและจดบันทึกความสำเร็จของคุณจะช่วยให้คุณค้นพบตัวเองอีกครั้ง วิธีที่ง่ายที่สุดในการสะท้อนความสำเร็จของคุณคือการเริ่มต้นด้วยผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนที่โรงเรียนหรือมหาวิทยาลัยของคุณ อย่าลังเลที่จะรวมความสำเร็จของคุณในกิจกรรมร่วมหลักสูตร ระบุสิ่งที่ทำให้คุณเลือกหลักสูตรการเรียน คิดถึงจุดแข็งที่คุณพัฒนาพร้อมกับความรู้เฉพาะที่ได้รับ

หากคุณมีงานในองค์กรให้คิดถึงความสำเร็จในแง่ของความรับผิดชอบที่ยอมรับได้ คุณต้องได้รับความสุขจากการปลดปล่อยความรับผิดชอบบางอย่างในครอบครัวของคุณหรือในสังคม จำความคิดเห็นเชิงบวกที่ทำโดยครูเพื่อนร่วมชั้นสมาชิกในครอบครัวเพื่อนในสังคมเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาขององค์กร

ii ทักษะและความสามารถ:

ในขณะที่ติดตามการวิเคราะห์ตัวเองอย่าประมาทตัวเอง อย่าพูดว่า 'ฉันไม่มีทักษะ' คุณต้องมีทักษะและความสามารถมากมายที่คุณไม่รู้จัก ความสามารถเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของกรอบงาน 7-S ของ Mckinsey ทักษะเป็นสิ่งสำคัญของสิ่งที่เรามีส่วนร่วมในโลก ทักษะนำมาซึ่งความสมบูรณ์แบบ

การฟังการท่องจำการเจรจาโน้มน้าวใจการสร้างแรงบันดาลใจการสืบสวนการแก้ปัญหาการสร้างแรงจูงใจและอื่น ๆ นั้นเป็นทักษะเพียงเล็กน้อยเท่านั้น บุคคลเดียวไม่สามารถครอบครองทักษะทั้งหมดได้ นอกจากนี้งานไม่จำเป็นต้องมีทักษะทั้งหมด นอกจากนี้งานอาจต้องใช้ทักษะที่จำเป็นในระดับที่แตกต่างกัน

จำทักษะและความสามารถที่คุณใช้เพื่อทำให้สำเร็จเหล่านั้นที่คุณคิดไว้แล้ว เน้นทักษะที่คุณจะสนุกกับการใช้งานเป็นประจำซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของงานในอุดมคติของคุณ

สาม. ค่าส่วนบุคคล:

ค่านิยมชี้นำบุคคลให้วางความสำคัญเหนือสิ่งต่าง ๆ เปลี่ยนเขาเปิดและปิดให้ความสุขในสถานการณ์หรืออย่างอื่นช่วยในการตัดสินใจในระดับของความซื่อสัตย์ที่เขาต้องการในการทำงานหรือชีวิตของเขาอำนาจการออกกำลังกายและความรับผิดชอบในสถานที่ทำงานเป็นต้น .

ดังนั้นคำถามสำหรับการตรวจสอบตัวเองคืออะไรคือสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณ อะไรที่ทำให้คุณเปิดและปิด? คุณมุ่งมั่นที่จะทำอะไร? อะไรที่ให้ความสุขกับคุณ? คุณต้องการความซื่อสัตย์ในระดับใดในชีวิตและการทำงานของคุณ? คุณต้องการพลังและความรับผิดชอบมากแค่ไหนในที่ทำงาน? ค่านิยมของคุณเป็นแนวทางเพิ่มเติมเกี่ยวกับขอบเขตการอุทิศตนเพื่อการทำงาน - คุณต้องการมีชีวิตอยู่เพื่อทำงานหรือทำงานเพื่อมีชีวิตอยู่และเพื่อสร้างสมดุลระหว่างพวกเขา

iv ความสนใจ:

มีหลายสิ่งที่สร้างความสนใจของคุณ ขั้นแรกคุณทำรายการสิ่งที่คุณชอบทำ 25 หรือ 30 หลังจากนั้นหยิบรายการโปรดและเลือกความสนใจ งานที่คุณทำต้องมีบางอย่าง ให้ความคิดบางอย่างกับสิ่งที่ดึงดูดใจและดึงดูดใจคุณมากที่สุดนั่นคือการผลิตการควบคุมคุณภาพระบบคุณภาพการบำรุงรักษาการซื้อหรือการวางแผนการบริหารการคำนวณทางวิทยาศาสตร์งานในร่มหรือกลางแจ้งเป็นต้น

v. ความพิการ (ถ้าทราบ):

ความพิการของคุณไม่สามารถหยุดคุณจากการบรรลุเป้าหมายที่คุณปรารถนามากที่สุด ความแข็งแกร่งของคุณจะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายเสมอ ซื่อสัตย์กับคนพิการที่คุณรู้จักหรือความบกพร่องทางร่างกายซึ่งอาจส่งผลต่อสิ่งที่คุณต้องการทำ คุณอาจมีอาการแพ้ตาบอดสีปัญหาย้อนกลับโรคหอบหืด ฯลฯ การปรากฏตัวของใครก็ตามหรือสองคนไม่ได้หมายความว่าคุณไม่สามารถทำงานได้โดยเฉพาะ คุณต้องระวังว่าคุณจะจัดการสิ่งกีดขวางบนถนนที่ จำกัด ให้คุณทำอย่างไร ความแข็งแกร่งของคุณจะนำคุณไปสู่ความสำเร็จ

vi สถานการณ์ส่วนบุคคลและครอบครัว:

ตอนนี้คุณรู้ถึงความสำเร็จทักษะและความสามารถคุณค่าส่วนบุคคลความสนใจ ฯลฯ เตรียมตัวให้พร้อมที่จะเผชิญกับผลกระทบของสิ่งเหล่านี้ต่อการจ้างงานของคุณในแง่ของชั่วโมงภาระผูกพันทางการเงินข้อ จำกัด ฯลฯ คุณจะสามารถเอาชนะอุปสรรคได้

2. กลยุทธ์องค์กร:

ตระหนักถึงความต้องการสูงสุดในการพัฒนาอาชีพของพนักงานองค์กรต่าง ๆ กำลังออกแบบโปรแกรมเพื่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพ เป้าหมายของความพยายามนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับปัญหาด้านอาชีพเช่นการลดการขัดสีพนักงานการสำรวจศักยภาพและการมอบหมายงานที่ตรงกันการพัฒนาผู้สมัครที่มีศักยภาพสูงการเตรียมตำแหน่งผู้บริหารการเพิ่มความสามารถในการแก้ปัญหาการลดปัญหาที่เกิดจากการขาดความรู้ ทักษะให้โอกาสที่เพียงพอสำหรับการเติบโตสร้างความมั่นใจในการเคลื่อนย้ายขึ้นสำหรับพนักงานที่มีศักยภาพและอื่น ๆ

หลายองค์กรได้จัดระบบการให้คำปรึกษาด้านอาชีพผ่านการฝึกอบรมและมีผู้เชี่ยวชาญด้านการแนะแนวอาชีพ วรรณกรรมแนะนำจำนวนไดรฟ์เฉพาะที่องค์กรสามารถใช้เพื่อทำให้โปรแกรมอาชีพมีประสิทธิภาพ

ผม. การปรับปรุงการวางแผนทรัพยากรมนุษย์และระบบการพยากรณ์:

เมื่อพิจารณาและวิเคราะห์เป้าหมายขององค์กรก็ควรพัฒนาข้อกำหนดของงานและคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณภาพและปริมาณที่ต้องการ บริษัท จำเป็นต้องพัฒนาวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในสถานการณ์ที่ผันผวน พวกเขาจำเป็นต้องเลือกเทคนิคการพยากรณ์ที่เหมาะสมเพื่อประเมินความต้องการกำลังคน

ii ปรับปรุงการเผยแพร่ข้อมูลตัวเลือกอาชีพ:

พนักงานยังคงใจร้อนที่จะรู้เกี่ยวกับอาชีพการงานและตัวเลือกอาชีพต่างๆที่มีอยู่ บริษัท ที่มีระบบการวางแผนอาชีพควรแบ่งปันข้อมูลกับพนักงานผ่านคู่มือการบริหารระบบหนังสือเวียนหรือเอกสารอื่น ๆ ข้อมูลสงบจิตใจที่ไม่สงบของพวกเขาและพวกเขาสามารถมีสมาธิกับงานที่ได้รับมอบหมาย องค์กรควรพัฒนาเครื่องมือเพื่อแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับทางเลือกด้านอาชีพ

สาม. การให้คำปรึกษาเริ่มต้นอาชีพ:

การให้คำปรึกษาด้านอาชีพเป็นวิธีการประเมินประสิทธิภาพเป็นระยะ นอกเหนือจากการประเมินผลการปฏิบัติงานการให้คำปรึกษายังให้โอกาสที่ยอดเยี่ยมในการอภิปรายปัญหาอาชีพของพนักงาน เป้าหมายของพวกเขาและโอกาสสำหรับการพัฒนาในอาชีพ

iv การสนับสนุนด้านการศึกษาและการฝึกอบรม:

ระบบการศึกษาและการฝึกอบรมสนับสนุนพนักงานทุกระดับเพื่อพัฒนาอาชีพของพวกเขา ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเติบโตในอาชีพต่อไปจะถูกระบุเป็นอันดับแรกและจะทำการฝึกอบรมตามความต้องการ นอกจากนี้เพื่อเสริมสร้างการเติบโตโดยรวมของพนักงานการศึกษาก็ให้ความสำคัญ เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรต้องมีนโยบายที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเกี่ยวกับการหมดเวลาและการสนับสนุนทางการเงินที่จำเป็น

v. การโพสต์งาน:

พนักงานมีความมุ่งมั่นที่จะก้าวหน้าในสายอาชีพ ในองค์กรขนาดใหญ่แรงบันดาลใจจะสูงขึ้น พนักงานต้องได้รับข้อมูลเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงาน องค์กรต้องให้ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับการเปิดรับพนักงาน นอกจากนี้ระบบการโพสต์งานช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดความสามารถจากตลาด ระบบกระตุ้นพนักงานทุกระดับในการวางแผนและพัฒนาอาชีพ

vi การมอบหมายพิเศษและการหมุนเวียนงาน:

การทำงานเดียวกันเป็นระยะเวลานานทำให้เกิดความเบื่อหน่าย พนักงานควรได้รับโอกาสในการได้รับประสบการณ์ใหม่ด้วยการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษและผ่านการหมุนเวียนงาน การกระทำเหล่านี้ช่วยให้พนักงานสามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ได้โดยตรงและดำเนินการในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกัน ในขณะเดียวกันฝ่ายบริหารยังสามารถตรวจสอบความสามารถและศักยภาพของพนักงานในการยอมรับความท้าทายการทำงานในการตั้งค่าใหม่และกับผู้คนใหม่ ๆ

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว การฝึกอบรมการพัฒนาอาชีพ:

เมื่อพิจารณาถึงความสำคัญของการพัฒนาอาชีพของพนักงานองค์กรต่างๆจะจัดให้มีการประชุมเชิงปฏิบัติการและการสัมมนาเพื่อเป็นกิจกรรมการพัฒนาอาชีพที่จำเป็น การประชุมเชิงปฏิบัติการเหล่านี้แสดงถึงความกังวลขององค์กรในการพัฒนาอาชีพ อย่างไรก็ตามข้อสมมติฐานหลักของการประชุมเชิงปฏิบัติการเหล่านี้เป็นความรับผิดชอบร่วมกันของบุคคลและองค์กรสำหรับการพัฒนาอาชีพ

viii Sabbatical, ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นและกิจกรรมนอกเวลางานอื่น ๆ :

ในปัจจุบันผู้คนมีส่วนร่วมในกิจกรรมครอบครัวและสังคมหลายแห่ง ทั้งๆที่ตระหนักถึงความเร่งด่วนของงานในสำนักงานพวกเขาจึงรีบดำเนินกิจกรรมที่ไม่ใช่องค์กรโดยคำนึงถึงความสำคัญ ต่อมาพวกเขากลับใจที่คิดเกี่ยวกับงานที่เลิกทำ สิ่งนี้นำไปสู่การสร้างความเครียดของบทบาทองค์กรโดยคำนึงถึงระยะห่างระหว่างบทบาท

องค์กรจำเป็นต้องพัฒนาลาวันหยุด (นอกเวลา) เวลาทำงานที่ยืดหยุ่นและกิจกรรมนอกเวลาทำงานอื่น ๆ การอนุญาตให้พนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งคนวัยกลางคนได้รับประโยชน์จากใบวันอาทิตย์เป็นโอกาสในการพัฒนาความสนใจในชีวิตใหม่ ระบบขององค์กรนี้อาจเป็นคำตอบที่เป็นไปได้สำหรับความเบื่อและไม่แยแส

ix รางวัลที่ยืดหยุ่นและระบบส่งเสริมการขาย:

องค์กรใช้ทั้งผลตอบแทนทางการเงินและไม่ใช่ทางการเงินในการจดจำพนักงาน ขอบเขตของรางวัลและการกำหนดเกณฑ์ความสำเร็จนั้นมีอยู่ จำกัด จริงๆ น่าจะเป็นเพราะความคิดที่ จำกัด เกี่ยวกับพวกเขา ทุกวันนี้ในเวทีการเงินมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นในการให้พนักงานเลือกระหว่างรางวัลทางการเงินหลายรูปแบบ

ในความเป็นจริงองค์กรจำเป็นต้องพัฒนาหลายขั้นตอนเพื่อพิจารณาการส่งเสริมและการให้รางวัล ระบบการส่งเสริมการขายควรสะท้อนถึงความต้องการในการเป็นเกลียวรวมถึงการประกอบอาชีพเชิงเส้น พนักงานจะทุ่มเทอย่างดีที่สุดให้กับองค์กรหากมีการติดตั้งรางวัลและระบบส่งเสริมการขายที่ยืดหยุ่น

x การพัฒนาและการใช้ระบบการประเมิน:

หลายองค์กรใช้ศูนย์ประเมินอย่างเป็นทางการและศูนย์พัฒนาเพื่อประเมินศักยภาพของพนักงานเพื่อช่วยให้พวกเขาก้าวหน้าในอาชีพการงาน การใช้ศูนย์ประเมินผลเป็นวิธีปฏิบัติในขณะที่เลือกคน ต่อมาองค์กรใช้ศูนย์ประเมินผลเพื่อการวางแผนอาชีพเช่นกัน


ระบบการพัฒนาอาชีพ - เครื่องมือและกิจกรรมการออกแบบและผลประโยชน์

ระบบการพัฒนาอาชีพประกอบด้วยส่วนประกอบต่าง ๆ สำหรับใช้ในองค์กร เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของระบบผู้จัดการทรัพยากรบุคคลต้องมีความรู้ที่สมบูรณ์เกี่ยวกับเครื่องมือเหล่านี้เนื่องจากพวกเขามีบทบาทเป็นที่ปรึกษาเมื่อพนักงานและหัวหน้างานใช้ระบบนี้ นอกจากนี้พวกเขายังรับผิดชอบในการออกแบบและพัฒนาระบบการพัฒนาอาชีพที่มีประสิทธิภาพสำหรับองค์กรของพวกเขา

กิจกรรมหรือองค์ประกอบบางอย่างเรียกว่าเครื่องมือการวางแผนอาชีพเฉพาะบุคคลในขณะที่บางกิจกรรมใช้สำหรับการจัดการอาชีพขององค์กร เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพมากขึ้นองค์กรส่วนใหญ่ใช้การผสมผสานที่เหมาะสมของกิจกรรมทั้งสองประเภท

ให้เราเข้าใจเครื่องมือและกิจกรรมเหล่านี้เพื่อเรียนรู้เชิงลึกเกี่ยวกับระบบการพัฒนาอาชีพ:

1. เครื่องมือประเมินตนเอง:

นี่เป็นเทคนิคแรกที่องค์กรต่างๆใช้ในการบริหารจัดการพนักงาน นี่เป็นเครื่องมือการสำรวจอาชีพที่บุคคลทำแบบฝึกหัดการประเมินตนเองและกรอกข้อมูลเกี่ยวกับทักษะความสนใจความสามารถทัศนคติการทำงานและความชอบเป้าหมายระยะยาวและระยะสั้นและอุปสรรคและโอกาส การออกกำลังกายทั้งหมดช่วยให้พวกเขาเข้าใจความต้องการและความปรารถนาและความชอบและไม่ชอบของตนเอง

2. การประชุมเชิงปฏิบัติการการวางแผนอาชีพ:

เมื่อพนักงานผ่านการประเมินตนเองพวกเขาแบ่งปันผลการวิจัยกับบุคคลอื่นและหัวหน้างานของพวกเขาในการประชุมเชิงปฏิบัติการการวางแผนอาชีพ ช่วยให้พวกเขาได้รับคำติชมจากผู้อื่นและตรวจสอบความเป็นจริงของแผนและแรงบันดาลใจของพวกเขา พวกเขาอาจเปลี่ยนแผนของพวกเขาหากพวกเขาพบว่าพวกเขาไม่สมจริงและย้ายไปในทิศทางใหม่

3. การให้คำปรึกษารายบุคคล:

มันเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่พบบ่อยที่สุดที่ดำเนินการโดยเกือบทุกคนที่กำลังพัฒนาองค์กร โดยทั่วไปการให้คำปรึกษาเป็นรายบุคคลโดยผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาอาชีพผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือผู้ฝึกสอนพัฒนาทักษะชีวิต บางองค์กรจ้างพวกเขาจากภายนอกขณะที่บางหน่วยงานมีหน่วยงานที่เต็มเปี่ยมของตัวเองซึ่งพวกเขารับสมัครและจ้างผู้ฝึกสอนเต็มเวลา ช่วยให้พนักงานเข้าใจเป้าหมายของตนเองเปลี่ยนแปลงในกรณีที่จำเป็นและทำงานเพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถ

4. โปรแกรมการประเมินองค์กร:

โปรแกรมการประเมินองค์กรประกอบด้วยเครื่องมือและวิธีการประเมินศักยภาพของพนักงานเพื่อการเติบโตภายในองค์กร Johnson &, Johnson เป็น บริษัท หนึ่งที่ใช้โปรแกรมเหล่านี้เพื่อประเมินอาชีพของพนักงานและประเมินศักยภาพของพวกเขาเพื่ออำนวยความสะดวกในการจัดทีมและพัฒนาทีมพิเศษที่เรียกว่า“ ทีมเสือ”

ทีมพิเศษเหล่านี้จัดตั้งขึ้นเพื่อเร่งการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ โปรแกรมที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในหมวดนี้ ได้แก่ ศูนย์ประเมินผลการทดสอบทางจิตวิทยาการประเมินแบบ 360 องศาการคาดการณ์การส่งเสริมการขายและการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง

5. โปรแกรมการพัฒนา:

โปรแกรมการพัฒนาถูกใช้โดยองค์กรเพื่อพัฒนาพนักงานของพวกเขาสำหรับตำแหน่งในอนาคต พวกเขาสามารถภายในและภายนอกและสามารถดำเนินการภายใต้การดูแลของเจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์หรือผู้ฝึกอบรมและผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก These programs include assessment centers, job rotation programs, tuition refund plans, internal training programs, external training seminars and formal mentoring programs.

In addition to these programs, there are several other components of a career development system such as career programs for special target groups, fast- track or high potential employees, supervisors, senior-level employees, women, technical employees, minorities and employees with disabilities, etc.

Designing Career Development Systems :

Designing career development systems according to specific needs and requirements of an organization can help HR specialists in bringing efficiency to the entire process of career management. Since the system tries to integrate all the activities of an employee, management as well as an organization, it has to be tailor-designed. There is nothing that fits all since the nature of the every business is different and aspirations of every employee in every industry are different.

Most companies along with career management programs also involve career assessment process by the employee. If they have supportive environment such as a facilitator and properly automated system, they will properly assess their careers and fill genuine information about themselves.

Most organizations such as Xerox, IBM, Wal-Mart, Lincoln electric and Bell Atlantic have their own specific career development systems. Along with this, they provide their employees with supportive environment and a culture that supports the whole process of career development.

While designing career development system for an organization, the nature of their business, the industry and the business environment they are operating in should also be considered. Although it is an internal process of an organization but outer environment factors such as job market, current trends, economic conditions, etc., affect the entire process.

Benefits of a Career Development System to Organization :

1. Once organization has a fair idea about employee's strengths and weaknesses, attitude and behaviour, values and future aspirations and skills and competencies, they are able to make better use of employee skills and put them at the right place.

2. The organization can disseminate all important details and information at all organizational levels in order to ensure effective communication at all levels. It fosters and lays emphasis on better communication within the organization as a whole.

3. It also helps organization retain valued employees by providing them what they want. Since the organization is able to collect all necessary information about a specific individual, it can make efforts to retain them.

4. It establishes a reputation of the organization in the market. More and more working professionals see it as a people developer and get attracted towards it.

Benefits of a Career Development System to Employees :

1. The major benefit of career development system to employees is that they get helpful assistance and guidance with their career decisions. They get to know about their own aspirations, objectives and desires and understand how to shape their career.

2. By using this system, they can set more realistic goals and objectives that are feasible to be accomplished over the span of one's life.

3. It fosters better communication between the employee and the manager as well as at all levels of the organization.

4. The best part is that they can get feedback on their performance. This helps them improve their working style and compels them to upgrade their skills.

5. The process leads to job enrichment and enhanced job satisfaction.

Benefits of a Career Development System to Managers/Supervisors:

1. A career development system helps managers and supervisors in improving and upgrading their skills in order to manage their own career. Even they get to where they are heading to and what their aspirations are.

2. It fosters better communication between managers and employees.

3. It helps them in retaining valued employees as they get to know about their skills and competencies and future aspirations as well.

4. It helps in discussing productive performance appraisal of employees and planning their promotions as well as their career graph.

5. It leads to greater understanding of the organization as a whole and cultivate a supportive and conducive culture in the organization.

6. It helps managers in understanding the hidden aspects of employees and guides them to allocate employees the right job that matches to their skills and competencies.


Career Development – Responsibilities and Benefits of Career Development Programmes

To avoid all the above mistakes, the employee, the manager, and the organisation must play or exercise a set of responsibilities in career development programmes.

1. The Organisation's Responsibilities:

(i) Proving resources for self-understanding and goal setting.

(ii) Setting and communicating mission, policies, goals and objectives.

(iii) Providing information on organisation's options and career paths.

(iv) Providing training, education and mobility opportunities.

(v) Rein forcing and supporting manager's role in career development and counselling.

2. The Manager's Responsibilities:

(i) Giving clear feedback about what employees should reasonably expect.

(ii) Providing forums for discussions.

(iii) Providing support and opportunities.

(iv) Identifying employee potential.

(v) Providing growth opportunities consistent with employee and organisation goals.

(vi) Communicating the formal and informal realities of the organisation.

(vii) Providing exposure for employee; and linking employees to appropriate resources and people.

3. The Employee's Responsibilities:

(i) Self-assessment.

(ii) Setting goals and plans.

(iii) Expressing expectations.

(iv) Making use of opportunities, education and training.

Career Development Programme Benefits to Employees:

Organizations organize lot of career development programmes for the benefits of employees.

Such benefits are as follows:

1. Development of Competencies:

Career development programmes help employees to develop competencies in them. Areas in which competencies developed are decision making and problem solving, interpersonal interaction, group interaction, leadership, and directing. These competencies are quite important for employees for continued success in their work- life.

2. To Help in Developing Motivation:

Motivation to work, though an internal element for a person, gets enhanced when employees develop the sense of competence in themselves. When they feel that they are competent enough to do a work, they are more motivated to do the work. Sense of competence is developed in the employees because of the competencies developed in the employees through career development programmes.

3. To Help in Overcoming Frustration:

In the present context, there are a number of factors which are responsible for causing frustration in employees at workplace. Because of reorganization, work rationalization, downsizing to rationalize workforce, etc., there is imminent threat on job security. This creates frustration among employees.

However, when the employees develop multi-skilling through career development programme, they feel secure against the threat of job insecurity. They may develop a feeling that their career is not tied with a single organization; they have other avenues too. This feeling reduces frustration.

4. To Develop Mental Health:

In the present stress-producing environment, individuals from all walks of life feel some kind of stress. This stress creates mental health problems which percolate into physical and psychological problems. Therefore, there is increasing need for developing mental health. This is true for employees too.

Employees with mental health feel comfortable about themselves, feel right about others, and are able to meet the demands of the life. Many career development programmes attempt to develop mental health of employees.


Career Development – Problems and Role of HR Manager in Managing these Problems

Despite planning the career, employees face certain career problems which are as follows:

1. Dual Career Families:

With the increase in career orientation among women, number of female employees is on the increase. With this the dual career families have also been on the increase. Consequently one of the family members might face the problem of transfer. This has become a complicated problem to organisations. Consequently other employees may be at a disadvantage.

2. Changing Family Needs:

Interaction of career issues with the issues of life stages of the employee and his family, changing needs of employee throughout his life cycle complicate the career issues.

3. Low Ceiling Careers:

Some careers do not have scope for much advancement. Employees cannot get promotions despite their career plans and development in such jobs.

4. Declining Career Opportunities:

Career opportunities for certain categories might reach the declining stage due to the influence of the technological or economic factors. Solution for such a problem is career shift. For example, career opportunities for 'Statisticians' declined due to computerisation. The existing statisticians could overcome this problem by acquiring skills in computer operations.

To handle the above problems, the management can take the following steps:

(a) Improving human resource planning and forecasting systems,

(b) Improving dissemination of career option information,

(c) Initiating career counselling,

(d) Developing effective internal and external assessment centres,

(e) Supporting educational and training programs, and

(f) Introducing more flexible reward and promotional systems.

Role of HR to Manage Career Development Problems:

In order to handle and manage the above stated problems the HR function of any organization has to play an instrumental role.

This could be achieved by the following strategies, namely:

ผม. Improving Manpower planning and forecasting systems

ii Improving dissemination of career option information

สาม. Initiating career counselling programs on regular basis

iv Developing effective internal and external Assessment Centres

v. Supporting educational and training programs on regular basis (eg- Learning and Development Cells in organizations like Dell)

vi Introducing more flexible reward and promotional systems


Career Development – Meeting the Challenges for Effective Career Development

Today, management comes across three major challenges while putting a career development programme in place. These are – (a) who will be ultimately responsible for career development activities, (b) how much emphasis on career development is appropriate and (c) how the development needs of a diverse workforce will be met.

Meeting the Challenges of Effective Career Development :

Career development which is an on-going organised and formalised effort that focuses on developing enriched and more capable people at work is a continuing cycle of three phases –

(a) An assessment phase in which employees' skills, interests, values and the like are identified either by the employees themselves or by the organisation or by both,

(b) The direction phase involves determining the type of career that the employees of the organisation want and the steps they must take to make their career goals a reality. Employees may get individual career counselling or information for a number of sources and

(c) The development phase involves creating and enhancing skills to prepare for future jobs and foster this growth and self-improvement through coaching, monitoring, tuition assistance, job rotation, and so on.


 

แสดงความคิดเห็นของคุณ